企业的“心跳”如同企业文化的主旋律。这本书就是一块小砖头，它的精神就是在自己的工作实践中，用实事求是的态度去探索企业人心工程的构建艺术。虽然只是一管之见，但期盼它在人们迈过企业文化管理之河时垫垫脚。

许多企业家、商界人士都在企业文化这个理论下“乱花渐欲迷人眼”，殊不知全因为“浅草才能没马蹄”，草太浅自然形不成“风吹草低见牛羊"的气势。其实，深入了解企业文化的真正内涵，并不需要多少高深艰涩的理论，也不需要花样繁多的手段，理解人性、理解组织、理解生命的自然规律，并坚持不懈地进行到底，其文化管理的内涵就是“大道至简”，可以简到五个字“企业人心齐”，三个字“人心齐”，两个字“人心”。

 上篇 让企业文化浮出水面

第一章 在那里——如影随形的企业文化

 一、一切尽在不言中——企业文化的涟漪

 　饺子和比萨

 　吃饭和买书

 二、云在青天水在瓶——企业文化到底是什么

 　基本功与企业文化

 　正史乎戏说乎

 三、画猫画虎难画骨——企业文化长什么样子

 　双S立方体模型

 　丹尼森的组织文化模型

 　查尔斯·汉迪的“神论”模式

 　巴塞的“情境文化”理论

 　养成教育与企业惯例

第二章 从哪来——企业文化形成的关键因素

 一、宏观层面四要素

 　 唐骏的“转会费”与社会形态

 　 《世界是平的》与技术水平

 　偶像与公众的价值取向

 　结婚典礼与传统文化

 二、中观层面四要素

 　状元楼与行业特点

 　“青岛现象”与地域文化

 　杭州雪耻与市场环境

 　为农民工讨工钱与劳动力供求

 三、微观层面四要素

 　成也CEO败也CEO

 　分粥的故事与组织结构

 　职业人的“标签”与产品特性

 　柜台上的水果糖与竞争

第三章 到哪去——企业文化的价值

 一、大败局与文化基因的缺失

 　 使命感的模糊与愿景的虚空

 　 诚信理念的缺失

 　经营管理理念的摇摆

 　人才理念的混乱

 二、共同凝视前方——企业文化的功效

 　导航灯与导向力

 　许三多与凝聚力

 　雨中的步伐与约束力

 　一位老先生的故事与激励力

 三、踏上心跳的节拍——文化的“指挥棒”效应

 　百万大军与寿险营销文化

 　“八大体系”打造太平文化

 四、潜能无限——文化凝铸核心竞争力

 　武林高手与企业核心竞争力

 　《非诚勿扰》与冯剧的核心竞争力

 　张瑞敏是海尔的核心竞争力吗？

 中篇 让企业文化成为管理的作战地图

第四章 庙算——文化管理的战略规划

 一、寻根溯源——企业文化的“修渠说”

 　大禹治水与文化管理之“渠”

 　家庭财务制度与“文化链条”

 　理念——企业文化管理的着力点

 二、回到原点——文化管理的重新定位

 　海尔“十三条”与中国企业管理的阶段论

 　幸福指数与文化管理的难点

 　Z理论与文化管理的原点

 三、打持久战——文化管理发展纲要

 　人生三问与企业三问

 　《华为基本法》与企业文化发展纲要

 四、组织保障——文化管理的运行模式

 　“三湾改编”与文化管理的组织先行

 　在流程中推行文化管理

第五章 路线——文化管理的构建与路径

 一、轴心——理念体系的提炼与推行

 　 水知道答案——信念的力量

 　 德益中慧与理念体系的提炼

 　 星巴克的“使命评议”与理念的推行

 　海尔的故事与文化理念

 二、延展——企业的行为规范与制度

 　董事长司机的工资与员工行为规范

 　随地吐痰与企业制度

 三、物化——企业文化外显的设计

 　企业LoGo

 　建筑及办公室设置

第六章 行动——文化管理的“两大”行动

 一、文以化人——人力资源管理的终极目标

 　 电影的好人、坏人与“人性假设”

 　 人力资源管理理论的演变

 　人力资源管理的终极目标

 二、文以赢人——市场营销的文化“因子”

