经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有“人际沟通智能”。古人说：“天时不如地利，地利不如人和。”“人际沟通智能”的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。

善用“人际沟通智能”的经理人，能够巧妙地处理管人中的各种难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。

在中国，管理工作也有其“中国特色”。中国式管理，相对美国式管理、日本式管理而言，具有“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色都是以“人”为中心，“人”是管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变，所以说中国式管理最合乎人性。

本书锁定中国式管理的三大关键：动之以情、晓之以理、束之以法，用“情”、“理”、“法”三大法宝，一一破解管理难题。

本书最大的特点，就是运用了中国人喜闻乐见的三十六计的形式，分为三部分：“以情感人36计”、“以理服人36计”、“以法管人36计”，深入探讨了管理工作中的“情”、“理”、“法”三个话题。

使用“管人三十六计”策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。你将学会如何打开员工的心扉，而不是令人心存戒备、拒入于千里之外。让他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。让他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。

管理者的用人之术，既是科学，又是艺术。从现实角度讲，你的员工不可能都是百分百的全才、能者、完人，在工作中，难免会犯错误，而有些往往是不可抗拒因素造成的。这时，管理者应该怎样处理呢？

以情感人36计

1.付出真情

2.充满热情

3.宽恕仇人

4.待人以诚

5.不受蒙骗

6.感情投资

7.御人有术

8.做好榜样

9.收下情意

10.亲近下属

11.稳定军心

12.重义轻利

13.无声感动

14.鼓励下属

15.情感管理

16.恩威并举

17.长者风范

18.真爱动天

19.宽以待人

20.不要指责

21.动之以情

22.打开心扉

23.善待弱者

24.心胸宽广

25.知遇之恩

26.承担责任

27.不计前嫌

28.不翻旧账

29.宽心仁厚

30.举贤避亲

31.以身作则

32.感情投资

33.平等待人

34.关爱下属

35.感染他人

36.带点温情

以理服人36计

1.晓之以理

2.循序渐进

3.巧对驳难

4.坚持正义

5.不问出处

6.不计私怨

7.现身说法

8.不受谄媚

9.处事谨慎

10.共享荣誉

11.以牙还牙

12.理直气壮

13.宽恕别人

14.教人反省

15.坚守信用

16.善假于物

17.学会赞赏

18.关怀下属

19.经常微笑

20.不揭人短

21.送人“桂冠”

22.善用激励

23.维护尊严

24.关怀理解

25.调节心情

26.避免冲突

27.直面弱点

28.承认错误

29.让人说话

30.欲贬先褒

31.给人荣誉

32.善于表达

33.不要发火

34.记住名字

35.说服别人

36.为人正直

以法管人36计

1.设立规矩

2.拆散圈子

3.慈不掌兵

4.培养中层

5.挖掘人才

6.有效传达

7.分散权力

8.设立目标

9.重视细节

10.刚柔并济

11.升迁机制

12.待遇留人

13.做好协调

14.善做伯乐

15.借史喻今

16.不耍权术

17.坚持原则

18.学会放权

19.善容强才

20.不信谗言

21.霹雳手段

22.杀一儆百

23.切忌滥权

24.按章行事

25.抓人弱点

26.勇于负责

27.瑕不掩瑜

28.责任第一

29.做事高明

30.慎重越权

31.避免争执

32.发动部下

33.制度先行

34.立威有度

35.树立威信

36.法不责众

2.充满热情

激情、热情，不是与生俱来的天赋，它是自我控制的结果。激情、热情，是世界上最廉价的，也是最无价的。

要以情感人，首先必须自己充满热情。没有热情，或者热情的方式不当，别人可能误会你，以为你这个人太冷，连朋友都做不成。不论主管，还是员工，唯有抱着热情工作，才会有突出的业绩。你若不信，来看看一名推销员的人生轨迹。

他成为一名推销员，并非命中注定；他成为一名优秀的推销员，也非命中注定。先前，他从来没想过他会靠推销吃饭；后来，他却因推销而闻名。命运反复，谁能预料。

他本来是一名职业棒球手，效力于甲级球队，月薪很高，体面而滋润。不知何故，有一天老板竟然要解雇他。因为年轻，他一点都不在意。

老板斥责他说：“我们不需要懒惰者，你像一个职业球手吗，你有职业球手的拼搏精神吗？”

