如何合理地使用人才，让企业的人才团队更有积极性、创造性和凝聚力，是防范人才流失，也是企业管理中的核心问题之一。本书将围绕这一核心问题，系统地阐述人才流失的对策。本书是各类企业，尤其是广大中小企业中高层管理者和人力资源管理的必读书，对人力资源管理研究者也具有一定的参考价值。

如何打赢人才争夺战已经成为当今企业面临的严峻挑战。随着人才竞争的加剧，人才流失已成为一种常态。本书围绕加强企业人才管理，减少人才流失这一人力资源管理的核心问题，给出了作者对人才流失的全方位认识，阐明了与人才流失相关的一系列概念，分析了国内企业人才流失的真实原因，提出了实用性很强的对策。

本书视角独特，认识深入，符合我国企业经营管理的实际，具有很强的实用性、可操作性。

本书是各类企业，尤其是广大中小企业中高层管理者和人力资源管理的必读书，对人力资源管理研究者也具有一定的参考价值。

前言

第一篇 人才流失的特征和原因

 第一章 人才流失的主要特征

第一节 人才流失是普遍现象

第二节 员工让渡价值及其构成

 第二章 员工留任与流失的原因

第一节 员工留任的原因

第二节 员工跳槽的资本是工作机会

第三节 员工流失的原因

第四节 流失是最要命的损失

第二篇 掌控源头：人才引进

 第三章 招聘人才的标准

第一节 稳定性差的几类员工

第二节 人才标准的最新定位

 第四章 对招聘环节的深入反思

第一节 对应聘者及用人单位的深入反思

第二节 人才引进的三大铁律

 第五章 操守和心理的文化融合

第一节 职业操守源于职业道德

第二节 企业和员工的心理期望

第三篇 人力资源的投资对策

 第六章 薪酬是第一位的

第一节 薪酬问题的表现形式

第二节 科学地区分用人成本和用人投资

 第七章 薪酬定位与“心酬”效果

第一节 应对薪酬上涨是无法回避的课题

第二节 应对薪酬上涨的对策

第三节 建立共同的“心酬”愿景

第四篇 留人用人的心智模式

 第八章 激励模式设计

第一节 激励的问题与模型

第二节 激励模式的设计与实施

 第九章 成长模式、感情模式和价值观模式设计

第一节 成长模式设计

第二节 感情模式设计

第三节 价值观模式设计

第五篇 防范人才流失的策略

 第十章 学会应对人才流失

第一节 对待人才流失应有的心态

第二节 注重人才的梯队建设

第三节 构筑人才的合理结构

第四节 加强团队的整合

 第十一章 建立人才流失的危机管理机制

第一节 人才流失的预警

第二节 留才贵在稳才

第三节 树立科学的“人才观”

第四节 人才储备必不可少

第六篇 主动淘汰机制

 第十二章 淘汰机制不可缺少

第一节 管理是企业与员工的一场良性心理博弈．

第二节 淘汰是恶性习惯的撒手锏

第三节 淘汰能让留下的人才更优

 第十三章 淘汰能加快企业发展速度

第一节 淘汰促使企业调整发展战略

第二节 淘汰能激活工作状态

 第十四章 铸就企业的和谐品牌

第一节 和谐文化势在必行

第二节 雇主品牌的打造与提升

第三节 企业要赢得社会信任

第四节 重塑企业家精神

二、企业家有别于职业经理人

职业经理人通常不是他们所管理公司的所有者，而是被雇佣来管理公司日常运作的人。经理人的才能可以通过正规的教育和训练培养出来。而企业家，在西方社会科学中被理解成具有非常的创新精神，敏锐的商业嗅觉，敢于破坏和敢于建设的一种人，他们身上那种最可贵的创新精神是无法通过学校教育培养出来的。翻一翻工业革命以来这200年的近代史，无论是哪个国家，那些创业成功者都是杀出来的黑马，都是在别人料想不到的地方，以别人料想不到的方式，取得了别人料想不到的成功。

企业是经济的细胞，没有企业就谈不上经济的发展和繁荣。没有企业家精神，企业就不能存在。企业家带动了企业的兴办，企业家精神使之充满朝气与活力。美国经济的发展和繁荣，正是因为美国大批企业家的存在，在20世纪50年代，美国大约每年产生93 000个新企业，到80年代，每周大约产生1 200个新企业。企业家是企业成长的催生婆，没有那些充满企业家精神的企业家，就不可能有当今美国强大的经济。分析家和学者们还预言，企业家精神的复苏将在新世纪的前几十年里创造出更多的私营企业，促进经济的持续繁荣。

世界已从战争与革命转入发展与建设时期，企业家成了推动社会发展的主力军。企业是社会最重要的细胞，企业家就是细胞核，企业家精神就是企业生命的基因。我们提倡并呐喊企业家精神，首先就是呼唤全社会对企业、对企业家的高度重视。我们用反向思维即可证实企业和企业家特别的重要意义：假如世界上没有了企业，没有了企业家，社会发展将会停顿，世界将会变成空壳，人类将会陷入绝境。

三、有企业家精神的才是真正的企业家

中国拥有很多英明的政治家、社会活动家、理论家和科学家，但最缺的是高素质的企业家，最需要的就是企业家精神。只有具有企业家精神的企业家才是真正的企业家，用企业家精神武装了企业的每个员工之时就是企业成功之日。只有用企业家精神塑造一个强大的企业家群体和创业者群体，我们的国家才有希望。