 　玉的灵性与产品的高情感

 　卖保险与产品销售的三个层次

 　喝可乐还是喝品牌

 三、见证过程——海尔文化实践素描

 　第一步：组织先行、硬件保证

 　第二步：平台、制度保证

 　 第三步：领导层精神营养的不断滋补

 　 第四步：持续文化活动的洗礼

 　第五步：案例法——工作实践中锤炼

 　第六步：以创新的理念引领变革

 下篇 让企业文化操练起来

第七章 传播——领导者是第一文化力

 一、言传身教——高层领导的导向作用

 　 人肉搜索与领导者的言传

 　 范跑跑之跑与领导者的身教

 二、全面推进——企业文化的内部传播

 　“挑战尖峰泰国逐梦”与会议传播

 　“橙色动力计划”与培训传播

 　“老俞风采”与媒介传播

 　楼梯彩色标语与环境传播

 三、形象工程——企业文化的外部传播

 　钢铁是怎样炼成的——外宣形象定位

 　大珠小珠落玉盘——全面外宣策略

第八章 淬火——员工的文化锤炼

 一、改造土壤——学习型组织创建

 　 月饼模子与新人培训

 　 榜样的力量与学习机制

 二、案例剖析——在感受中反复强化

 　打卡机坏了和50元“快乐基金”

 　复杂的冰箱就一定质量损失高

 　导盲游戏与创新提案

 三、文而化之——从沟通无限开始

 　口号的力量

 　春晚与企业仪式

 　黑话与企业内部语言

 　“爱国者象棋”与企业活动

第九章 更新——在颠覆惯例中前行

 一、定期检视——文化也会成为最大障碍

 　体制改变之后

 　企业发展之后

 　时代发展之后

 二、调整轨迹——不忘企业长青的北斗星

 　北斗星与核心价值观

 　“留一手”与亚文化现象

 　文化与战略的互动

 三、凤凰涅磐——文化与组织变革

 　组织变革的动力

 　商鞅变法与变革的土壤

 　“一支铅笔的规划”与变革策略

 　颠覆才能赢

结论 未来的补足

参考文献

附录1 代顿-哈德森公司：哲学观手册

附录2 《海尔企业文化手册》大纲

附录3 《青岛朗进集团员工内部行为规范》

附录4 我在推进太平文化管理实践中的做法——太平人寿山东威海中心支公司总经理李巧龙先生访谈录

后记 一块砖头与它的精神

一、一切尽在不言中——企业文化的涟漪

饺子和比萨

饺子是中国人喜爱的传统食品，老百姓说“好吃不过饺子，好活不如躺着”，可见对饺子的评价之高，以至于传统的春节没有吃饺子就不叫过年。

再说比萨饼，吃起来倒也别有风味，以至于必胜客的一个比萨饼就卖到200元左右。而且去了还得排队等候。比萨饼的起源说法比较多，其中一种说法是“比萨起源于中国”。原来当年意大利著名旅行家马可·波罗在中国旅行时，最喜欢吃一种北方流行的葱油馅饼。回到意大利后他一直想再次品尝，却不会烤制。就请了一位厨师帮忙，但怎么也不会把馅放进面里，于是只好将馅料放在面饼上吃了。

姑且不论此传说是否可信，关键是为什么中国人喜欢把馅包起来吃，而外国人喜欢把馅放在外边？有人说，中国文化使然，因为中国人崇尚含蓄、内秀，而外国人追求冒险、个性张扬。似乎有点道理。

我曾经到过山东某地一所挺出名的民办技能学院，据说该校在校生已经达到1万人，是一个小有规模的学院了。远远地就看到了那个朱红色的大门和朱红色的校园围墙，走进校园，教学楼也基本采用绛红色，可颜色又偏一点紫色，环顾一圈，“猪肝”这两个字一下子就从脑海中蹦了出来。一所大学的建筑为什么选择这种色调呢？在全国可能也算凤毛麟角了。后来学院的一名学生才告诉我，投资者是暴富的农民企业家，而且是几个亲兄弟，他们认为朱红是大富大贵的象征和兆头。我没有去证实这个说法的真实性，但我相信把一所大学建成这个样子，其中一定有原因。一句话说得好——“世上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”。

