在当前的企业管理中，似乎管理者的思维始终纠缠在《一分钟管理》和《谁动了我的奶酪》的管理模式中。因此该到了“管理革命”的时候了。本书认为企业的个性就是员工的组合个性，应将员工的个性、特长、积极性与管理者对企业的期望值或企业的需要恰当结合起来，亦即将每位员工的成长与企业过去的经历、现在的决定和未来的发展联系起来，从而释放出企业里积存已久的巨大的领导潜能，打破一统几十年的“一刀切”的管理模式。

《释放领导力》要求我们不要试图去泯灭员工个性，它使我们相信只有在符合员工意愿以及他们独特个性的条件下，他们的工作才能创出佳绩，它有望打破一统美国几十年的“一刀切”的管理模式；《释放领导力》还提供了一种建设有效领导团队的实用的新方法，它推崇与众不同的自然的领导个性而绝非贬低它。每个人内心深处都渴望做一名自由领导者，《释放领导力》教会你如何冲破牢笼，将你的能力发挥到极致。

序言

引言

第一部分 企业文化与领导艺术

 第一章 正视企业文化

 第二章 人人具备领导力

 第三章 个性：看不见的手

第二部分 计算组合个性

 第四章 领导类型和领导动力表

 第五章 项目预测表

 第六章 管理团队

 第七章 恐惧因素

第三部分 领导类型

 第八章 控制型

 第九章 服从型

 第十章 社交型

 第十一章 稳重型

第四部分 领导动力

 第十二章 勇气

 第十三章 信心

 第十四章 专注

 第十五章 热情与价值观

第一章 正视企业文化

《神龙帕夫》是一首我们大家都熟悉的歌曲，故事中的神龙帕夫更为我们的子孙辈们所熟知，然而，有没有人想过这个问题：当杰克“再也不找帕夫玩了”之后又发生了什么？

杰克为了“其他玩具”抛弃了帕夫，我们从歌曲中可以听到帕夫“伤心地耷拉着脑袋”，“他绿色的鳞甲雨点般散落”，“他不再沿着那条樱桃巷玩耍了”，“也不再勇敢，只是充满哀愁地缩进了水下洞穴”。但龙是永生的，还记得吗？所以，这故事还没有结束。

杰克长大后获得了MBA学位，并成了一名高级主管——为了客户和团队成员，为了享受生活，他尽可能让自己采取劳逸结合的工作方法，所以根本无暇顾及孩提时的神龙伙伴。与此同时，帕夫也在洞里苦思冥想、焦躁不安，他的悲伤化为愤怒，愤怒又变成怨恨，没过多久，帕夫满脑子里都是复仇的念头，他要为自己讨个说法。

帕夫并非所有时间都在洞里枯坐，他也上网去搜索企业得以发展兴旺的原因，以便找到阻碍企业发展的方法。他身负摧毁企业的使命走出洞穴，因为那时企业的主管们已经忘记了如何娱乐，忘记了如何让客户满意以及如何培养热情的团队成员。帕夫听说自己太有名了，就把名字改成了奥格。

奥格运用神力变成了一个无所不在的精灵，现在就住在西方社会每一个企业的阴暗角落里。他是夜行动物，所以他总是白天睡觉，而且神不知鬼不觉(除了他的鼾声，但人们似乎都没听见)。当办公室走廊里漆黑一片、空无一人时，他就会大摇大摆地走出来，为躲避老板而工作到凌晨一两点钟的员工都能听见那些奇怪的“午夜”怪声，知道他们还有“同伴”。

一条饱食终日的龙

尽管并非奥格的每一顿配餐都能反映企业领导的最佳意图，但他却倍受关照。他在网上调查得知，在一些使企业成功的特例中，表现最出色的企业总是让人人都参与领导工作，最优秀的公司认为人人都要有领导力，领导不应只成为少数几个人的工作，在大多数经济效益好的企业里，领导职责必须尽可能在企业上下得到共同使用和支配，而不应仅作为一种监管劳动、预测利润的方式。奥格搞清楚了，如果想放慢企业发展速度，降低工作效果及效率，阻止企业改革的话，就必须遏止团队成员领导潜力的发挥。

奥格的研究也表明变革不可避免，最成功的企业总是能提前预见变化，灵活应对变化并利用这种变化，使之向有利于自己的方向发展。他们会提前适应起伏波动的国内外市场的变化。正因为把领导能力作为每个人日常工作职责的一部分，企业才能在关键时刻矗立在改革最前沿并及时采取应对措施。

为了完成这些目标，企业投资几十亿进行项目改革，不断改善生产过程，运用全新领导技能以及推行各种旨在提高个人或企业业绩的培训发展计划。这本是好事，但胃口大开的奥格却把项目改革、生产过程的持续改善、全新领导技能，以及任何有利于提高个人或企业业绩的培训发展计划都通通吞进了肚子。

作为企业制胜法宝的项目改革变成了奥格夜游漆黑办公室时的夜宵。天明之前，这个酒足饭饱的家伙大摇大摆地回到角落里，身子一蜷，打着饱嗝昏昏睡去。

第二天清晨，企业惰性代替了项目管理改革，生产过程的持续改善问题变成了没完没了的会议，所有的主管、经理们开始不耐烦地在椅子边上来回穿梭，客户服务像以往一样成了一件行不通的事情，内部客户尚且不能有效地彼此沟通，更不用说同企业外部客户之间的沟通了，最后一次回应外部客户的电话是在1996年的第二季度的某一时间，总之，企业像往常那样对客户不友好，这一切都是奥格惹的祸。

