《工厂管理丛书》引进、吸收了国外的先进管理方式、经验，同时结合了国内企业传统的优秀管理方法，尤其是借鉴了“珠三角”、“长三角”地区企业的工厂管理经验和方法。  本书是该丛书中的一本。在工厂管理中常提到4MIE，其中一个M就是指人(Man)，这是工厂管理中重要的一环。本书着重从工厂人事管理的基础、员工招聘与录用、员工培训管理、员工薪资管理、员工绩效考核、员工关系管理等六个方面来介绍。

本书的内容实操性比较强，尤其是文中所举的实例、制度与表单，是目前一些知名企业的工厂正在运行的文件，读者在使用本书的过程中，可根据本厂的实际情况和工作的具体要求，做一些个性化的修改，以便于更切合实际，但切不可照搬照用。

工厂是制造型企业的核心，工厂管理的优劣直接影响着产品各项指标的完成，伴随着微利时代的到来和组织结构趋向扁平化的今天，工厂管理在企业中将扮演愈加重要的角色。

基于此，《工厂管理丛书》引进、吸收了国外先进的管理方式和经验，同时结合了国内企业传统的优秀管理力法，旨在阐述企业工厂管理人员必须掌握和重视的职业化技能，为其提供一些工厂管理的思路、方法和技巧。

本丛书可以作工厂管理人员的培训教材，使其掌握如何进行工厂管理和控制。如何协同各个闭门共同处理工厂管理中的各种问题；还可作企业新进职员的业务培训叫，使其从宏观上了解企业，尤其是工厂的工作流程、工作方法、各个部门互相协作的团队意识以及先进的企业管理体系。

第一章 工厂人事管理的基础

第一节 组织结构设计

一、组织结构设计的原则

二、组织结构设计程序

三、在组织机构中的日常考核

第二节 定编定员

一、定编定员概述

二、定编定员原则

三、进行职位分类

四、定编定员方法

第三节 工作分析

一、工作分析的目的

二、工作分析的时机

三、工作分析的信息内容

四、工作分析的信息来源

五、工作分析结果——职位说明书

范例：某工厂生产部岗位说明书

第二章 员工招聘与录用

第一节 员工聘用的基础工作

一、制订用人计划

二、确定招聘渠道

三、明确招聘工作职责

四、设计基本招聘表格

范例1：人员需求申请表

范例2：员工求职申请表

范例5：面试评审表

范例4：录用考试成绩汇总表

范例5：转正考核定级审批表(员工、组长、职员)

第二节 员工聘用的组织与管理

一、识别招聘需求

二、做好招聘准备工作

三、开展招聘宣传

范例6：某塑胶公司招聘启事

四、受理报名和资格审查

范例7：应聘者背景材料核实表

五、决定录用

范例8：录用通知

范例9：不录用通知

六、接收员工报到

七、新进人员试用管理

八、签订劳动合同

第三章 员工培训管理

第一节 培训工作的基础

一、建立科学、完备的培训制度

范例1：企业培训制度

二、设计规范的培训管理流程

三、制作规范的培训管理表格

范例2：培训需求分析表

范例5：培训签到考核记录表

范例4：培训课堂记录与总评表

范例5：培训评估表(学员用)

范例6：培训评估表(讲师用)

范例7：培训课程跟进评估表

范例8：培训总结报告

第二节 培训工作的组织与管理

一、培训需求调查

范例9：员工教育培训课程调查问卷

范例10：管理技巧评量表

二、培训方向与方式选择

三、安排培训事宜

四、培训讲师聘请

五、培训成效评估

第四章 员工薪资管理

第一节 制定薪资管理制度

一、薪资模式

二、薪资设计的一般过程

三、薪资制度的拟定

范例：薪资制度

第二节 薪资管理事务

一、考勤管理

二、工资支付管理

三、社会保险事务

第五章 绩效管理与提升

第一节 绩效管理的基础工作

一、建立绩效考核指标体系

范例1：某工厂的绩效指标体系(部分)

