186位亿万富翁共同推荐的中国总裁必备的管控秘籍！中国顶级企业运营实战专家俞凌雄最新力作！

您的企业是否因为企业元老、亲友等团队内耗，而无法突破瓶颈？您的企业是否因为产品质量和服务不良，而导致客户抱怨不断？您的企业是否因为渠道混乱，而导致死账，烂账无法结算？……本书详细解析如何管控关系企业命运的六大环节——中高层管理、质量管理、供应商管理、渠道管理、客户管理、财务管理等。

您的企业是否因为企业元老、亲友等团队内耗，而无法突破瓶颈？

您的企业是否因为产品质量和服务不良，而导致客户抱怨不断？

您的企业是否因为渠道混乱，而导致死账，烂账无法结算？

您的企业是否因为财务管理混乱，而导致每年无形亏损一片？

本书详细解析如何管控关系企业命运的六大环节。包括：中高层管理、质量管理、供应商管理、渠道管理、客户管理、财务管理等。

本书内容简单易读，通俗易懂，可操作性极强！帮助您克服以上难题，从而寻找新的出路。

致总裁们的一封信

前言

实战管理第一步：中高层管理

 第一节 人才VS庸才

 第二节 中高层管理策略

 第三节 中高层培训

 第四节 中高层授权管理

实战管理第二步：质量管理

 第一节 高质量=质量意识+质量责任+质量标准流程

 第二节 从客户需求出发实行质量管理

 第三节 以“质量”为依据实行绩效考核

 第四节 质量监督审计

实战管理第三步：供应商管理

 第一节 企业与供应商之间存在的问题

 第二节 选择和评估供应商

 第三节 稳定供应商关系

 第四节 监督检查供应商

 第五节 建立奖惩机制

实战管理第四步：渠道管理

 第一节 有关渠道管理

 第二节 描绘渠道蓝图

 第三节 选择合适的渠道商

 第四节 维护渠道商关系

 第五节 考核渠道商

实战管理第五步：客户管理

 第一节 客户价值

 第二节 客户管理

 第三节 提升客户忠诚度

 第四节 客户服务管理考核和奖惩

实战管理第六步：财务管理

 第一节 “先预后立”——预算管理

 第二节 建筑资金流堤坝——现金管理

 第三节 压缩“无形利润”——成本管理

 第四节 礼尚往来—一应收账款管理

 第五节 审而慎之——审计管理

 送给总裁们的100句名言

2.1.2渠道建立

观念：只有富足的人力资源储备，才有不断进化的干部。

1、在媒体上刊登招聘广告；当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或副刊等。由于报纸仍然是普通大众，也就是求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，还可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到一些很不合格的应聘者，增加了人力，资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司是采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

2、与所有的猎头公司建立渠道；猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20％～30％。

3、与所有的大学建立渠道；一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到，生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

4、建立公司内部人才推荐奖励系统：也称为内部招聘，这种系统在规模较大的企业比较常见，这种方式的特点是费用极低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态：而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

5、建立总裁个人的高级人才社会关系：利用这种社会关系来引荐高级人才。引进人才与现有企业存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人才素质技能相近的人才。

2.1.3中高层人才标准

说到“选人”，自然要问如何才能挑选到各式各样的专业人才为己所用呢？这就要求一个企业领导必须具有敏锐的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人”？即不能仅以年龄、性别、专业、学历、阅历等片面或表象的标准作为评判一个人能力高低的尺度，也就是不能戴着有色眼镜或世俗的偏见看人。人不可貌相，海水不可斗量，一个高水平的领导应该透过现象看本质，要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。有道是： “山不在高有仙则铭，水不在深有龙则灵”。此话一点不假。要做到不拘一格选人才，首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标，因为用IS09000来衡量一个人力资源主管是否称职的标准之一便是能否搜猎到形形色色的人才为企业所用。毕竟“尺有所长，寸有所短”，只有做到人尽其才，才能真正发挥人的积极性和创造性。

那么，企业到底应该选什么样的中高层管理人员？用什么样的标准来选人呢？

许多世界名企为了挑选适合自身发展的可用之才，往往在人才招聘和使用过程中颇具匠心，鲜招迭出，虽然形式与内容都各具特色，但他们的择才标准和用人哲学却大有相通之处。

1、专业水平和修养素质并重

在选拔人才过程中，特别是招聘过程中，领导者经常过于重视一个人的学历、经验等，而忽视了对一个人品质修养的考量。往往导致招聘到的人看似学历高，条件好，但是真正做起事情来却手足无措。一个人犹如一盆美丽的鲜花，专业水平只是一个人的花朵，而成就花朵的根、枝、叶却是内在的，不显而易见的。在选人过程中，一定要把握专业水平与修养素质并重这一人才标准。修养素质包括：

(1)诚信品质。人无信而不立，良好的信誉是企业创立品牌坚持品牌的关键所在，是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。中高层比一般的员工会涉及更多的企业机密和一些商业内部资料，无论是处于对企业安全着想还是对企业发展着想，招聘中高层时，“诚信”总是最被看中的东西，如果应聘者品行不符合公司要求，就算专业水平再高，工作能力再强，企业也不会录用。著名的宜家公司特别不能容忍欺骗，他们如果发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，并且不会再给他第二次机会。

(2)发展潜能。名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是你未来的发展潜质。日本东芝株式会社致力推行“适才所用”和“重担子主义”，给中高层压力和动力，使他们的潜在能力得以发挥，个人价值得以实现。飞利浦公司对中高层进行业务评估工作时，除业务评估外，还对中高层做潜能评估，而后针对性地开展培训和选拔，使中高层感受到在飞利浦更有大的热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了中高层与企业的同步发展。

P7-10

有人问我，为什么要专门为总裁们写一本书？

我对我的学员们说过这样一句话：“对企业来说，自上而下的变革称为‘改革’，而自下而上的变革就成为‘革命’。”中国加入WTO，随之而来的，一方面是中国的企业拥有了越来越多走向世界的机会，与此同时中国民族企业也遇到了前所未有的挑战。受到传统文化和中国历史发展影响的中国企业目前还存在许多的问题：财务管理、人员管理、质量维护等等，要抵抗世界市场经济的长久冲击就必须尽快进行改革——自上而下的变革，而总裁就是一个企业的最“上”。我希望凭借我在企业管理方面的一点经验。与企业中的最“上”分享一些企业成功的理念和案例，对中国总裁们的管理思想产生一点触动和启示，然后由中华儿女中的精英来对企业进行变革。一个人的力量毕竟有限，但我希望“中国企业家”这个巨人，可以借助《总裁实战管理》这个支点成功支起整个地球。

新一代的企业家正在崛起！新一代的企业家不再是靠敢打敢拼起家，而是逐渐成熟的稳健经营、扎实管理型的全新经营者，他们目光长远、思路超前、热爱学习、理念新颖、境界崇高。我们从这些精英身上看到了中华民族大批新一代的企业家正在成长。我们更看到了中国正步入世界前列，并必然强大的希望。

谨以此书献给那些致力于将中华民族企业做得更强、更大，从而走向世界舞台的总裁们！

俞凌雄