在招聘与选拔专家中流传着这样一句话：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。”意思是说虽然经过培训能够得到所需的人才，但最快捷的方式是选择最合适的人。

本书针对人力资源管理者在招聘和选拔领域的一些问题，提供了一套详实有效的方法，既有理论支持，又有案例分析，具有很强的实用性和操作性！

人员招聘与选拔是一项实务性很强的工作。仅有人力资源战略，缺少实施战略的合适人选和具体方法是无法达到预期效果的。如何实现人员招聘与选拔的目标，把招聘与选拔的工作落到实处？如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具？如何把招聘与选拔的各项工作加以细化？如何避免人员选拔中可能出现的个人偏好？诸如此类的问题一直困扰着众多的人力资源管理工作者。

本书正是针对人力资源管理领域的这些困惑，提供了一套详实有效的人员招聘与选拔方法供组织和相关人员参考。书中把具体工作分解到了招聘与选拔的各个阶段，详细说明了如何编写工作描述及任职条件、发布招聘广告、收集和评估申请、进行选拔面试、做出事后反馈、引导新员工人职，以及评估最终结果等工作，并且分析了决策过程中可能出现的各种错误和偏见。既有理论支持，又有案例和常见问题分析，体现了很强的实用性和工具性。

导言：成功的招聘与选拔

内容概要

结语

第一章 描述工作

设计一份工作

科学管理

人际关系学派

工作设计

泰勒主义的回归

传统工作设计的转变

工作或角色

期望

工作

关系

工作描述

雇员任职条件

小结

第二章 吸引合适的人

职位营销

招聘方法

如何知道你已经获得了成功

小结

第三章 做出决策

信息流

做出决策需要什么信息

决策中的困难

提供额外的信息

获取信息

小结

第四章 申请

如何筛选名单

决策框架

申请的形式

筛选方法

筛选模板

小结

第五章 选拔方法

选拔方法是否可以预测岗位上的成功

误差和偏见

选拔方法

影响选拔方法选择的因素

决策的做出

小结

第六章 对应聘者的影响

应聘者的个人考虑

不公平的歧视

对应聘者不保密的后果

改善应聘者待遇

小结

第七章 录用之后

做出双赢决定

做出雇用录用

录用后的商谈

妥善对待不成功的应聘者

给予反馈

改正错误

警示语

小结

第八章 就职和接纳

新雇员的需求

从招聘开始

就职方法

接纳

庆祝新雇员的任命

实习和短期合同

初期培训

发展

小结

第九章 评估

对技术的评估

对任命的评估

结果的测量

将填补职位的需求当做一次战略机会

小结

外墙壁的刺用

职位公告牌也是雇主最常用的招聘方法之一。通知栏或橱窗海报列出空缺敢位，并邀请申请人进入招聘办公室。这种方法在20世纪八九十年代一度很少见，但有趣的是，它又不声不响地回来了。员工离职率高且招聘预算少的组织，特别是那些雇用了薪水处于最低层次员工的组织，往往求助于“橱窗通知”的方式。海报和请柬也可以放置在邮局或当地商店的橱窗里。这种职位广告经常为兼职、临时或不定期工作所采用，并且雇主多为小型公司。他们相信这种方法成本低廉并且有效。然而，种族平等委员会和平等就业机会委员会对仅面向少数固定人群的招聘提出了警告。危险就在于现在劳动力情况都非常相似，这样做会导致其他群体的成员失去了机会。

代理

最近几年就业中心逐渐扩展了自己的角色，从单纯将空缺职位与求职者进行匹配，到为雇主提供一系列的服务。这些包括筛选人员服务、面试前甄选和人才搜索。特别就业中心还是提供残疾人服务的基地，这里有残疾人在工作，并且目标就是帮助他们留在工作上，或者在他们的能力范围之内找到合适的工作。这种服务还能引导人们参加再培训课程，了解新政策以及其他项目。

招聘代理在人们心目中的形象就是临时办公人员和工厂工人的提供者。他们也根据劳动力市场的变化对服务进行了开发。他们的服务包括招聘资格胜任的申请人、初级甄选、技能的研究和评估等。他们可以帮助雇主筛选出较少的申请人，并为临时的、过渡期和永久性员工做出面试安排。更好的代理还会在就职阶段提供支持，并能够帮助培训新安置及现有的员工。一些机构将服务扩展到雇主希望外包的工作范围。这些工作包括电话接线、办公服务、数据处理及呼叫中心等。