二、确定绩效考核的标准和方法

三、选择合适的绩效评定者

四、确定考核的时间和周期

五、绩效考核制度化

范例2：某公司绩效考核制度

六、绩效考核用表设计

范例5：员工工作业绩评估表

范例4：员工行为评估表(季度评估用表)

范例5：员工绩效面谈记录表

范例6：员工绩效评估申诉表

范例7：员工绩效评估结果汇总表

第二节 绩效考核实施

一、做好考核前的宣传动员

二、收集和记录绩效信息

范例8：生产计划准交率绩效考核数据收集作业指导书

范例9：制程检验合格率绩效考核数据收集

作业指导书

三、开展绩效沟通

四、绩效反馈面谈

五、绩效考核结果的利用

第六章 员工关系管理

第一节 建立和谐的员工关系

一、高效的内部沟通

二、顺利解决内部冲突

三、恰当的奖惩

范例1：员工奖惩条例

第二节 员工流动管理

一、岗位轮换

二、内部晋升

三、内部调动与离退

范例2：人事异动审批表

范例5：人员调动通知单

范例4：工作交接清单

范例5：员工离职、内部调职管理运作程序

参考文献

二、内部晋升

(一)内部晋升的种类

内部晋升包括职等级晋升和职位晋升两种。

1.职等级晋升

职等级晋升指的是职位等级的提升，如某员工从四职等晋升为五职等。

职等晋升必须具备某些资格、条件，这在职等晋升办法中一般均有明确的规定：

(1)年资资格。即在低一等服务至少若干年，才能晋升高一职等。

(2)考核条件。如四职等升五职等需三年以上，且连续三年考核在7分以上(年度考核优等为3分、甲等为2分、乙等为1分、丙等以下皆为0分)。

(3)培训或考试条件。如：三职等一级升三职等二级，除年资考核条件外，另需参加升级考试，合格方可晋升，四职等以上虽不需考试，但应参与某些培训课程，培训结束后方得晋升等。

2.职位晋升

职位晋升指的是工作职位的提高，如工程师晋升为高级工程师，部门经理晋升为副总经理等。

职位晋升是在企业中某职位出现空缺时，从符合资格(等级)及条件的现职人员中甄选出合适的人员，使之晋升任之。

(二)内部晋升管理

企业公平合理的晋升制度是企业激励的重要组成部分。对此，人事部必须格外重视，认真做好以下几个方面的工作：

1.设计晋升路线

通常，企业中员工晋升路线是以工作分析为依据的。工作分析提供了每一职位所需具备的技能、经历、所受培训、职责及环境因素。通过对各种职位信息的比较，按照职位规范排列出每个职位变动的可能顺序。晋升路线应按下列两个层次进行设计：

(1)划分晋升等级。依照企业的各职位性质，划分出职系，明确各职系的工作任务、工作内容、能力要求、培养方案。为了保持各职系之间的平衡，必须在每一职系中根据能力要求的不同程度划分若干等级，使员工随着能力的变化晋升到更高等的职位。

各职系的等级要求应依据与工作相关的知识、技能、业务完成能力等尽可能具体而实际地加以设定。这些都需要以工作分析为基础，否则，制定出抽象化或形式化的要求，一旦使用，各职位之间的判断会自相矛盾，影响晋升制度的科学性。

(2)具体设计每一职位的晋升路线。人事部在具体设计每个职位的晋升路线时，要遵循以下几点要求：明确该职位的工作职责、所需专业知识技能、经验、体能、工作环境、工作性质、目的、程序等；明确该职位可能晋升的新职位的工作责任、目的、性质、程序，所需的技能、知识、经验、体能及工作环境等；明确该职位人员晋升到新职位是否需要专门培训，培训时期是否需要掌握新的技能、知识，还需在哪些方面予以提高；明确从一个职位晋升到另一个职位所需要的平均时间。

2.建立人才储备档案

为了能经常而准确地了解企业内部员工的构成状况，人事部应建立一套人员储备档案。通过这个档案，可以方便地选择晋升对象，使整个晋升活动有计划地进行。

这套档案系统应包括以下几个内容：

(1)个人的人事资料。通过调查表或资料卡的形式记载员工个人的情况。包括：个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、考试成绩记录、工作经历、业务经验、主要业绩、教育培训等多方面情况。