“是的！我懒惰！我没有精神！那又怎么样？！”年轻人大声回敬了老板，毫不在乎地离开了球队。

竞争淘汰孬种，苦难使人成熟。他的生活窘迫起来，不得不降低颜面，加入了一个级别很低的球队，月薪基本只够吃饭。他感叹自己是虎落平阳遭犬欺，心中燃不起一点热情。遇有熟人跟他打招呼，对他来说简直是一种折磨。

他徘徊了一个星期，决定离开那鬼地方，去了一个遥远的城市，尽管月薪仍然很低，但没有人认识他，他可以治疗一下心情。

他发誓说：“我一定要重新振作！我一定要重新开始！我才22岁，怎能不生龙活虎！”

激情燃烧起来，情况就大不一样了。他奔驰于赛场，似骏马，像洪流，如子弹。他感觉身体内波涛汹涌，必须奔跑才能释放。力量也大得出奇，投过去的球差点震落队友的手套。他的热情也感染了队友，队友的热情又感染了观众，人们为他们呐喊。

他本人在球场上没有一丝杂念，只想着打球；他浑身是胆，只想着奔跑；他热血沸腾，豪情奔放，只想着胜利。他成了赛场的中心。

那一阵子，他真的感到很自豪，是神奇的精神力量在支撑他，驱赶他，鞭策他，成绩和荣誉也让他感到骄傲。昔日被解雇的球员，今天却成了新星。州报刊登他的照片，记者也来追逐他，在文章里把他叫做“锐气”，说他是“有史以来第一个给不能人级的球队注入了‘灵魂’”。

他自己都没想到，会获得那样的赞誉。后来一提那段日子，他就无限神往。没有热情，能打动谁！

他的月薪很快涨了，比原来的都多，是一大笔钱呵。两年后，月薪竟然涨了4倍，比美国总统的工资都高，那段日子他是多么幸福。

但是，他注定成不了明星。在芝加哥的一场比赛中，在他挥圆右臂，球脱手的一刹那，一阵剧痛穿心而过，他的胳膊骨折了。他简直要哭泣了，因为胳膊就是他的生命。那对他的打击太大了，跟战争中失去一条腿没有差别，好战士宁可战死沙场，也不愿苟延残喘。

但事情已经不可逆转。带着一脸心灰意冷，他回到了费城老家。接下来的日子很艰难。先做了两年收款员，骑着脚踏车，一条街一条街，帮家具厂收款，报酬是1美元一天。没有阳光，也看不到希望。命运无常，谁能预料！

然后他又加入寿险公司，想碰碰运气。干推销，完全是为生活所迫，他只想试一试罢了。8个月后，他准备退出。

后来他回忆说：“那一段日子真折磨人啊，实在是看不到一点希望。开始，他人总鼓动说‘某某某又签下一单，提成多少’，我热血沸腾。他签下一单等于我做一年，干吗还不行动呢？可是，8个月下来，我一单都没有拉到。既然不适合做推销，还待在那里干什么！”

竞争淘汰孬种，苦难使人成熟。

他又开始翻招聘广告，无意中翻到了戴尔·卡耐基先生的成功学讲座。他决定抱着死马当活马医的态度去听听。

第一次进课堂，戴尔·卡耐基先生随手一指，竞要他当场发言。他战战兢兢立起身来，过了老半天，才结结巴巴说出几个字来，还不知道在说什么。

“等一等，先生，请等一等！”卡耐基毫不客气地打断了他，“拿出生气来，年轻人！您这样讲话，哪一个爱听？没有热情，能打动谁？”

戴尔·卡耐基先生就此大谈“热情”话题。讲到激动处，他挥手摔断了一条椅腿，演讲也戛然而止。声音洪亮，感情饱满，目光坚定，意气奔放，余音绕梁，荡气回肠——这就是他对卡耐基的印象。

“没有热情，能打动谁！”那晚他失眠了，反复念叨着那句话。

“‘开谈多含情，话终有余响。’他的热情就是这样的吗？我的热情在哪里呢？快乐时光为什么一去不复返了呢？我的热情消失，我的生命枯萎。我怎么能这样呢？不！决不！我怎能一无所成！”

“现在不奋斗，更待何时？等我老了吗？那怎么行啊！我怎能随波逐流！”

