本书列举了存在于你的组织之中、能够让你去运用的12个要素，我把这12个要素称作“12个支柱”，也就是12种竞争能力。它是作者经历长达5年，对那些导致组织成功的因素作了细致研究而得出的结论，并得到了世界管理大师的认同。

切记，虽然每一章说明一个“支柱”，每个支柱在总体上是相互独立的，特别是当考虑到激励和交流的问题时，注意其他11个支柱的影响是至关重要的。

如果你能运用这12个支柱提示的方法，本书就是你读过的最重要的书籍。

本书有给读者的忠告和被验证了的实用方法。这本切实可行的管理指南从以下4个方面给企业经理及其团队提出了宝贵的建议：

为决策和解决问题承担责任；

有效的管理组织；

取得有重大改善的效果：

既达到个人目标又达到职业上的目标。

本书有现实的案例研究。有奇闻轶事，还有来自于管理大师的箴言。

人是决定成败的关键

方法才是竞争力

雁群飞翔的益处

成功的支柱

改变惯性思维

战略维度

头脑风暴练习或作业

竞争力1 领导

再造管理者

面对竞争的挑战

从管理到领导

解放经营理念

头脑风暴练习或作业：1

竞争力2 有效的追随者和“传教士”

对领导权的挑战

“传教士”

团队

承诺

价值观

头脑风暴练习或作业：2

竞争力3 愿景

什么是愿景？

领导者的首要责任

美国的调查

有共同的雄心壮志

过程

要问的问题

生存的管理工具

例子

头脑风暴练习或作业：3

竞争力4 超级理念

“赌金保管者”

智力资产

自我雇用的能力

传递价值观

结论

头脑风暴练习或作业：4

竞争力5 超级战略

成功

包容与理解

挑战

了解环境

重新定义因果关系

你的目标是什么

策略、目标和战略

长期定位

创新

阐明战略

拥有战略

成功地竞争

优化价值流

员工都是专家

驾驭利润

超越战略达到目标

从战略意图到公司目标

努力的结果

头脑风暴练习或作业：5

竞争力6 集体智慧

最有价值的资产

回顾经营理念

8大问题

人们为什么烦恼？

头脑风暴练习或作业：6

竞争力7 获胜的法宝：组织结构和体系

组织演化而非变革

获胜：首先确定目标

全球性的威胁

组织的重要性

不要把你的缺点展示给顾客！

一线的企业家

鼓励创新

精益而非中庸

企业的核心业务是什么？

远离组织的工作

无边界的组织

扁平而非垂直的组织结构

流程而非任务

团队而非个体

确保你有获胜技能

价值增值系统

组织的困境

创建成功的文化：合理的社会构架

成功意味着变化

回顾领导

时间：获胜的必要因素

高级主管的角色

结论

精益的思想

头脑风暴练习或作业：7

竞争力8 建立获胜的组织

战略行动

正确的态度是成功的基础

员工的技能和能力

招聘最优秀的员工

采用恰当的引导方式来激励员工

定期考核绩

提拔杰出的员工

降职

不同于提升的进步

精简组织的整合

创建团队

头脑风暴练习或作业：8

竞争力9 发展获胜的团队

培训过程太短培训时间太晚培训内容太少

自我雇用的员工乐意竞争

培育技能

建立自信

提高企业成长的能力

齐心协力能产生凝聚力

打造学习型组织

再论领导

头脑风暴练习或作业：9

竞争力10 激励能提高绩效

激励理论

以情感人

激发获胜的欲望

创建成功的团队

奖励成功的团队

结论

头脑风暴练习或作业：10

竞争力11 沟通能取得非凡的绩效

领导的重要职责

交流愿景

营造成功的文化

构建组织的宏伟蓝图

理解“文化网络”

结论：不断交流

头脑风暴练习或作业：11

竞争力12 制定章程是获得成功的保证

为什么？

制定章程的优点

6个注意事项

惠普公司

ICL公司

西韦尔国际公司

结论

头脑风暴练习或作业：12

案例 惠普公司

ICL公司

西韦尔公司

译后记

再造管理者

《公司再造》一书的合作者詹姆士·钱皮(James champy)在《金融时报》上指出，为了使再造活动行得通，管理所扮演的角色必须发生明显的变化。

由于雇员所承担的管理任务比较多，管理者也相应地要承担更多的领导任务——为企业塑造一个愿景，然后把愿景传达给雇员和顾客，同时营造一个真正向雇员授权的环境。为了实施领导的职能或向下授权，就必须放弃传统的“命令和控制”模式，优秀的执行者擅长于组织好员工从而使其工作更有效，他也能处理雇员间的纷争，同时是一名有效的教练。