有没有企业文化？

简单的回答是“有。”复杂的回答就是“有很多！”不管你喜不喜欢，任何时候只要有两个或更多的人联合做事，就会有企业文化产生。大多数人认为企业文化是集体的、隐晦的、难以表达的信仰、价值、模式等等。在上个世纪最后的25年里，是詹姆斯·贝拉斯戈、沃伦·本尼斯、吉姆·科林斯、史蒂芬·柯维、彼得·德鲁克、加里斯·摩根、彼得·圣吉和玛格丽特·魏特利教会了我们这些概念。

我们同意这些说法，但我们把这种企业文化称之为奥格——企业龙。如果你设法推动或维持与企业文化背道而驰的改革，尽管这很难，但顶多能持续到奥格再次饥饿的时候。你付给咨询顾问多少钱无所谓，或是培训计划有多么如火如荼，多么富有启迪意义也无所谓，改革的尝试只会进入奥格的消化道里以失败告终，仅靠投资发展企业文化无济于事，光参加培训和发展项目也很难成就大事，你要昂首挺胸，手握拳头，向空中挥舞并高喊：“奥格！”因为它睡得很沉听不见。

改革是什么呢？试着增加百分之十的利润或节省百分之十的成本，这就是改革。那么减少营业额和人才流失呢？那也是改革。任何改进或偏离你现在做法的事情都是改革，你主动改变企业、改变业绩或结果的任何尝试都是积极的，现在我们只要按照自己所规划的方式去坚持工作就可以了，因为任何一位业内人士都知道，有时他们可以随心所欲地工作，但更多时候却不能如愿以偿。

P3-5

初识约翰·胡佛博士和安哥鲁·瓦伦帝博士的时候，我只是对几种领导模式略知一二，至于如何将它们应用到实际工作生活中还没有真正的计划。像大多数商人一样，我终日纠缠在《一分钟管理》和《谁动了我的奶酪》中的管理模式中，尽管在过去的三十年中我阅读了无数本领导艺术方面的书，参加过许多研讨会，旁听过像摇滚明星一样受欢迎的权威领导人士的主题发言，但似乎一直没有什么广为流传的领导理念。

为了抑制我日益强烈的悲观怀疑的心态，我加入了承担组建胡佛和瓦伦帝团队组合领导体系任务的团队，也就是以书中理论为基础的领导决策手段，对他们的理论，他们的实战经历(他们两人都曾做过高级主管和咨询顾问，具有实际工作经验)，他们的想法，我了解得越多，了解得越详细，就越觉得他们是在做一件非常了不起的工作，自信和乐观的心态渐渐战胜了我承受已久的悲观怀疑心理。

如果你在美国企业工作过一段时间的话，那么你就会对读这本书时不由自主地大叫“阿门”或“说得真对”不足为奇，因为这本书仿佛让你置身于书中所描述的领导窘境之中，一切描述都令你大加赞同。你会发现这两位作者在致力于某项可以永久改变我们领导团队建设方法的工作。可不可以这样认为，与其说领导是一种告诉某人如何去做事的能力，不如说它是一种心态呢？如果这种心态，不仅企业里人人都具备，而且还能帮助企业释放全新能量、解放生产力并最终治好企业的顽疾呢？

约翰·胡佛和安哥鲁·瓦伦帝博士阐述了让员工在自己的舒适圈以外工作不仅会损毁工作效果，破坏生产力，而且还会妨碍正常领导能力的发挥。我们都知道如果员工不能各司其职，就会给企业及个人造成巨大危害。作者意在督促我们要接受每个员工的独特个性和动机，把它们互相结合起来，再把这种新释放的能量，即组合个性与企业的目标紧密结合起来，不单单是为了工作的问题，而是如何圆满完成工作的问题，因此组合团队领导体系在解放受压制的领导潜力的同时又将员工特长与企业最需结合起来。

《释放领导力》要求我们不要试图去泯灭员工个性，它使我们相信只有在符合员工意愿以及他们独特个性的条件下，他们的工作才能创出佳绩，它有望打破一统美国几十年的“一刀切”的管理模式；《释放领导力》还提供了一种建设有效领导团队的实用的新方法，它推崇与众不同的自然的领导个性而绝非贬低它。每个人内心深处都渴望做一名自由领导者，《释放领导力》教会你如何冲破牢笼，将你的能力发挥到极致。

约翰·布瑞斯威尔

团队组合领导体系项目主席

“这是一本有关领导风格的杰作，有它的独到之处。我相信这本书一定会广泛流传，成为任何一家企业领导者的成功指南。”

——丹尼尔·帕克，贝克·帕克有限公司全球高级人才网总裁

“大多数公司都充斥着许多不称职的人。在历史的长河中，我们一直在奋力逆流而上。却不知如何回转，如何挖掘人们与生俱来的能力，如何顺流而下寻找积极的变化并取得新成绩。《释放领导力》一书深入探索了组合领导的巨大力量，是那些志在创建一个管理有效、运行顺利的企业人士的必读之物。”

——乔·卡洛卫，《凝聚一体》作者

“《释放领导力》是那些为合适的团队挑选合适的人选，从事合适的项日，从而取得最佳业绩的经理人的必读之书。”

——奉杰明·乔丹博士，范德尔夫学工程学院信息管理系首席教授