经过一夜的辗转反侧，他决定要改变自己的命运。太阳升起，他又一次听到了婉转的鸟叫。

没有热情，能打动谁！

那天打出的第一个电话，他永生不忘——精神饱满，信心十足，没有任何畏惧。那一次真是速决战，对方立刻答应面谈。会谈时，他热情洋溢，妙语如珠，对方当场就签了单。对方说：“如果我的员工都有您这样的热情，我的生意一定能好10倍。”这就是一个企业主对热情的感受。

从那一天起，他感受到奋斗的乐趣，第一次体会到热情的美好感觉：没有热情，能打动谁！

多年以后，他在给人们演讲时说：

你想像你充满热情，甚至是逼迫自己充满热情，很快地，你就热情饱满、浑身是胆了。这是我的经验，只要你下决心强迫自己有热情，你就一定有热情。

人逢喜事精神爽，蠢人也懂；胜不骄败不馁，全在自己。生而为人的天性，不就是做自己的主人么？看一看你身边的人吧，然后你可以做一个选择：激情飞扬、斗志昂扬、精神焕发，或者是唉声叹气、垂头丧气、蔫头耷脑。

激情、热情，生而为人的要素，是与生俱来的天赋，还是自我控制的结果？激情、热情，那是世界上最廉价的东西，也是最无价的东西。

读那些伟大人物的传记，研究他们奋斗的历程，我们可以得出一个结论：做伟人，光靠勤奋是不够的；而要想过富足的生活，只要有热情，孜孜不倦，就一定能做好。

你想自己有热情，你就一定有热情；只要你强迫自己有热情，热情就会来到你身边。

热情使一名落魄失意的球手成为美国最著名的推销员。他的名字叫弗兰克，连卡耐基都赞赏他的成绩。主管充满热情，员工受到感染，也会充满热情，整个企业的精神状态就不一样了。

经验之谈

主管充满热情，员工受到感染，也会充满热情，整个企业的精神状态就不一样了。

P6-9

经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有“人际沟通智能”。古人说：“天时不如地利，地利不如人和。”“人际沟通智能”的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。

善用“人际沟通智能”的经理人，能够巧妙地处理管人中的各种难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。

在中国，管理工作也有其“中国特色”。中国式管理，相对美国式管理、日本式管理而言，具有“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色都是以“人”为中心，“人”是管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变，所以说中国式管理最合乎人性。

因此，在中国最有效的管理就是“以情感人”、“以理服人”、“以法管人”。

本书锁定中国式管理的三大关键：动之以情、晓之以理、束之以法，用“情”、“理”、“法”三大法宝，一一破解管理难题。

本书最大的特点，就是运用了中国人喜闻乐见的三十六计的形式，分为三部分：“以情感人36计”、“以理服人36计”、“以法管人36计”，深入探讨了管理工作中的“情”、“理”、“法”三个话题。

有些人一直以为中国式领导喜欢顺从的下属，实际上中国式领导并不欣赏完全听话的人。中国式领导最重视的，是“有所从有所不从”的人，也就是“尊重他人意见”却不会盲从的下属。

中国人最讨厌“圆滑”，任何人只要给人一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中的“狡猾的人”，注定没有前途可言。常言说得好：“看他那副滑头滑脑的样子，做事一定不牢靠。”

在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。

使用“管人三十六计”策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。你将学会如何打开员工的心扉，而不是令人心存戒备、拒入于千里之外。让他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。让他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。

管理者的用人之术，既是科学，又是艺术。从现实角度讲，你的员工不可能都是百分百的全才、能者、完人，在工作中，难免会犯错误，而有些往往是不可抗拒因素造成的。这时，管理者应该怎样处理呢？

人性中有这样一种本质：无论什么时候，都不愿让别人拿出事实证明自己比别人差；同时，被人最大限度地原谅连自己都认识到的错误后会倾心报答。所以，明智的管理者绝不会一味地责备和一笔抹煞，也绝不应当只盯着员工给组织造成的损失，而要进行综合量化，比例核定，重奖轻罚，否则，就有可能犯一叶障目、扼杀人才、重用庸才的错误。因为庸才往往过分谨小慎微，什么事也不做，什么错也没有，只是常常苦心于让管理者开心。

至于那种“只让马儿跑，不让马吃草，马儿快快跑，尽量少吃草”的小市民管理心态，更是科学管理的大忌。因此，管理者不妨多一只眼睛，给你的员工一个倾心报答的机会。当然，平时的管理工作更要加强，以防患未然，减少犯错的几率，用春风化雨的工作方式滋润员工的心田，以情感人，以理服人，以法管人。