本书试图将人力资源的招聘与甄选理论和操作实践结合起来，让读者对该领域的现状有一个比较全面的了解。

本书共分10章，主要介绍了三方面内容：人力资源招聘与甄选的规划与实施的一般过程；组织中常用的人力资源甄选技术；甄选工具的信度与效度，以及具体的计算方法。

本书主要适用于人力资源管理相关专业学生作为教材，也可以作为企业人力资源管理从业者手边随时查阅的工具书。

本书包括了三个方面的内容：人力资源招聘与甄选的规划与实施的一般过程；组织中常用的人力资源甄选技术；甄选工具的信度与效度，以及具体的计算方法。本书主要有两个特点：首先，内容涵盖了相关领域的主要知识，体系较完整；其次，本书非常注重实用性和操作性，在每一章后面都附有相关案例，引导读者对所学的知识进行深入思考和操练。

本书主要适用于人力资源管理相关专业学生作为教材，也可以作为企业人力资源管理从业者手边随时查阅的工具书。

第1章　招聘规划

1.1　招聘概述

1.1.1　招聘的含义

1.1.2　招聘的目的

1.1.3　招聘的原则

1.1.4　人员招聘的组织责任

1.1.5　招聘的意义

1.1.6 目前招聘中存在的问题

 1.2　招聘需求分析

1.2.1　人力资源规划

1.2.2　人力资源的配置状况分析

1.2.3　招聘需求的确定

 1.3　招聘流程设计

1.3.1　招聘流程制定的步骤

1.3.2　招聘的一般流程

 1.4　招聘效果的评估与反馈

1.4.1　招聘结果的效果评估

1.4.2　招聘方法的效果评估

1.4.3　招聘过程的效果评估

1.4.4　招聘效果的反馈

 ◇思考题

 ◇本章案例

 ◇本章参考文献

第2章　招聘的实施

　2.1　招聘渠道的选择

2.1.1　招聘渠道

2.1.2　招聘的途径

2.1.3　招聘的方法

2.1.4　招聘渠道的选择

 2.2　招聘中的文案资料及规范格式

2.2.1　人员招聘管理文案及格式

2.2.2　人员甄选管理文案及格式

2.2.3　人员录用管理文案及格式

 2.3　网络招聘

2.3.1　网络招聘的优缺点

2.3.2　网络招聘的实现渠道

2.3.3　对招聘网站的选择

　◇思考题

　◇本章案例

　◇本章参考文献

第3章　甄选规划

　3.1　甄选概述

3.1.1　甄选的含义

3.1.2　甄选的内容

3.1.3　甄选的意义

3.1.4　甄选的原则

3.1.5　人员甄选的发展

　3.2　甄选测评标准体系的设计

3.2.1　甄选测评标准体系的含义

3.2.2　甄选测评标准体系的设计原则

3.2.3　甄选标准体系的设计步骤

3.2.4　设计甄选测评标准体系的意义

　3.3　甄选流程的设计

3.3.1　有效的人员甄选录用流程的特征

3.3.2　甄选流程的设计

3.3.3　人员甄选的派生模式

　3.4　甄选技术的选择

3.4.1　甄选技术概述

3.4.2　甄选技术的评价维度

3.4.3　甄选技术的组合

3.4.4　组合程序示例

　◇思考题

　◇本章案例

　◇本章参考文献

第4章　甄选维度的确定

 4.1　基于战略的人力资源甄选维度

4.1.1　企业战略的含义

4.1.2　企业战略的层次

4.1.3　人力资源战略与组织战略

4.1.4　基于战略的人力资源甄选维度的确定

 4.2 基于企业文化的人力资源甄选维度

4.2.1 企业文化的含义

4.2.2 企业文化的维度 

4.2.3 企业文化与员工甄选

 4.3 工作分析与甄选维度的确定

4.3.1 工作分析的含义

4.3.2 工作分析的内容 

4.3.3 工作分析与人员甄选

 4.4 基于胜任特征模型的甄选维度的确定

4.4.1 胜任特征的含义

4.4.2 胜任特征模型的建构

4.4.3 胜任特征模型与人员甄选

 ◇思考题

 ◇本章案例

 ◇本章参考文献

第5章 心理测验技术

 5.1 心理测验概述