由此可见，一切外在的有形的事物都在诠释着一些思想和追求，不管你是否认识到，不管你是否可以清晰地表述出来，它们都是思想的产物，因为创造它们的是人。

当然也有例外。

我曾经拜访过浙江的一家民营企业，参观了生产区和办公区，只见车间、办公室的环境、秩序都不错，窗明几净、花草娇艳，有一面墙上贴着大标语“我们的人才理念——用人惟才”，我的第一感觉是，“这是一家尊重人才培养人才的企业”。遗憾的是，经过与老总的交流得知，企业的董事长是先生，总经理是太太，财务部长是小姨子，采购是表哥，生产厂长是董事长的小学同学，看来贴在墙上的包括念在嘴里的未必就是真实的。

在培训课堂上，我经常会和企业管理人员讨论一个问题，您的企业有什么样的企业文化？

答案常常五花八门：我们是个新企业，没有什么企业文化；还没有总结出来，不知道怎么提炼；有啊，我们经常搞活动，还做过两次拓展训练呢；好像有一本企业文化手册，但具体不清楚什么内容；企业文化，那是大企业的事情，我们是一个小小的商品流通型企业，要什么企业文化；对呀，我也正发愁这件事情，企业文化到底该怎么搞；企业文化不就是老板说了算嘛，现在走到哪里都是如此了……

由此可见，企业家们对企业文化的认知程度，认识尚且如此模糊而杂乱，推行如何就可想而知了。

根据中国企业家调查系统日前公布的对2881位企业经营者问卷调查结果表明：企业经营者认为本企业的企业文化建设目前处在“基本形成阶段”的占44.1％，处在“酝酿探索阶段”的占36.2％，处在“深化提高阶段”的占16.3％，另外还有3.3％的受访者认为企业处在“不太清楚”的阶段。

暂且不去考究这个数据的深层次含义，仅仅可以从“80％以上企业处于探索和基本形成期”这样一个细节即可得知，企业文化还是被当成了蒙着面纱的新生事物。其实，企业文化一直就在那里，在企业的形象中、行为中、表现中，用自己特有的方式发挥着作用。

吃饭和买书

在讲到团队管理的课程时，我会提出一个问题：一个班组，在一年的班组建设活动评比中，年终获得了优胜奖，班组获得了500元奖金，请问作为一个班组长你准备如何分配这笔奖金？

答案依然是五花八门。有组织唱歌的，有组织外出踏青的，有聚餐的，有选择把这500元钱捐给班组中最困难的成员的……多次下来，我进行了总结，惊奇地发现，在生产型的班组中，选择最多的是吃饭，选择最少的是买书。在营销型的小组中，选择最多的是买书，选择最少的是吃饭。两者刚好相反，我们是否可以据此判定工人们更喜欢撮一顿，而营销员更喜欢读书呢？好像这个说法也不太对头。

根本原因在哪里呢？这就是团队文化的作用，由于生产型和营销型团队的文化不同，造成了买书还是吃饭的不同现象，这种现象就如同团队文化泛起的涟漪。就像一粒小石子被丢进水里，你可以不知道小石子的模样，但是可以看到它泛起的涟漪，通过一圈一圈的涟漪判断小石子的大小和分量。

企业文化泛起涟漪的现象，充分说明企业文化具有“外显性”，就好像有些暴发户腆起的大肚子，无论如何也无法掩饰一般。

另外，企业文化的诞生自有它的意义，即力图通过文化手段管理人们的行为，所以，企业文化还是一种管理手段，它又具有“管理性”。所以说，企业文化具有“外显性”和“管理性”的“双元性”。

所谓外显性，就是说它是企业内涵的外在表现。企业内涵，是指那些无法用眼耳鼻手口等身体器官直接感觉和触摸的无形的东西，一般称之为思想意识形态的精神财富。它虽然看不见摸不着，却切切实实存在着，而且通过实实在在的事物表现出来，你可以清清楚楚地感觉到是什么。选择吃饭的班组长，他们思想深处就认为，凝聚人心的最好手段就是吃饭，见一个人的真性情一定要在酒桌上，酒后吐真言嘛，况且，吃一顿，人人有份，大家都喜欢，也避免了奖金分配的难题。而选择买书送给大家的小组长，他们的观点是营销员的持续成功一定要靠学习，书才是送给他们的最有价值的选择，我们要“教会他们到处可以吃饭的本领，而不是教会他们只在一个地方吃饭”。通过如何选择分配小小一笔奖金，可以看出支配选择的思维模式和价值观念，同样，这些思维模式和价值观念也就通过吃饭或者送书的行为表现出来。