一是诚信守法。这是企业家应具备的基本素质。诚信是市场经济的基本信条，只有诚信守法，注重声誉的企业，才能在激烈的市场竞争中获得最大的利益。那些以身试法的“企业家”，问题就出在缺乏诚信守法的企业家精神上，从而既败坏了民营企业的声誉，也给自己的企业带来了灭顶之灾。因此，民营企业的健康发展要求民营企业家们在塑造自身信誉上做更多的努力。

二是努力创新。企业家精神的本质就是创新，创新是企业持续发展的根本。创新概念最早是由著名经济学家熊彼特提出来的。他认为创新是“企业家对生产要素的新组合”，也就是“建立一种新的生产函数”。创新精神主要指创造新的生产经营手段和方法，新的资源配置的方式，以及新的符合消费者需求的产品和劳务。在这种创新概念下，创新首先能使企业开辟一个更广阔的生存发展空间，不断地领先，不断地发展。其次，创造出新的生产组织方式，可以不断提高资源配置的效率，使企业的生产成本下降，使企业的产品或服务在市场上的竞争力增强。再次，创新的过程实际上也就是企业不断出奇制胜和发展的过程，就是以别人未想到的新思路、新点子、新策略、新方法，谋求企业的发展。

三是造福社会。这应是企业家精神中的最高境界。企业在创造利润，对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德，保障生产安全和职业健康，保护劳动者的合法权益，保护环境，支持慈善事业、捐助社会公益和保护弱势群体等。人们关注经济发展目标的同时，更加注重现代企业的社会责任。

P162-163

目前有很多企业陷入了引人、用人、留人的困惑，与人才之间呈现出剪不断理还乱的乱象，好人招不来，能人留不住。如何打赢人才争夺战?如何引进、培育并留用认同企业核心价值观和具有卓越才能的人才?这些问题已经成为当今企业面临的严峻挑战。随着竞争的加剧，人才流失已成为一种常态。越来越多的企业家已经认识到，人才流失严重制约了企业发展的速度，影响了企业发展的后劲。因此，加强人才管理，减少人才流失，成为企业高层和人力资源管理者亟待解决的问题。

一个企业的品牌有了知名度、美誉度，就可以吸引和留用更多的优秀人才。由于企业性质不同、投资规模不同、经营效果不同，人才流失的原因呈现出多样性的特点，有应聘者的问题，也有用人单位的问题，需要进行具体分析，然后在此基础上寻求防范人才流失的对策。

近三年来，金蓝盟集团每年都以300％左右的速度在发展。在这个过程当中，我也加深了对于人才以及用人重要性的理解。同时，在我辅导企业的过程当中，至少有90％的企业领导者跟我谈到这样的一个观点——在企业里有一个好的战略是容易的，有很好的经营管理也不难，最难的就是人才流失和用人这两个问题。近一年来，我安排公司的几个项目组，包括公司的咨询技术委员会，详细调研了企业人才流失的现象，分析了不同企业发生的问题。

如何合理地使用人才，让企业的人才团队更有积极性、创造性和凝聚力，是防范人才流失，也是企业管理中的核心问题之一。本书将围绕这一核心问题，系统地阐述人才流失的对策，具体包括以下几个部分：

第一，人才流失的特征和原因

本篇主要揭示人才流失的主要特征，明确人才流失是普遍现象，理清员工让渡价值与人才就职的关系，全面分析员工留任和流失的原因。人才流失已经是企业必须面临的常态，是绕不过也躲不开的一个问题，但是加强人才管理，企业就能做到在出现员工流失时把企业损失降到最低。

第二，掌控源头：人才引进

如何更好地解决人才流失的问题，更好地使用公司的人才，打造出优秀的人才团队?“源头不理，水难清”。要防范人才流失，就要从源头开始掌控，也就是在人才引进时就要注意四点：第一，要清楚哪些人稳定性比较差；第二，要清楚企业究竟需要什么样的人才，要把“能干、肯干加可靠”作为招聘人才的标准；第三，要对招聘环节进行反思，看到底有哪些问题；第四，要清楚如何引进人才和加强人才管理。

第三，人力资源的投资对策

本篇主要谈薪酬的问题，“谈钱很俗气但却很实际”。薪酬对于企业用人十分重要，正如老百姓所说的“金钱虽然不是万能的，但是没钱是万万不能的。”要认识薪酬问题的表现形式及原因，科学地区分用人成本和用人投资，建立共同的“心酬”愿景。

第四，留人用人的心智模式

要解决人才流失的问题，首先就要弄清楚员工为什么要在这里工作和为什么会离开的问题，然后再去分析怎样留住员工的心。要设计好激励模式、成长。。’模式、感情模式和价值观模式，使留下的人能够积极努力地工作。

第五，防范人才流失的策略

虽然企业都会不可避免地出现人才流失现象，但是解决人才流失给企业带来的消极影响却有不同的策略。对待人才流失应有两个心态：第一，不激励跳槽者；第二，企业不怕走人。对待人才流失，要注重人才的梯队建设，构筑人才的合理结构，加强团队的整合；要建立人才流失的危机管理机制，树立科学的人才观，稳定人才队伍，保证人才储备。

第六，主动淘汰机制

企业对人才的管理要采取避险措施，建立主动淘汰机制。企业对人才的管理与使用要保留自主权，对不合适人员的淘汰更应该具有自主权。主动淘汰比弃我而去更安全、更有利。要运用淘汰机制激发企业活力，更好地铸就企业的和谐品牌。