代理为员工招聘服务，其收取费用的方式五花八门，从费用与职位薪水挂钩到固定的代理费用。很多关于就业代理和业务操作的指导原则都已经写入了法律法规。1973年颁布的《就业代理法案》（Employment Agencies Act）详细规定了需要保存的记录，要维持的保密水平，工人就业状态的合法性，以及费用的收取方式。禁止代理向求职者收取费用，向雇主索取的费用必须以清晰的书面商业用语进行公布。较好的代理机构会加入招聘与就业联合会（the Recruitment and Employment Confederation），该联合会对员工进行培训，并发布代理机构标准。

使用代理的主要价值在于它能够提供完整和专业的服务。对于那些缺少招聘经验的雇主或雇主需要匿名的时候，使用代理是物有所值的。

招聘咨询

咨询机构提供的服务与就业代理非常相似。主要的差别有两点。一个就是咨询机构往往针对更为高级、专业和管理类的职位，而代理机构往往更多关注薪酬较低的职位，例如餐饮服务、文员、保管、体力和初级管理职位等。咨询机构还从事人才搜索业务。从事招聘咨询的优势在于他们能够提供专业技术和详细的分析。

使用代理还能使雇用组织保持匿名，如果组织希望这样的话。咨询机构能够对候选者进行检查，而这对于潜在的雇主来说是不易做到的。搜索咨询机构（或猎头）拥有人际网络，这让他们可以对人们过去的记录、声誉以及现在的活动进行慎重的调查。他们还能接近这些人，并发现这类人可能对一个职位的哪些方面感兴趣，其采取的方式也是雇用组织难以采用的。

这些搜索技术得到了来自平等就业机会活动家们的很多批评，他们将其看做一种保留现状和任用相同的人的方法。利用建立起_来的人际网络和“老男孩俱乐部”会限制潜在申请人的选择范围，并剥夺了人际网络通达不到的那些人的机会。搜索咨询机构拥有一个专业团队，并开发了一套道德规范。较好的机构对于平等就业机会的要求非常注意，并愿意参与适当的积极活动。

他们作为中介和建议者的角色能够让他们作出积极的贡献，即在最初介绍情况的时候对现状提出质疑。通过做出假设，提出不同选择并且搜索以往没有考虑过的资源，他们能够扩展雇用组织的视野。通过建议可供考虑的候选者，他们还能让雇主对不同的方案更加重视。此外，他们能够鼓励那些谨慎的人向前迈进一步。研究表明少数群体的成员会低估他们的技能，并在一定程度上如此低估自己，以至于他们不去申请一些能够胜任的职位，而认为自己成功的机会很低。

通过挑战雇主的假设，以及在那些通常被怠视的地方寻找所需的技术人员，搜索咨询有助于提高就业机会的平等。

招聘咨询机构经常采用的第一个步骤就是提要。提要就是将工作描述、角色模式、任职条件和胜任素质框架翻译成为待搜索人员类型的要点。

咨询机构会考虑资格胜任者可能存在的地点，并提出一套搜索策略。这包括案头调研：在相似的工作领域内寻找人选，例如关注那些发表或公开讨论相关话题的人。咨询机构对近期申请相似职位的人进行搜索，并把这些人的名字加入到可能人选的列表上。这些人的信息既可以直接从本人处获得，也可能来自同事、同伴、雇主或其他知情人。

有时候知名“专家”会被邀请进行提名，或者由报纸广告（既可以保密，也可以公布雇用组织的名称）来做这件事。人们可以被直接地接触，并受邀提交一份意向书或简历。

从这种初始数据中，搜索咨询机构会根据职位或角色要求检查基本的条件，如果这些都符合要求，就会安排与个人见面。个体与咨询机构会讨论职位或角色以及组织的情况。他们的期望和理解，以及他们与职位要求的匹配性都会得到考察。在检查完并得到了关于候选者的全部信息之后，咨询机构会提交给客户组织一份长长的名单。

被选拔出的人将被邀请会见自己将来可能的雇主。他们会进行更多的讨论，雇主会审查其他的方面，并正式做进一步的了解。在正式选拔之前，这种程度的筛选意味着只有少数候选者能够进人选拔的最终阶段。

尽管借助搜索顾问相对普遍，特别是对于高级管理者和执行官职位而言，由很少有研究去评估它们的预测效度和效果。实际上cook（2001）作为这方面的主要权威之一，并没有提到过招聘代理。大多数其他常见的员工招聘形式也都被研究者们进行了认真的观察，丰富的证据让人们能够评价每一种形式的相对优点。研究的整个过程以及它对其他途径获得数据的依赖，与雇用组织代理机构而非组织成员的讨论，以及面对面的访谈都得益于实际的调查。

