本书从职业发展、素质测评和薪酬绩效三个方面论述了国内企业在人力资源领域普遍遇到的现实问题，并以类似的成功案例分析为佐证，进而提出操作性极强的问题解决方案。书中图表结合，内容充实，论证科学，指导性强，是一本令人信服的管理评论精华文集。

本书从职业发展、素质测评和薪酬绩效三个方面论述了国内企业在人力资源领域普遍遇到的现实问题，并以类似的成功案例分析为佐证，进而提出操作性极强的问题解决方案。书中图表结合，内容充实，论证科学，指导性强，是一本令人信服的管理评论精华文集。

本书适合企业管理人员、人力资源及相关人士阅读使用。

第一章 职业发展

 职业发展：企业该做什么

 职业发展管理的问题及其对策

 案例：当员工价值的生命周期走到尽头

 如何改进员工工作和生活质量

 如何做好个人的发展规划

 如何树立正确的个人职业发展目标

第二章 素质测评

 BEI访谈法简介及其在素质测评项目中的应用

 打造高效的校园招聘

 基层管理者选拔中的望闻问切

 企业核心人才的界定

 人才测评中的“七多”原则

 素质模型有关概念辨析

第三章 薪酬绩效

 点数法在工程设计企业中的应用

 房地产企业项目奖金在集团总部和项目公司之间分配方式的探讨

 互联网企业独特的人力资源管理

 激励四要素，你关注了没有

 集团公司薪酬管理常见问题及应对策略

 企业停止奔跑后的员工士气激励

 浅议房地产超额利润提成影响因素模型

 限制性股票激励计划实施期间的设定

 项目管理模式下动态薪酬管理体系设计

 销售人员薪酬设计浅析

 初创大规模制造型企业的薪酬福利设计方法

 薪酬福利调研报告的应用

 如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点

 子公司评价因素模型三步法

 企业年金——长期激励的福利项目设计

1．职业发展管理：缺乏技术支撑的口号

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本企业的15%；其中只有132家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142家，占有效总样本企业的7.%。可见，员工职业发展管理的缺位，是当前我国企业面临的一个重要问题。

组织的职业发展管理，是“将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力”。做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解个人特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合，找到个人发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业发展需要的战略方向一致的情况下，通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法，并通过定期的检讨，切实帮助具体的个人开发其职业生涯，以期实现员工的职业生涯发展规划。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，由于缺乏人力资源管理技术的具体支持，最终使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时也成为导致员工离职的最主要原因。

2．我国企业职业发展管理中的主要问题

(1)员工职业发展通道单一，“官本位”思想普遍

在我国很多国有企事业单位甚至某些民营企业中，员工薪酬的一个重要决定基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。很多时候，虽然专业技术人员可能不喜欢跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但是由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升，所以他们最终都选择了放弃专业技术工作转而从事管理工作。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上给企业带来了双重的损失，一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失，二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。所以，我们在很多企事业单位看到一种令人沮丧、两难尴尬的局面：一方面，组织的经营管理远离专业化水平，特别具有讽刺意味的是，一些专门研究“科学”、研究“管理”的科研机构或大专院校，自身的管理往往乱糟糟，没有什么科学性可言；另一方面，在业务领域又往往是“重大”的科技投入项目却看不到什么“重大”的有用成果产出。

(2)人才没有分层使用，人才利用效果不佳

笔者曾为一家工程设计院做咨询。该院近年来人才流失现象非常严重，院领导一直认为人才的流失是由于外部诱惑太大而本院的薪酬水平太低导致的。通过深度访谈，笔者发现，薪酬水平是该院人才流失的一个原因，但不是最重要的原因，最重要的原因在于该院的人才使用策略。该院在工程设计项目中，员工无论能力高低，往往都承担本专业设计中从方案设计、计算书编制到画图的全部工作。而实际上，在工程设计中，方案的选择与确定是技术含量最高的工作，对专业技术水平的要求最高；而画图的技术含量最低，一个初级专业人员就能胜任。这样就导致两个方面的问题：一方面，有些技术水平较低、缺乏经验的初级技术人员做着方案设计等复杂程度高的工作，工程设计的质量难以保证；另一方面，高级技术人员将宝贵的精力浪费到初级的画图工作中，无暇顾及高层次的工作，而且由于画图更多的是体力活，员工干到一定程度就会感到身心疲惫，于是纷纷跳槽。

