如何打造“钻石”级敬业员工，成为优秀经理？做为首家打入世界五百强的中国企业——联想对于培养优秀经理有什么什么样的独门秘方？

本书浓缩了联想“带队伍”管理思想精髓，首次全面公开联想优秀经理人的治军秘方，为中小企业的中高层领导提供打造敬业员工的“独孤九式”。本书通过大量联想的真实管理案例，从具体的管理实践出发，对正在求索中的中国企业经理人以启发，帮助刷新管理意识。

本书的两位作者既有在联想的工作经历，又有从事企业管理咨询工作的专业视角，二者的结合使得他们可以更好的总结联想的管理方法，使联想的管理秘笈变成所有经理人均可借鉴的管理思想。

市面上已有的关于联想的书籍多侧重于企业发展史以及领导人的战略思想等方面，本书第一次全面公开联想经理人的内部培训教程，对中国企业的干部管理培训极具参考价值。

推荐序一

推荐序二

前言

心法华山论剑，谁立巅峰

　　——何为优秀经理？

　　经理是打磨“钻石”的“钻石”

　　人才贵在“用心”

　　员工为什么不能像你希望的那样好

　　你提供让人敬业的环境了吗

　　谁掌握着员工的绩效开关

　　敬业员工长得什么样

　　企业里的三类人

　　优秀经理人的“独孤九式”

第一式 龙入江湖，仙人指路

　　——你确信他知道具体的任务和目标吗？

　　辨析员工悟性

　　与员工沟通要明确共识

　　确定目标要遵循SMART原则

　　经理要学会关注结果

　　要对员工提出适当的期望

　　捋清岗位职责

第二式 兵马未动，粮草先行

　　——你提供的资源充分、合理吗？

　　布置工作要考虑匹配资源

　　与员工在资源上达成共识

　　特别注重背景信息资源

　　给员工匹配“智力”资源

第三式 曹操拜将，韩信点兵

　　——你找到最适合的人了吗？

　　什么是才干

　　如何了解员工的才干

　　把才干和岗位工作匹配起来

　　平淡的工作是否需要才干

第四式 及时鼓励，激发潜能

　　——你的鼓励有效吗？

　　正面激励往往更有效

　　好员工是赏识出来的

　　表扬要及时适当

　　优秀经理的表扬百宝箱

第五式 关注员工，心随心动

　　——你与他们的心够近吗？

　　关注员工的内心感受

　　帮助员工应对生活

第六式 兼听则明，用智则灵

　　——你的团队有创意吗？

　　下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智

　　建立员工建议的渠道和机制

　　员工建议不适合怎么办

第七式 赋予使命，成就伟业

　　——你们的团队愿景明确吗？

　　做事业而不是做工作

　　要唤起人们对大海的向往

　　帮助员工了解公司

第八式 同舟共济，饮血盟誓

　　——你能把团队拧成一股绳吗？

　　企业内往往存在着不信任的情况

　　诚实、开放、言出必践是取得信任的关键

　　有深度信任的团队最具战斗力

　　经理要帮助员工增进相互了解

　　增进团队成员相互了解的训练方法

第九式 飞龙在天，永续向前

　　——你能为他们的发展做什么？

　　定期帮助员工认清进步标志

　　联想的总结体系

　　如何进行员工面谈

　　关注员工个人发展

　　发展是多元化的

　　关注员工的职业生涯规划

　　创造学习氛围

结语 任督二脉，独步武林

　　——优秀管理者的两大制胜法门

　　练好基本功，警惕高山病

　　绩效=能力×意愿

美国学者弗兰西斯说：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

带队伍，动作是带，但是核心在“队伍”。优秀经理人的工作对象是员工，这一点毫无疑问，再好的管理技术和理念，缺乏对“队伍”的诊断和认识，都会失效，或者部分失效。

现在我们来看一下优秀经理最关心的对象：员工。

让我们先来看一些现实问题：

“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作，我的活对得起这些钱就行了。”

“我们那个老板太抠门儿了，只给我们开这点儿工资。还有，经理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大块，他拿的多，就该干的多嘛，我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。”

林华是一家银行的出纳，他的工作还算过得去——不出大错，没有顾客投诉，也不偷懒，但他从不多干一点点活。他的同事觉得他还不错：能完成工作，与大家和睦相处。但是每当有额外的需要时，他从不自告奋勇。他也不像其他的出纳那样，为缩短顾客排队时间或实施新的顾客奖励而献计献策。他总是认为：“我只是个小小的银行出纳，我为什么要做那么多？我只要做好自己的事、不出错就可以了。”