所谓管理性，就是说要通过文化去管理企业，简单讲就是通过管理企业员工的思想观念来管理企业。要想管住班组长们选择吃饭还是送书，在组织中固然可以采取行政的手段直接执行，但如果不是班组长自觉自愿的行为，效果将大打折扣。100多年的企业管理经验显示，直接采取强制命令的管理行为是最不科学的。企业文化理论就是另辟蹊径，注重管理员工的“意愿”管理，最简单的方式就是在团队中宣传、倡导并实践一种价值观念，引导大家形成一个统一的观点。不论是吃饭还是买书，根据所在团队的性质和特点，大家达成共识，自觉自愿去执行，才能起到激励团队的作用。

目前看来，清晰地认识到企业文化外显性的管理者并不是很多，而用企业文化管理手段去管理企业的管理者更是寥寥无几。承认也罢，不理解也好，无论如何，企业文化就像企业的一颗心，从企业诞生的那一刻起，就在那里跳动着，一刻也没有停息。

P4-6

未来学家约翰·奈斯比特的著作《定见》一书是这样结尾的。

读了朋友彼得·圣吉推荐的一封信，是撼动了人类起源与命运基本观点的科学家查尔斯·达尔文在晚年所写的：

在三十几岁以前，诗歌带给我的是巨大的快乐。但是许多年以来，我已经一行诗也看不下去了。我的大脑似乎成了只会从大量事实中总结规律的机器了，如果我能够重新活过，我一定要每星期都读些诗，听些音乐。这些品位的丧失就是快乐的丧失，而且有可能损害我们的智力，更可能损害我们的道德，因为我们天性中的情感部分会因此而衰减。

不管未来是什么样子，没有了欢乐它就一文不值。

读到这里，我的内心深处突然抽紧，心跳加速，接着一股暖流涌遍全身。

达尔文触摸到人性的本质，虽然他动摇了上帝的位置，但敲响生命丧钟的终点却每天都离他更近一步，此时此刻他发出了这样的叹息，人如果失去了追求快乐的权利和能力，外在的金钱、地位甚至名誉将一文不值。可惜他不能重新活过，所有人都不能。

对人性真善美的关注、挖掘、弘扬和滋养，是人类一切行为的引航灯，是我们地球村人共同的心跳。

企业也不例外。

企业是人的组织，一群人组成一个“大写的人”，这个“大写的人”有生命、有追求、有目标也有痛苦和坎坷，甚至也有死亡，而且比一个普通人的寿命短暂的多。企业中每一个个体的人，人们的思想意识、态度追求、行为方式决定了企业的命运，人们共同的心跳合成企业的“心跳”，维持了企业的健康和生命。

企业的“心跳”如同企业文化的主旋律，唱响企业蓬勃的生命之歌。

小到街头巷尾的夫妻杂货店，中到几千人的企业，大到几十万人的跨国集团，其成功来自于中国的一句俗语“心往一处想，劲儿往一块使”，这个道理连五六岁的孩童也明白。问题是，怎样让组织中所有人的心想到一块呢？是文化的力量，对此我们已经达成共识。于是问题就变成了“文化到底怎样让人们进发出群体的创造力呢？”对此，人类已经探索了几千年，到今天也没有标准答案，可谓是“大道隐于形”。

这本《企业的心跳——文化管理制胜之道》也是一种没有标准答案的探索，组织形态不同、所处情境各异将决定了企业的心跳不同，我们就从“企业文化”这个纬度来试图描摹出问题的解决道路。虽说条条大路通罗马，但路总要有修的，不管是陆路、海路还是空中，文化管理之“道”无非要遵循以下几条基本规律：

一是文化管理一定要关注人性的需求和发展。

《南方周末》刊载的“中国改革开放30年纪念特刊”的创刊词大标题是“重新回到人，重新从人开始”，文中写道：改革三十年是卓有成效的三十年。它不只是让国民告别饥寒交迫，不只是创造足以举办北京奥运会、足以抗击汶川地震的物质基础，本报发布的年度人物榜单和精神成就榜单，标明了改革三十年的精神海拔。而无论物质的海拔还是精神的海拔，原点最终都是一个，那就是人的解放。

说的何其直指要害，说的何其掷地有声。致力于人的需求和人的发展永远是一切行为的集结号，企业文化管理又何尝不是如此。

马斯洛的需求理论为我们了解人类内心的动机提供了简单的检索工具，从低级需求到高级需求的结构使文化管理有了基本的发展步骤，虽说在特殊的重大的事件影响下，人们的需求满足不是按部就班的标准动作，但规律却毫无疑问地影响了人们的社会价值观取向。