(2)管理人才的资料。管理人才的资料是以管理人才储备表的形式记载有关管理人员的情况。提供有关人员的信息资料包括：姓名、职务、工作业绩、特点(包括优点、缺点)、工作态度、能力、可晋升职位、晋升预期时间、还需改进的方面等。

3.晋升程序

一般来说，员工的晋升需要经过以下几个程序：

(1)提出晋升申请。由各部门主管具体负责，依据本部门的工作任务和发展计划，预测职业职位需求，对比现有人员供给，确定本部门职位空缺情况，提出晋升申请书。

(2)审核与调整。人事部首先要分别审核各部门提出的晋升申请，审核内容包括各部门发展计划的可行性、各部门人员职业流动情况(人数、职位)是否属实、要求晋升补充是否符合晋升政策。在此基础上，综合分析各部门职位空缺情况，并进行横向的比较、平衡与调整。

(3)提出职位空缺报告。人事部提出职位空缺报告，报告应说明公司内部空缺职位的名称、空缺原因、空缺人员数量、候选人名单及情况介绍等。

(4)选择合适的晋升对象和方法。选择合适的晋升对象时，一定要以选拔标准作为判断的依据。主要有：绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考查；工作态度，评价候选人工作上的努力程度、热情和进取精神，能力，综合考查候选人与工作相关的技能和能力；适应性，考查候选人接受新环境与适应新环境的能力；人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作精神等多方面进行评价；资历，候选人的服务年限和以往的工作经历。

(5)选择晋升对象。晋升对象的能力直接关系到企业未来的发展，所以要慎重对待。选择合适的晋升对象，可运用以下方法：比较择优法。比较择优法是先列出考查项目(工作表现、态度、能力、资历等)，进行对比分析，评出更为优秀的为晋升人选；主管评定法。部门主管依据考查项目对晋升对象进行评定，考查项目视晋升职务或职位需要而定，业务知识、管理技能、人际关系是必定考查的基本内容。主管将被评定人的实际情况与组织要求的标准进行衡量、分析，确定晋升人选；升等考试法。升等考试法规定，凡在企业内服务达一定期限，且工作成绩优良的具有晋升资格。有晋升资格的人需要参加升等考试。考试科目分两类：一类是普通科目，测量一般性知识；另一类是专业科目，测验与职务相关的专业知识，或者通过实地操作来进行考试。这种考试获得一个成绩，除此之外，还要参考工作绩效的得分，二者成绩相加(一般升等考试成绩占60％～70％，工作绩效成绩占30％～40％)为升等考试总成绩，分数高的为晋升人选；评价中心法。评价中心法主要适用于管理人员，尤其是高层管理人员的晋升评价。首先综合利用多种测评技术，对晋升候选人的个性、兴趣、职业倾向、特长、能力、管理潜力等进行综合评价，对其作一全面了解；而后通过比较测评结果，选择出适当的晋升人员。综合法。综合法是将多种选择晋升人员的方法予以综合，选拔出晋升者。这一方法较复杂，对晋升者考查比较全面、客观，多用于高层管理者的晋升。

(6)批准和任命晋升人员。批准和任命晋升人员，要遵循以下程序：各级人员晋升由其所在部门提出申请，经企业人力资源部门审核，报总经理或董事会批准；人力资源部门将任职通知单送发本人；将有关文件存人人事档案。

(7)评价晋升结果。对晋升结果的评价，是为了了解晋升人员就职后的工作表现，检查选择的晋升对象是否适合职位的要求，以利于提高今后的晋升工作质量。

对晋升结果评价的方法主要有以下几种：面谈法。通过与当事人、当事人的上级、同事或下属座谈，了解当事人的工作表现；评价法。通过人事晋升评价表评价晋升工作是否规范、合理，是否存在明显失误。