P76-78

在招聘与选拔专家中流传着这样一句话：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。”意思是说虽然经过培训能够得到所需的人才，但最快捷的方式是选择最合适的人。然而实际工作中要做到这一点比纸上谈兵要复杂得多。

人员招聘与选拔是一项实务性很强的工作。仅有人力资源战略，缺少实施战略的合适人选和具体方法是无法达到预期效果的。如何实现人员招聘与选拔的目标，把招聘与选拔的工作落到实处？如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具？如何把招聘与选拔的各项工作加以细化？如何避免人员选拔中可能出现的个人偏好？诸如此类的问题一直困扰着众多的人力资源管理工作者。

本书正是针对人力资源管理领域的这些困惑，提供了一套详实有效的人员招聘与选拔方法供组织和相关人员参考。书中把具体工作分解到了招聘与选拔的各个阶段，详细说明了如何编写工作描述及任职条件、发布招聘广告、收集和评估申请、进行选拔面试、做出事后反馈、引导新员工人职，以及评估最终结果等工作，并且分析了决策过程中可能出现的各种错误和偏见。既有理论支持，又有案例和常见问题分析，体现了很强的实用性和工具性。

在很多专业人员看来，招聘和选拔也许就是发布广告、筛选简历、笔试以及面试的简单组合。然而，当你翻开本书时，会逐渐发现自己先前对这项工作的认识远远不够。书中展示了那些看似程式化的工作背后蕴涵的种种思考，让读者感受到其深厚的内涵，意识到其中存在的能为组织发掘出更大潜在价值的广阔空间。正是这种迷人之处，使我们急于将本书翻译出来，将它们成千上万份地传播出去，告知那些日复一日、毫无兴致地重复着既定的招聘与选拔程序的同行们，让他们分享我们的欣喜，更为真切地感受到自己所从事工作的魅力。

值得一提的是，本书花费了整章的篇幅来讨论招聘选拔过程对申请人的影响。它提醒雇主们应该以一种人性化的方式去对待那些曾经对组织给予关注并付出努力的人们。如何对待那些没有被录用的人，招聘和选拔过程会给他们的生活带来怎样的影响？，这类问题曾被很多雇主认为无关紧要，但如今这种观念开始发生变化，因为从组织的角度出发，忽略这种“无关紧要”可能意味着雇主丧失了一次提高组织声誉的绝佳机会。

这里我们还想强调本书传达给读者的一点重要启示：尽管招聘与选拔只是企业人力资源管理中的一个环节，但它本身也自成体系，有一个完整的工作流程和很多重要的子环节；同时，它的成败与否直接关系到整个人力资源管理实践的效果。现代企业可以被视为一个生命体，选人、用人、留人之间有机地结合在一起，相互作用、相互制约，招聘与选拔过程中每一个细小的环节都可能造成整个人力资源管理链条的断裂，进而影响整个组织的顺畅运转。因此，我们不能将其简单化，更不能把它与人力资源管理的其他环节割裂开来。

非常荣幸能够承担该领域中如此重要的一本著作的翻译工作，前面四章由本人翻译，后面五章由韩颖翻译，整本书由本人统稿审校。这本书不但加深了我们对招聘与选拔领域相关知识的认识和理解，更给了我们一个机会，把这些先进的理念和经验传播给同行。但是由于时间仓促，水平有限，翻译文本当中难免出现疏漏和错误，还希望读者们多多予以指正。

在本书的翻译过程中，我曾经参考借鉴王垒老师、彭凯平老师、侯玉波老师、施俊琦老师、姚翔老师的相关著作，在此向这些前辈和同仁们特致感谢！

感谢一直鼓励我、指导我、支持我大胆探索和创新的中国工商银行总行人力资源部袁长清总经理、张庆华副总经理、侯本旗副总经理，苗帅处长、宋翰乙处长、张江山处长等领导，他们的鼓励与支持给了我前进的动力！

感谢中国轻工业出版社“万千心理”，为我们提供了这样一个开拓视野与深入思考的机会。

最后，我要感谢家人一直以来对我无私的关怀和支持。师长、亲人、同事、朋友们的支持与帮助是本书得以出版的力量源泉，在此，向各位曾经关心、帮助过本书出版工作的朋友们表示衷心的感谢与诚挚的祝福！

李峥

2008年岁末