总有企业家问“我到底怎样才能留住人才？”回答只有一个。“摸清员工的脉搏，激发员工的生命潜能，在壮大企业的过程中让员工得以绽放生命的追求和价值”。

二是文化管理要营造高情感氛围。

诺基亚在广告中说“科技以人为本”，其实它是在告诉我们，像其他发明一样，手机不仅仅是科技现象更重要的是社会现象，它的诞生来源于人们交流沟通的需求，人才是一切科技的本源。就是这样一句简单的广告词，关注了人们内心深处的情感需求，给科技注入了情感因素，从而区别了其他的手机产品，也难怪人家赚了个盆满钵满。

人是最注重情感的，而且是高情感。“感时花溅泪，恨别鸟惊心”，“一个眼神铭记一生”，甚至有一首歌就叫“月亮代表我的心”，“父亲的背影”让我常常想起父亲在阴间还好吗，儿子睡梦中的甜笑常常让我独自宛然，世间的一草一木、一山一水，由于人的融人，莫不具有了强烈的情感因素。企业文化就是要在员工的情感深处，唤醒员工热爱组织、相互信任的情感力量，共同建设企业这个“大家庭”。

在斯沃琪网站的总裁留言板上这样写到：斯沃琪集团有着非常独特的情感文化。我们制造漂亮、感性、富有情感的手表，同时也为你的手腕提供高科技的产品。诗意和高科技都是我们所追求的。我们真心地热爱自己的顾客。我们希望他们能够快乐——我们希望你能够快乐。

试想一下，面对如此爱咱们顾客的公司，面对如此希望咱们顾客快乐的产品，咱们还有理由不掏腰包吗？

很多中国的企业也提出了情感管理的思路。很难想象，一个缺少情感文化的组织是何其冰冷，过去夏衍描写的包身工的悲惨情境已如烟云，但是山西黑砖窑的残忍和冷酷如噩梦萦绕。唤醒的何止仅仅是我们的同情和眼泪，这是对人性深处罪恶的鞭挞，又何尝不是警钟长鸣。

三是文化管理要注重科学与理性的规则理念。

企业是人组成的，是在一定的规则和特殊的方式下组成的，规则成为组织行为和活动事宜的基本前提。这个道理在象棋上得到了完美的诠释，楚汉相争的双方员工是在约定的规则中开战，包括占位、行军路线、配合方式等，如果没有提前的约定就无法战斗。

“没有规矩，不成方圆”。规矩好坏我们且先不论，好歹总要先把规矩立起来吧。随着发展，可以修改规矩，但没有规矩万万不行，因为几千年来中国人受太极思想的影响至深，变是常态。只要没有规则就无法保证行动的统一性。变没有错，但是要在规则的指导下变化。要注重科学和理性，一就是一，二就是二，清楚明确且具有操作性。

四是文化管理要突出探索真理的实事求是精神。

企业的立足在于利润，生存下去是企业的第一要义。文化管理的精神就是要实事求是，对企业管理真理的无休止探索也只能在实事求是精神的指导下进行。

可以毫不夸张的说，说假话装样子害了中国几千年。

改革开放初期，有一个声名显赫的乡镇，一次上级领导要来检查工作，主要检查当地的养羊数量，因为当地养的羊数量不达标，地方有关领导竟然让当地老百姓披着羊皮装成羊，在山坡上慢慢走，补足数量。

可笑吗？类似的事情很多。1978年，中央经济工作会议，闭幕会上邓小平的讲话便是《解放思想，实事求是，团结一心向前看》，这篇意气风发的报告拉开了改革开放的大幕，批判了“两个凡是”，从此让中国人知道了“吃饭是铁规律，发展是硬道理”。

实事求是成为检验真理的唯一标准。

我在企业多年，触目所见的虚假行为岂在少数。会上大家就某个问题展开讨论，表决通过了一项业务方案，可是等出了会议室到工作中，这件事的执行就如同“事如春梦了无痕”，问其究竟，只说“彼此彼此嘛”；企业要推行干部竞争上岗，想通过演讲的方式把真正能干的人推选出来，其实，人选早在这项制度推出之前就已经确定……