5.1.1 心理测验的早期探索 

5.1.2 心理测验的含义和构成要素

5.1.3 测验的分类

5.1.4 心理测验的功能 

 5.2 智力测验

5.2.1 智力的含义

5.2.2 关于智力的理论

5.2.3 智力的单位及智商的解释

5.2.4 常见的智力测验量表 

5.2.5 智力测验使用时需注意的问题

 5.3 能力倾向测验

5.3.1 什么是能力倾向测验

5.3.2 特殊能力倾向测验

5.3.3 多重能力倾向测验

 5.4 人格测验

5.4.1 什么是人格

5.4.2 人格测验的类型

5.4.3 常见的人格测验量表

 5.5 职业兴趣测验

5.5.1 职业兴趣概述

5.5.2 斯特朗-坎贝尔兴趣问卷

5.5.3 库德职业兴趣量表

5.5.4 霍兰德职业兴趣量表

 ◇思考题

 ◇本章参考文献

第6章 面试技术

 6.1 面试的概述

6.1.1 什么是面试

6.1.2 面试的类型

 6.2 面试的评价要素与权重确定

6.2.1 面试的评价要素 

6.2.2 面试评价要素的权重确定

 6.3 面试的试题设计

6.3.1 面试试题设计的原则

6.3.2 面试试题的类型 

6.3.3 面试试题的设计步骤

 6.4 面试的实施与操作技巧

6.4.1 面试的实施

6.4.2 考官的面试技巧

6.4.3 应聘者在面试中的技巧

6.4.4 应聘者容易犯的错误

 ◇思考题

 ◇本章案例

 ◇本章参考文献

第7章 公文筐技术

 7.1 公文筐测验概述

7.1.1 公文筐测验的概念

7.1.2 公文筐测验的适用范围

7.1.3 公文筐测验的特点

7.1.4 公文筐测验评价的能力

 7.2 公文筐测验的形式

 7.3 公文筐的测验材料

 7.4 公文筐测验的考察因素及权重

 7.5 公文筐测验所考察的维度定义

 7.6 公文筐测验的设计

 7.7 公文筐的操作与实施

 7.8 公文筐测验的优缺点

 ◇ 思考题

 ◇ 本章案例

 ◇ 本章参考文献

第8章 无领导小组讨论技术

 8.1 无领导小组讨论的概述

8.1.1 无领导小组讨论的内涵

8.1.2 无领导小组讨论的特点

 8.2 无领导小组讨论的评价要素

8.2.1 评价要素设计原则

8.2.2 常用评价要素

8.2.3 无领导小组讨论评价要素举例

 8.3 无领导小组讨论的试题设计

8.3.1 无领导小组讨论试题的类型

8.3.2 无领导小组讨论题目的设计原则 

8.3.3 无领导小组讨论题目的设计步骤

 8.4 无领导小组讨论的实施与操作

8.4.1 准备阶段

8.4.2 正式实施阶段

8.4.3 总结分析

 ◇思考题

 ◇本章案例

 ◇本章参考文献

第9章 评价中心技术

 9.1 评价中心技术概述

9.1.1 评价中心技术的含义

9.1.2 评价中心技术的由来和发展

9.1.3 评价中心技术的特点

 9.2 评价中心的主要工具

9.2.1 公文筐测验

9.2.2 无领导小组讨论

9.2.3 角色扮演

9.2.4 案例分析

9.2.5 管理游戏

9.2.6 演讲

9.2.7 搜寻事实

9.2.8 模拟面谈

9.2.9 其他形式

 9.3 评价中心的操作与实施

9.3.1 评价中心操作与实施的程序

9.3.2 评价中心技术的最新发展和改革趋势

 ◇思考题

 ◇本章案例

 ◇本章参考文献

第10章 测评的信度和效度

 10.1 信度概述

10.1.1 测量误差

10.1.2 信度的概念和内涵

10.1.3 测量信度的方法

10.1.4 影响信度的因素

 10.2 效度

10.2.1效度概述

10.2.2 影响效度的因素

10.2.3 效度的分类及测量方法

 10.3 信度和效度应用举例

 ◇思考题

 ◇本章参考文献