职业化人才是时代的产物，是国内外市场经济管理急需的人才，也是专业化、职业化、标准化管理的根本要求。正是由于市场的选择、评定和企业的检验，这类人才已经表现出卓尔不凡的拓展力。
从国际的冲击看，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，特别是一些重大国际活动的开展，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁。中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外人才流人中国的态势正在逐步增强，人才的职业化进程逐步加快。
从人才的分布看，中国宏观经济持续、稳定增长的趋势不容怀疑，这为各类人才提供了广阔的“用武之地”。中国区域经济战略不断调整，已经形成了以京、津、唐一环渤海、珠三角、长三角三大城市圈为核心，加快西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局。
从改革的进程看，随着政府职能和国有企业改革不断深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断被打破，干部和工人、城市人和农村人、本地人和外来人等身份界限随之也将被打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变。“不论身份，只论能力”的人才市场机制作用进一步发挥，这给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。
从法制进程看，国家和地方的劳动人事法规不断完善，对于有关劳动用工、社会保险等规定更加具体、严格，这对企业以往靠“低人力成本”的竞争策略有所限制。
因此，企业必须改变以往人力资源管理的粗放模式，致力于提升人力资源素质和提高企业绩效。否则，在政策法规“到位”的情况下，社会化、法制化、标准化的职业资格认证制度逐步完善，用人成本的刚性会随之上升，人力资源的收益将出现递减趋势。
从国内企业层面看，国有企业改制，事业单位与政府脱钩，转向企业化经营或是成为独立的社会中介机构；国有企业职工的身份置换、下岗分流、薪酬福利改革等问题浮出水面；民营企业进行二次创业，家族化管理问题，股东与职业经理人的互相信任问题，职业经理人队伍的形成和壮大等问题如果解决不好，将制约民营企业的进一步发展。
从外资企业层面看，外资企业的发展需要培养国际化人才，使用本土化的职业经理人，将外企文化和管理与中国传统文化相融合，需要通过有效的培训体系和执行机制才能体现出来。
据有关部门研究所得，目前，中国内地人与亚洲其他地区的管理人员薪酬已经很接近。以财务总监为例，中国内地人的年薪在6万～12万美元，中国香港人要7万～13万美元，中国台湾人要7万～11.5万美元，新加坡人要8万～10万美元。1993年中国内地人担任一个跨国企业的总经理，每年收入是5万～8万美元，2004年已增至8.5万.20万美元。
从企业组织形态的变革看，比如组织流程再造、组织结构扁平化、虚拟化、矩阵化、网络化等，要求人才具有复合型，开放性的知识能力结构，要求人才对组织的自动自发的适应性、创造性能力更强。
现代企业更加强调务实、进取、创新等人才价值观念，因此员工更注重职业技能的提高，讲究职业形象和素养，提倡理性、公平、客观、规范、自律等工作行为准则与企业谈判能力提高。与自主择业(主动离职)行为趋势相适应，员工在企业之外的职业交往范围逐步拓展、质量上升，对于失业、流动的承受力将不断增强。
王石于1984年创立万科，他最大的成功就在于具备良好的战略创新能力，是中国职业经理人学习的典范。
首先，他具有善于变革的战略创新能力。每一次市场环境变化，王石都能带领企业敏锐地进行战略转型。从最初倒卖电子器材起家，到1988年股份制改造，突入房地产。从多元化到1993年起的专业化，全国战略收缩，专注于在一级大城市的城乡结合部开发针对白领群体的住宅，再到近几年的全国战略扩张，万科凭借其早已构建的融资通道并购整合，进入“资本+管理+品牌”为王的时代，成为中国地产的标杆。