(3)内部岗位流动机会较少

我国大学招生中，由于信息的不对称，学生在选择专业时往往没有结合自身的兴趣、能力和价值观，对专业的选择常常是非常盲目的。而用人单位在招聘时最看重专业和工作经验，难以考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，同时企业又缺乏年度自我申报流动制度，员工不能按照自己的兴趣、能力来选择岗位和内部流动，可以说员工基本没有自由支配其劳动的权力。“多数情况下，不是人不好，只是没用好”；内部流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。P10-12

2008年恰逢中国改革开放30年，我们选择在这个时候出版《正略钧策管理评论》是一件十分有意义的事情。改革开放30年来，中国从一个“自我封闭的国家”演化为“拥抱全球的国家”，广大的中国人，尤其是年轻人，从“贪图稳定”演化为“追求梦想”。30年来，中国博大的市场和吃苦耐劳的人民共同铸就了中国制造业的世界领先地位，同时也形成了一批重量级的企业，造就了一批世界级的中国企业家。企业家引领企业发展，企业壮大进一步扩大了企业家的影响力。从微观层面而言，是企业家与企业的相互作用推动了中国经济30年的大发展。

回顾过去的30年，我们的社会基本是在“打破旧的模式，探索新的模式”的过程中发展起来的。首先是打破，打破就是思想解放，而如何建设一个物质富裕的美丽新世界，基本上是“摸着石头过河”。30年来，凭着“脱贫”的朴素意愿，凭着青春的冲动，凭着信息不对称，凭着商业嗅觉，凭着敢为天下先的精神，公司沉浮，前赴后继，大浪淘沙，中国大地成为“中国特色市场经济”的试验场，创造了一个又一个的奇迹。随着互联网时代的到来，以及2001年年底中国加入世界贸易组织，已经被空前释放的中国人的想象力、创造力及购买力，得以与国际资本市场接轨。今天，我们开始出售“中国概念”，我们开始向我们的老朋友输出“中国经验”。30年巨变，波涛汹涌，沧海桑田，笔者认为过去30年的经济发展对中华民族的贡献和影响，要超过“五四运动”后的30年及建国后30年的总和。如此追溯的话，中国富强之路已经探索和实践了90年，而在这改革开放的30年，中国人民才算找到迈向富裕的康庄大道。

过去30年中，中国商业思想的形成及影响力远远落后于中国大地丰富多彩的商业实践，这也是转型社会的必然，实证性理论研究永远落后于实践本身，虽然个案的商业实践和管理实践可能不具有广泛性和持续性。商业思想是人类文明的重要组成部分，而中国商业社会还很年轻，充满活力，作为新兴市场，其经验上升为思想必然具有普惠意义。这正是正略钧策公司要做的事情，这是我们的事业，我们要持续做下去！

纵观世界，学术机构进行的是前沿课题的研究，是系统体系的研究，杰出的公司应该是商业思想的原料产地，而咨询公司应该有三重责任，这三重责任依次是传播、预见和补充。首先，咨询公司最重要的责任是向企业家和经理人传播成就杰出的行动纲领，并具备将成功的商业经验因地制宜地“转移”到其他企业的能力；其次，一个杰出的咨询公司应该能够预见商业及社会发展趋势，能够成为民间智库；再次，咨询公司还应该是学术机构前沿研究的一个补充。正略钧策公司从1992年成立之初，作为本土咨询业的先驱，在中国尚处在“摸着石头过河”的商业环境下，就一直秉承此三重责任或者说是立业理想，不计得失，笃信前行。我们在2002年9月26日创办了电子周刊《正略钧策管理评论》，迄今已近300期，订阅读者超过6万人。今天，我们正式出版《正略钧策管理评论》也是为了更好地实践我们的三重责任，使得更多的朋友能够有共鸣、有启迪、有收获。

下一个30年，中国又会经历怎样的变迁？我们有充足的理由相信“摸着石头过河”的岁月已经过去，一个融入世界的中国即将出现，源于中国的商业思想和智慧必将普惠人类。同一个世界，同一个梦想，正略钧策公司愿以一如既往的执著，为自己加油！为中国喝彩！

张江燕