企业管理来不得半点虚假，用数字说话，看比赛结果，是企业立命之道，也是文化管理的试金石。不论是海尔的“创新文化”、华为的“狼文化”、格兰仕的“感动文化”、山东鲁花的“爱的文化”、青岛交运集团的“情满旅途文化”……离开了实事求是的精神定将一无所成。

企业文化理论诞生已经20多年了，特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《企业文化——企业生活中的礼仪和仪式》被称为奠基之作，其实在这套理论没有诞生之前，或者说没有被发现之前，人类用文化的手段来管理个人、家庭、企业、军队、国家等各类组织的实践已经存在几千年了，科技在不断发展，人类的智慧和精神依然从远古中汲取着营养。

在错综繁杂的大干世界，把握规律应对万变，成为解决问题的根本之道。关注人性、高情感、讲规则和实事求是，以上四点是企业文化管理的起点指南和终点目标，是造就一个基业长青企业的DNA。

管好人的行为首先要管好人的心，管好企业同样如此，管好企业的心就管好了企业的行为。企业的“心”是什么，就是灵魂，就是文化。

企业是人与技术的完美结合，人永远是第一位的，然后才是技术。

目前市面上流行的企业文化书籍，大体分为两类：一类是专家学者的专著，国内国外都有：另一类是一些企业管理顾问在帮助企业构建企业文化的一些探索。前一类著作大多是研究性的，注重在成功企业的实践中归纳总结理论，且大多是来自西方的理论，属于“事后总结型”；后一类著作大多是探索性的，注重在企业管理中引入文化变革，试图通过文化的变革为企业注入“加速度”，通过提炼一套企业文化手册来指导未来的管理行为。至于以后企业真正是否按照这套企业文化方案推行变革，具体怎样实施文化变革，效果如何，都没有进行跟踪和检核，后一种著作基本属于“事前提炼型”。

鉴于以上的情况，结合本人在大型企业中推进企业文化的亲历亲为，总结国内大量企业在文化管理方面的实践，借鉴世界优秀企业的经验，本书力图总结归纳企业文化管理的“基本套路”，从企业文化的定位到文化管理的具体做法，即让文化管理真正“落地”，所以，本书属于“事中实践型”。

有朋友问道：“周老师，您这本书和别的书有什么区别？”

“实践者的细节，可操作的细节。”

文化真正起到管理的作用时，才能提高企业绩效，也才有真正的价值。本书力图在企业文化管理的探索上更实战、更精细、更到位、更有效，所以选用了大量的案例，有方法、有流程、有检核，让文化管理落地生根、开花结果。

不论是大大小小的企业首席文化官，还是从事企业管理的各界人士，让我们共同来探索企业的“心跳”吧。我们多么渴望听到千万人的心跳合着同样的节拍，为生命的创造力歌唱，为企业的明天歌唱，为中华民族的时代歌唱，那一定是世界上最美妙、最雄壮、最动人的乐章。

一本书的诞生总是要有一点精神的。

于是，想起新东方俞敏洪写的一个小故事：

我小时候，我家门前有一条路，一下雨，这条路就被水冲出一条沟，这条路不宽不窄，中间必须垫一块砖头，你才能走过去。不垫砖头，你就过不去，你想过去，有时候，一怕，一跳，就掉到泥里去了。所以。每次下雨的时候，我都要捡一块砖头，垫在沟中间，来往行人，一脚就迈过沟坎了。

新东方精神就是这么一小块砖头，使得每一个学生，在他奋斗最艰难的时候，最疲惫的时候，给了他们力量，给了他们知识，给了他们方向。

俞敏洪谈到的新东方精神体现在著名的校训中——“从绝望中寻找希望”。新东方的成功固然有很多因素，但其中有一点使它鹤立鸡群，它不仅教学生知识，更多在于精神的鼓舞，是一种人生的哲学熏陶。数以10万计的留学生在新东方精神的感召下迈出国门，有些学生把新东方称为“最后一所母校”、“精神母校”。

《企业的心跳——文化管理致胜之道》这本书就是一块小砖头，它的精神就是在自己的工作实践中，用实事求是的态度去探索企业人心工程的构建艺术。虽然只是一管之见，但期盼它在人们迈过企业文化管理之河时垫垫脚。