其次，王石除了推动万科在中国率先确立了规范公司治理结构，使股东、董事会和管理层的职责和权力界定得比较清楚外，他首倡打造职业经理人制度，强调“弱化个人作用，强调制度作用”的理念；强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理人为公司长期服务，淘汰不合格的经理人。
万科培养职业经理人的《公司制度手册》成为其他公司的模板，他“作秀”的手法为地产圈包括潘石屹等后来者学习借鉴。他的专业化、精细化的操作，引领了中国企业的专业化风潮，被称为“中国第一职业经理人”。
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经济全球化的发展使人才全球化趋势进一步增强，尤其在我国加入世界贸易组织后，国内企业在国际市场上与各国群雄一争高下，人才争夺战屡见不鲜。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现了不少问题和偏差。带给企业家的主要困惑一方面是人才的数量过剩；另一方面则是企业找不到合适的高级职业化人才。
本书不想长篇累牍地去阐述有关人才的理论知识，而是主要以实战为切入点，与您共同探讨在新的世纪、新的竞争形势下，如何准确定位职业化人才的评价坐标。
人才是一个历史的概念、综合的概念和提升的概念，古今中外的许多专家、学者对人才的衡量及考评标准都做出了精辟的论述。目前，国内的知名学者也提出了智力观、教育观、人才观、人事管理观与人力资源观。而颇受关注的职业化人才是个综合的概念，它与个人所从事的管理、技术、操作及工作的系统和流程都是紧密联系的。
因此，对人才的标准及工作能力的评价就要进行系统分析。既要分析人才的：意愿理念和道德水准，还要分析人才的管理素质、业务技能和绩效水平；既要分析人才的心态素质，还要分析人才的行为方式和操守准则；既要分析国外发达国家的用人机制，还要分析我国的具体国情。
合格的职业化人才会把企业的经营目标作为自己的职业方向，严格履行工作职责，凭借超群的技术和规范化的运作，全身心地投入工作，创造出色的业绩，努力推动企业的持续长久发展。
有人曾经预言，中国的企业至少需要100多万名高级职业经理人，他们将在企业做什么呢？第一，要做企业领导的左膀右臂，在老板的身边，就是“班底”的核心层面。第二，要做企业分公司或者各事业部的高级主管，就是做独当一面的人才。第三，要做关键部门的主管经理。
中国是一个有着13亿多人口的泱泱大国，人才结构、人才素质、人才定位与现有企业的需求很难对接，职业化人才的自我完善与企业认可的磨合期都在渴望缩短。
那么，中国企业究竟需要什么样的人才？我曾仔细分析、研究过企业的人才现状。21世纪，中国企业最缺少的就是具有领导力、创造力和执行力的高级复合型的职业化人才，这种职业化人才的标准就是“能干、肯干加可靠”。
第一，能干是职业化的基本功。近几年，发达国家的一些大型企业不惜以年薪10万美元、20万美元物色一名高级职业经理人和专业技术人才。职业经理人就是以经营管理企业为职业的管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择和评价的。职业经理人非常重视能力的培养和职业道德的修炼，注重业绩的提高和市场的评价。
在职场中，人的能力可分为六个层级：第一层级是基本层面的才干能力；第二层级是把工作干好的自我表率能力；第三层级是能带领团队把工作干好的领导能力；第四层级是能与时俱进地提出新的管理办法的创新能力；第五层级是踏实推进和组织实施的实践能力；第六层级是最高层面的育人能力，即培养人的能力。
作为企业的高级职业化人才，要做到能干，就需要在时代和市场环境的冲击下，激发职业拓展力，练就“操盘力、聚心力、沟通力和洞察力”。
操盘力表现在计划有套路、实施有归位、检查有跟踪、调整有步骤；聚心力表现在对下属宽严相济、恩威并施、奖罚分明；沟通力表现在做到上级有支持、同级有配合、下级不拆台；洞察力表现在处理好各种冲突、减少压力、降低内耗。
考察进入世界500强企业的用人标准时我发现，这些企业非常强调个人的知识和技能。从某种程度上说，它们已经不是在寻找人才，而是在寻找专家——即在某一方面达到顶级水平的人。
一个高级主管人才如果不懂经营，不了解行业特点、规模、竞争格局、对手情况，不了解客户需求、潜在市场、开发前景，就不能制定出切实可行的营销战略和市场推广策略。
