本书为“弘道系列丛书”之一。本书共分五章，主要内容包括战略性人力资源管理导论；战略性人力资源管理的特征、内容及实践；激励理论：战略性人力资源管理的理论基础；观念创新：战略性人力资源管理的指导原则以及知识管理：人力资源管理的新挑战。为了便于读者的学习，本书在每一章都安排了专栏和案例，以配合有关内容的讲解，增强可读性。

第1章 战略性人力资源管理导论

 1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1.1 人力资源管理各职能之间的关系

1.1.2 人力资源战略与组织战略之间的关系

1.1.3 人力资源管理专业人员的定位

1.1.4 人力资源管理开发的对象

 1.2 当今人力资源管理面临的挑战

1.2.1 人力资源面临全球化竞争已成为人力资源管理的一大挑战

1.2.2 能否满足利益相关群体的需要，已成为人力资源管理的一大挑战

1.2.3 能否建立起高绩效工作系统已成为人力资源管理的一大挑战

1.2.4 能否培育组织核心竞争能力是人力资源管理的一大书已战

1.2.5 能否通过开展有组织的员工职业生涯规划提升企业竞争力是人力资源管理的一大挑战

1.2.6 维护组织的相对稳定性，减少人员流失，是当前人力资源管理的一大挑战

 1.3 如何应对人力资源管理面临的挑战

1.3.1 社会的角度

1.3.2 企业的角度

1.3.3 员工和股东的角度

第2章 战略性人力资源管理的特征、内容及实践

 2.1 战略性人力资源管理的基本特征

2.1.1 对环境的解读

2.1.2 对战略的解读

2.1.3 对结构的解读

2.1.4 对制度的解读

2.1.5 对技术的解读

2.1.6 环境、战略、结构、制度、技术的关系

 2.2 战略性人力资源管理开发体系、机制及实践

2.2.1 人力资源管理的体系建设

2.2.2 人力资源管理的机制创新

2.2.3 战略性人力资源管理实践

 2.3 人力资源管理的发展趋势

2.3.1 人力资源管理将成为组织中高层管理者的重要工作

2.3.2 人力资源管理职能的外包

2.3.3 人力资源管理及其职能的强化

2.3.4 企业人力资源管理理念将影响和主导政府行政部门的人力资源管理方式

第3章 激励理论：战略性人力资源管理的理论基础

 3.1 早期激励理论

3.1.1 亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论

3.1.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论

3.1.3 弗雷德里克·赫茨伯格的激励保健理论

 3.2 当代激励理论

3.2.1 公平理论

3.2.2 强化理论

3.2.3 期望理论

3.2.4 成就需要理论

3.2.5 激励理论的评价

 3.3 舒尔茨的人力资本投资理论

3.3.1 传统经济理论的不足

3.3.2 知识和技术是决定经济增长率的一个关键要素

3.3.3 提出了适用于所有国家的经济发展模式

3.3.4 论证了人力投资与企业家式的才能之间的关系

3.3.5 健康资本与健康投资

3.3.6 评价

第4章 观念创新：战略性人力资源管理的指导原则

 4.1 组织人力资源开发管理的重点：识别关键员工

4.1.1 关键员工识别的意义

4.1.2 社会资源的市场配置和劳动力队伍的重新组合趋势

4.1.3 面临的挑战

 4.2 管理是什么：管理是一门实践

4.2.1 管理既是一门科学，也是一门艺术

4.2.2 管理既是一门政治，也是一种感觉

4.2.3 管理与创新并不矛盾

 4.3 社会公平并不等于与组织公平：公平是一种感觉

4.3.1 组织公平是一个相对的概念

4.3.2 正确理解和处理“民主管理”与“权威管理”的关系

 4.4 “一分为二”还是“一分为三”：如何评价和使用自己的下属

4.4.1 人的“二重性”

4.4.2 评价方式的差异

4.4.3 确立原则

 4.5 “能”与“德”孰重孰轻：人以德为先

4.5.1 规律性认识

4.5.2 公司政治行为的影响

4.5.3 退休人员市场：一个重要的群体

 4.6 组织设计：战略与结果

4.6.1 管理者为什么要关心组织的结构

4.6.2 不同的组织结构反映不同的人力资源管理模式

4.6.3 执行力与组织结构

 4.7 培训并非万能：培训主要解决观念问题

4.7.1 注重培训评估

4.7.2 企业发展不同阶段培训的目标

 4.8 外来的和尚真的好念经吗：内部培养干部更重要

4.8.1 外部资源并不总是能够帮助企业取得成功

4.8.2 什么是公司的核心竞争力

4.8.3 企业接班人培养的系统安排和制度设计

 4.9 绩效管理的核心：正确的绩效界定和导向

4.9.1 绩效考核、绩效评估和绩效管理

4.9.2 组织战略和绩效导向的关系

4.9.3 绩效界定和考核的关系

 4.10 薪酬战略的关键：付酬的对象和支付形式

4.10.1 为什么要了解人工总成本

4.10.2 支付方式的差异

4.10.3 如何解决内部一致性和外部一致性的矛盾

 4.11 企业文化：只能描述和适应，不能选择和评价

4.11.1 为什么文化是一种感觉

4.11.2 文化的类型及适应性

4.11.3 组织、文化和管理

 4.12 人力资源管理：近期目标和最高境界

4.12.1 创业阶段的人力资源管理

4.12.2 成长阶段的人力资源管理

4.12.3 成熟阶段的人力资源管理

4.12.4 衰退阶段的人力资源管理

4.12.5 启示

 4.13 建立学习型组织，培养学习型员工

4.13.1 学习型组织的兴起

4.13.2 学习型“十字架”

4.13.3 学习型组织与知识管理

第5章 知识管理：人力资源管理的新挑战

 5.1 知识管理简述

5.1.1 知识管理的历史与现状

5.1.2 知识管理的概念和内容

 5.2 知识传播障碍的文献研究及评述

5.2.1 隐性知识的显性化障碍

5.2.2 组织战略、结构和文化的障碍

5.2.3 隐性知识传播过程中的风险障碍

5.2.4 组织的吸收能力和合作能力的障碍

5.2.5 忽视组织情绪资本和员工价值的障碍

 5.3 知识传播系统的设计和制度安排

5.3.1 知识传播的系统设计思路

5.3.2 知识传播的氛围塑造和制度安排

 5.4 人力资源开发职能与知识传播

5.4.1 人力资源管理开发方法在知识管理中的应用

5.4.2 知识管理方法与人力资源管理制度

5.4.3 知识管理的责任划分

后记