许多企业家、商界人士都在企业文化这个理论下“乱花渐欲迷人眼”，殊不知全因为“浅草才能没马蹄”，草太浅自然形不成“风吹草低见牛羊”的气势。其实，深人了解企业文化的真正内涵，并不需要多少高深艰涩的理论，也不需要花样繁多的手段，理解人性、理解组织、理解生命的自然规律，并坚持不懈地进行到底，其文化管理的内涵就是“大道至简”，可以简到五个字“企业人心齐”，三个字“人心齐”，两个字“人心”。

毛泽东在他早期的文稿中写道：

“欲动天下者，当动天下之心，而不徒在显见之迹。动其心者，当显大本大源。……夫本源者，宇宙之真理。天下之生民，各为宇宙之一体。即宇宙之真理，各具于人人之心中，虽有偏全之不同，而总有几分之存在。今吾以大本大源为号召，天下之心岂有不动者乎？天下之心皆动，天下之事有不能为者乎？天下之事可为，国家有不富强幸福者乎？”

在多年的企业文化推进管理实践中，无数次地体会到。人们往往总愿意去寻找更多的、更新的方法和模式，好像越多越新越好，其实，管理的理念和方法就是那么几条最基本的原则，不偏离基本的原则才能历久弥新方见奇效。而这些基本的原则几千年前哲人早已用最简洁的语言一一道出：

“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”不就是文化管理的行动路线吗，尤其是一个“笃”字，方可使人类的一切行为结出果实；

“苟日新，又日新，日日新”就是对企业创新文化的最好指引；

“是故诚者，天之道也；思诚者，人之道也”、“民无信不立”，阐述了诚信其实就是企业经营最核心的理念：

“己所不欲，勿施于人”、“己欲礼而立人，己欲达而达人”，道破了企业领导力打造的基本功和提升法则：

“不知礼，无以立业”，就是对企业制度管理的最佳表述；

“虽无飞，一飞冲天；虽无鸣，一鸣惊人”，怎能说不是对企业“争创一流”之目标和使命的圆梦之笔：

难怪有人说，企业文化诞生于美国，发源于日本，但根在中国。其实，应该说，文化管理从人类穿上衣服的那一个时刻就存在了，不论是什么肤色的人概莫能外。

企业用文化去管理方可凝造生命的DNA，各类组织更是如此，家庭文化亦如此，做人又何尝不是如此呢。

林语堂是我最喜欢的作家之一，他曾经说过，“我创出一种风格，这种风格的秘诀就是把读者引为知己。向他说真心话，就犹如对老朋友畅所欲言毫不避讳一样。所有我写的书都有这个特点，自有其魔力。”

我非常认同这个观点，本书也是按照这个原则去做的。但囿于功力有限，自然有诸多不到位之处，留待在未来的实践中不断改进。

本书的成稿需要感谢太多的人，首先感谢我曾经工作过的单位和公司，尤其是在海尔的工作经历，使此书涂抹了鲜明的海尔色调，还要感谢大量的企业界的学员朋友们，虽然看似我在给他们上课，但他们带给我更多鲜活的管理实践案例，他们对我的教育和帮助远远胜过我在课堂上交流的那一点点知识。感谢朗进集团对我研究企业文化的帮助和支持，李敬茂董事长容许我把朗进的文化管理作为案例介绍，也感谢朗进集团的高管和员工们对我工作的支持。感谢太平人寿公司的李巧龙先生接受我的采访，毫无保留地奉献了自己文化管理方面的实践经验。感谢青岛大学的朋友孔祥军、苗莉、徐照东教授，还有刘斌女士，我们一同对企业文化这个课题投入了精力，他们的智慧开启了我许多思考的方向。感谢青岛广天管理咨询公司的蒋华女士，她从我写书的起心动念之时即给予极大的帮助，许多文字的录入和校对都出自她之手，感谢我的朋友艾玲，她以在神华乌海能源公司从事企业文化管理的职业经验，对本书提了许多宝贵的建议。感谢许许多多思想大师们那一本本著作给予我的启迪，还要感谢许多不知名的朋友们，本书的许多资料来源于互联网那些默默无闻的同道。

需要感谢的人实在太多，最后，需要郑重感谢的是人民日报出版社的责任编辑，他们为本书的出版付出了极大的努力和辛劳。

一块砖头是微不足道的，但它的精神值得赞扬。相信在各界朋友和读者的关心与厚爱下，这块砖头一定可以发挥其应有的作用。