如今的时代是一个竞争的时代，是一个能者居上的时代。你要想获得一份称心如意的工作，并得到较好的发展，那么，你只能用你的能力说话，用你的能力来实现自我价值，换取别人的尊重和认可。所以，21世纪最优秀的员工需要具备的第一要素就是——能干。
第二，肯干是职业化的硬功。有了能干的基本功还不够，还要有肯干的硬功。肯干即行动，而行动不是只说不干。一个真正肯干的人，在工作中，他一定会积极发挥自己的能力，热爱自己的工作，有决心完成每项工作任务，愿意为企业的发展投入最大的精力。
仅从工作态度和行为表现分析，肯干有六个方面的表现：一是态度好，二是想法正，三是敢负责，四是执行力强，五是能忍让，六是顾大局。只要符合其一，我们就认为这个人是肯干的。
对企业职业经理人肯干的要求是会领导、会整合、会管理、会协作、会控制、会储备。具体的要求是：领导要掌控肯干的角色，整合要激活肯干的能量，管理要把握肯干的资源，协作要营造肯干的氛围，控制要瞄准肯干的全程，储备要积蓄肯干的后劲。
面对工作任务时，有的人会立即开始行动。然而，有的人却对此犹犹豫豫，在他们的脑海中会毫无根据地盘算着各种各样的结果。于是，他们开始退缩了，开始为自己找各种各样的理由和借口，糊弄过关。
一些企业的职业经理人见硬就回，不敢负责、不善于团结、不一视同仁。这样的人组成的团队将是一个没有积极性、无法创新的团队。因为他们害怕开始新工作，他们无法面对未知的因素。
一个积极、优秀的团队，在面对任务时，每个员工的实际行动才是企业成功的起点，每个员工的干劲直接影响到企业的生产效率、工作效率和管理效率。
肯干，就要有动力、有激情，永不言弃。人们不仅生活在现实中，还应该生活在理想中。只要始终怀着执著的追求，在现实生活中努力拼搏，为实现理想而奋斗，就一定能够达到预期目的。面对竞争不断加剧的严峻考验，我们要积极应对挑战，把自己的精力全部投入在工作上，勤奋上进，敢于超越，就会不断获得成功。在成功的道路上，如果你不能为此坚持不懈地努力，那么，你只好用一生的时间去面对失败。
专注于你的工作，肯于吃苦、乐于奉献，把创业激情带到工作中去，在工作中充分施展你的能力和才华。所以，21世纪最优秀的员工需具备的第二要素就是——肯干。
第三，可靠是职业化的内功。衡量人才的标准不仅仅是看他有没有才，看他的本领有多高，更重要的是看他是否具有忠诚可靠的内功。如果一个人既能干又肯干，但是到了企业里整天想着把公司的利益装进自己的腰包，这样的人就属于不可靠的人，是企业里的“毒瘤”。
当今世界，才华出众的人比比皆是，但是，有才华兼可靠的人却屈指可数。只有可靠、忠诚与能力齐备的人才是当今企业最需要、最抢手的。在这些企业里，员工是否可靠胜于其工作的能力。
即使你有专家的级别，但是，你如果给企业的领导一种不可靠的感觉，你就不可能进入到企业。
企业要用可靠的人，必须坚持“六个不”。第一，不能自立山头、拉帮结伙；第二，不能造谣生事，给企业制造问题；第三，不能假公济私，利用手里的职权为自己弄黑钱；第四，不能阳奉阴违；第五，不能贪污受贿，损公肥私；第六，不能阴谋“哗变”。
以上六项有居其一者，我们就可以认定他是不可靠的。
可靠要求职业经理人要有准确的职场定位：个人和企业要双向融合，互建人才落地的平台；有良好的职业心态：对企业常怀感恩之心、常怀忠诚之心、常怀敬业之心；有自强自律的职业操守：纪律上绝对服从、工作上顾全大局、务实上立足简单、行动上不能拖延；有努力提升的职业素质：不断提高胜任能力，最终融入高效执行的职业团队。
目前，在社会上就游荡着一批能力超群却又不可靠的“人才”，他们唯利是图，目光短浅。当受到领导的批评时，他们怀有敌视和报复心理，将公司的技术秘密和市场开发计划泄露给竞争对手，带走大批企业核心人才，使企业遭受无法估量的损失。
这正如国家安全部门的高级特工和军事基地的科研人员不忠诚、不可靠会危及国家安全一样，企业员工不可靠就会危及企业的生存、稳定和安全。
作者
2009年6月18日
经济全球化的发展使人才全球化趋势进一步增强，尤其在我国加入世界贸易组织后，国内企业在国际市场上与各国群雄一争高下，人才争夺战屡见不鲜。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现了不少问题和偏差。带给企业家的主要困惑一方面是人才的数量过剩；另一方面则是企业找不到合适的高级职业化人才。
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