P182-185

中国加入WTO后，跨国公司纷纷在中国建立了生产基地，“Made in China”已为世界人民所熟悉，中国已成为世界工厂。然而，工厂的管理并不是件容易的事。尤其是在产品品种越来越多、产品生命周期越来越短的市场环境下，工厂管理的压力越来越大：客户要求交货期更短、更准时，且价格更低，品质要更好。

工厂是制造型企业的中心，工厂管理的好坏，直接影响着产品“质量、成本、交货期”等各项指标的完成，伴随着微利时代的到来和组织结构趋向扁平化的今天，工厂管理在企业中将扮演愈加重要的角色！工厂管理者既要带领团队完成各项工作任务，又要有效地管理生产的进度、质量、成本和人员。如何进行工，一管理和控制，如何协同各个部门共同处理工厂管理中的各种问题，这已成为中国企业工厂管理人员必须掌握和重视的职业化技能。

基于此，我们策划了工厂管理丛书，旨在为工厂管理人员提供一些工厂管理的思路、方案、方法与技巧。

工厂管理的重点是品质控制、采购作业、物料管理、客户服务、5S管理、外包业务、安全、生产管理、作业环境、人事管理等，这也是常常困扰管理者的事务，因而工厂管理丛书的编写也着重于这几个方面，每一方面可以自成体系，独立成书，如果组合起来阅读、运用，则可构建一个全方位的工厂管理体系。

本丛书引进、吸收了国外的先进管理方式、经验，同时结合了国内企业传统的优秀管理方法，尤其是借鉴了“珠三角”、“长三角”地区企业的工厂管理经验和方法。

《工厂人事管理实务》是该丛书中的一本。在工厂管理中常提到4MIE，其中一个M就是指人(Man)，这是工厂管理中重要的一环。本书着重从以下几个方面来介绍：

其一，工厂人事管理的基础。着重介绍工厂组织结构设计、定编定员、工作分析等工作，为其他人事工作如招聘、培训、薪资管理、绩效考核等打下良好的基础。

其二，员工招聘与录用。首先介绍员工招聘的一些基础工作(制订用人计划、确定招聘渠道、明确招聘工作职责、设计基本招聘表格)，再依次介绍员工聘用的组织与管理中各个环节(识别招聘要求、招聘准备、招聘宣传、受理报名和资格审查、决定录用、接收员工报到、试用管理、签订劳动合同)等的操作步骤、方法和注意事项。

其三，员工培训管理。首先介绍培训的基础工作(制定培训制度、设计培训流程、设计培训管理)，再介绍培训工作的组织与管理各个环节(培训需求调查、培训方向与方式选择、培训事宜安排、培训讲师聘请及培训成效评估)等的操作步骤、方法和注意事项。

其四，员工薪资管理。首先介绍工厂薪资制度的制定，再介绍薪资事务中的考勤管理、工资支付管理、社会保险事务的处理等的要求、方法和要领。

其五，员工绩效考核。首先介绍绩效管理的一系列基础工作，再详细解说考核实施过程中的各环节的操作要领、步骤和方法。

其六，员工关系管理。详细介绍建立和谐员工关系的各种方法及其运作技巧，再阐述员工流动中的岗位轮换、内部晋升、内部调动与离退等的实际操作要求、方法。

本书的内容实操性比较强，尤其是文中所举的实例、制度与表单，是目前一些知名企业的工厂正在运行的文件，读者在使用本书的过程中，可根据本厂的实际情况和工作的具体要求，做一些个性化的修改，以便于更切合实际，但切不可照搬照用。

本书由安维洲、刘利军主编。在编写的过程中，众多优秀咨询顾问和一线管理精英给予了指点和支持，他们是：朱仲华、徐航、李国新、牛承德、喻伟、李宝芹、杨春、陈波、周波、高琨、赵辉、刘婷、刘玮、钟玲、武亮、夏献平、孙桂华、吴业东、邓清华、李强、胡萍辉、鲁跟明、王茂，在此一并表示感谢！

本书的编写参阅了大量文献及网上资料，在此，特向所有文献和资料的作者表示衷心的感谢！其中主要书目已附于书后，但仍难免疏漏之处，敬请谅解！