北京某仪表制造公司的HR主管李小姐说，“我们公司有一名员工，做事循规蹈矩，不迟到不早退，能力不能说不强，也有很多想法。但每次做起事来，都只是按照基本要求做完就好，他从没想过要把工作做得更好一些。像这样的员工，我们想说他又不好说他，毕竟他也按规定完成了任务。”

西安某化工厂的人事经理李琳女士说：“我们公司还有这样的员工，他们每天来上班仿佛就只是人来了而心没来，做起事来无精打采，要不就是心不在焉，或者经常拿着个电话说个没完。工作就像小学生在应付老师的作业，每次都是在最后关头才急急忙忙地赶完。在他们看来，反正能将经理应付过去就行了。”

这些员工，看似已经完成了岗位任务，但让人感觉似乎缺了点什么。缺少的就是要把工作做得出色所必需的主动精神和创新精神。他们只是抱着“不求有功，但求无过”的态度在工作。他们在工作时，并没有将心思完全放在工作上，想的不是如何才能将工作做好，而是如何将工作应付完成了事。个人心理上没有把自己的成长与企业的发展联系起来。在现代日益多变的企业环境中，这样的工作态度显然很难满足企业要求。这种效率低下的情形，对企业来说是一种资源的浪费；对于员工本人来说也是一样，是一种才干的浪费和价值的磨灭。遗憾的是，这类现象并不少见。

P6-7

过去十年问，因为工作的关系，我深入访谈过500多位中国企业家和企业高层管理者，有一个问题是每次访谈必问的：“您认为当前企业经营过程中最困扰您、最亟待解决的问题是什么？”99％的企业家的回答都是：“队伍不好带啊！”

我们也发现，从基层员工到高层领导，其职责从“管物”、“理事”逐渐过渡到“带人”，级别越高的领导者投在“带人”上的时间和精力就越多。人是企业的基础，企业的一切活动都必须依靠人这一主体来实现。能不能带出优秀的队伍，是衡量企业管理者能力和成就的重要指标。正如人们说到柳传志，必然会想到他带出了杨元庆和郭为这样的精兵强将，提到韦尔奇，则往往会说起通用电气为世界五百强企业输出了许多CEO。

但是，与管账、管物相比，管人、带人这件事情比较麻烦，麻烦就在于它没有一定之规，也没有技术标准，投入大、变数多、见效慢，因此，很多管理者都感到此事十分重要但却难于下手。繁忙的日常工作往往使带队伍这件“重要而不紧急”的事情被忽略。这正是为什么许多知名公司规模不断扩张，而队伍素质、团队士气和管理水平却日见衰减的原因之一。

《联想带队伍》一书的出版，为管理者指出了一条捷径。中国传统文化相信，以史为鉴，可以知兴衰；以人为鉴，可以明得失。《联想带队伍》的作者通过对大量的企业实践的追踪，以及与众多企业管理者的共同探讨，总结出“带队伍”的若干基本要素，连接起一条系统的带队伍路径。

条条大路通罗马，但是优秀的管理者必须总能找出最快、最安全的一条路。《联想带队伍》的作者替我们完成了这一任务，大大降低了我们在黑暗中摸索的时间成本，为我们带出勇于作战、有序作战的优秀队伍提供了帮助。

中国软实力研究中心主任李天田

“带队伍”有两层含义，一是什么样的“队伍”，二是怎么“带”。这本书从“队伍”出发来谈如何“带”，注重对“队伍”的分析，更加关注员工的感受；从怎样使员工“能干”并且“爱干”来分析管理者应有的管理行为，找到了原点自然能够走对路。

——贺亚敏 中化集团人力资源高级经理

联想的带队伍思想确实是中国企业中非常有特色的管理思想，特别是在我所接触过的国内领先企业中，联想的带队伍方法更是胜人一筹。它纠正了职业经理人高估绩效管理工具这一企业中普遍存在的错误，强调通过打造敬业的团队来提高组织绩效。本书是对联想带队伍方法的总结，值得有这方面管理困惑的企业管理者学习借鉴。

——张涛 安踏体育用品有限公司副总裁

很多企业的管理者都容易走入一个误区：把下属能力的提升寄托于培训，而忽视了在实践中的辅导。这本书通过大量的联想内部案例，从具体的管理实践出发，讲述了管理者如何通过工作辅导来提升下属能力和绩效。

——许钢 联想移动通信科技公司人力资源部总经理

“管人”是企业管理中最重要的内容之一，“管人”的风格大致可以分为两类，一类是针对缺陷问题的负激励管理，一类是侧重优点成绩的正激励管理。而越来越多的白领和知识工人需要的是正激励管理，这本书在这方面做出了很好的阐释。

——王友胜 北京奔驰-戴姆勒·克莱斯勒汽车有限公司高级培训师