在任何一个向下授权的组织里，重要的是必须度量出员工对团队贡献了什么以及团队对组织贡献了什么。

具有讽刺意味的是，提供给雇员信息的质量、可操作性以及相关性只有得到显著的改进后才能有效地度量满足顾客需求的程度。

詹姆士·钱皮通过补充以下内容来结束文章：

人们经常问我，雇员能否胜任他们的新工作。当真正向他们授权时，大多数员工能胜任他们的新工作。而今，更为严峻的问题是，管理者能否转变管理职能。

更重要的问题是，作为高级执行者的我们是否能为雇员提供他们所需要的领导和支持。

面对竞争的挑战

作为他们广泛的研究结果，约翰·科特和詹姆士·海斯凯特得出如下结论：

缺乏领导，企业就无法适应瞬息万变的世界。假若组织要发掘员工的潜能，我们必须在他人的帮助下寻找、发展和鼓励更多的人参与领导职能。对此，采用高层领导者的领导方式是必要的，这种领导方式的内涵就是向一些管理者和雇员授权，即那些感觉到变革的必要性但又受旧文化影响的管理者和雇员，同时这种领导方式也有助于赢得那些仍未意识到变革必要性的员工的支持。在今天众多的组织中，提供这种形式的领导职能对于高层领导者来说无疑是一个挑战。

P23-24

任何组织的成功都依赖于在该组织中工作的人，没有他们的无私奉献，企业的目标不会实现。

对上面的说法，我想不会有多少人持有异议。但这段话的真实含义是什么？组织管理者要创建什么样的环境才能确保他们的团队取得优异的绩效，同时又能使这些团队得到充分激励呢？《陔心竞争力》提供了一项平常人做出不平常成绩的独特计划。该计划的关键步骤是“12个支柱”，在完成这个计划之前，这“12个支柱”必须放到恰当的位置上。

本书有给读者的忠告和被验证了的实用方法。这本切实可行的管理指南从以下4个方面给企业经理及其团队提出了宝贵的建议：

·为决策和解决问题承担责任；

·有效的管理组织；

·取得有重大改善的效果；

·既达到个人目标又达到职业上的目标。

本书有现实的案例研究，有奇闻轶事，还有来自于管理大师的箴言。

这本吸引人的管理指南是向传统管理理论和方法提出挑战，而不是要读者遵从标准惯例和方法。

朗·西韦尔(Ron Sewell)成功地培训遍及世界各地的大大小小公司的高层经理达30年之久。他是英国管理顾问研究院和特许注册会计师协会研究员以及汽车工业研究所研究员。并没有一个能提供神奇方法的“伟大计划”，仅作很少或几乎不作努力就能解决管理问题。

事实上，对于我们来说，更简单的方式就是重新聚集我们的能量，转变我们做事的方式以及认识到我们的首要任务是打造一个“愿景组织”。

假若我们接受为了获得战略优势就必须关注员工的观点，那么，与打造组织的所有相关行为都变得具有战略意义。

我们必须打造一个组织，组织里的每个人在每次行动中都要为“增加顾客的价值”而承担责任。

我们需要更有效地利用团队制定的共同目标，以及多个团队成员自己控制并负责的执行目标。

《陔心竞争力》是英国管理咨询和培训专家朗·西韦尔(Ron Sewell)新近出版的一部探讨企业成功的12个关键因素的专著。

本书是作者三十多年创办企业、管理企业以及从事咨询培训工作的经验总结，是作者对企业管理、研究的结晶。作者通过对西方发达国家企业的成功因素进行的广泛分析，发现人在企业中的极端重要性。作者认为企业领导者必须首先建立企业成功的12个支柱，创造一个理想的环境，培育企业的团队精神，员工才会得到有效的激励，使平凡人做出不平凡的业绩。他的观点无疑将引发中国企业界的一场重大的思想革命，使企业领导者从对物的强调到对人的高度重视，通过科学合理的人力资源管理把企业员工的积极性充分激发出来，以提高企业的核心竞争力。今天我国经济和世界经济的联系越来越紧密，已成为全球经济的重要组成部分。毫无疑问，我国企业的发展以及我们个人职业生涯的开发都将更深刻地、更广泛地与竞争和市场全球化密切相关。阅读本书不仅可以了解今天西方企业管理许多方面的情况，更重要的是它对我国企业或组织进行人力资源管理具有启迪意义。

本书由姜法奎教授组织翻译并撰写中文版译者后记，丁世青副教授翻译第10、11、12章；段云龙翻译第1、6、7、8和9章；谢立新老师翻译第2、3、4和5章；任敏翻译序言、一本最重要的书和导言；马瑞永翻译了案例部分；段云龙、关涛为本书做了大量辅助性的工作；全书由姜法奎审校和最后定稿。

由于译者水平有限及时间仓促，译文错误与不妥之处在所难免，敬请读者批评指正。

姜法奎