寻找自己的天分，使你成就自我。了解人的本身，才能充分发挥团队的力量。

本书以DISC性格分析法为基础，以人本管理理念为核心，向读者阐释了企业选、训、用、留的人力战略。通过阅读本书，团队领导者能够扬长避短，合理配置人力资源，促进有效沟通，避免或化解冲突，提升团队绩效，在互信和互动的基础上实现优势互补，为企业的成功打下坚实的人力基础。

松下幸之助先生说：“我的企业之所以成功，是因为我能善用不同的人才。”

企业发展，人才先行，领导者怎样才能在企业管理中实现人力资源的优化配置？求职者怎样才能找到适合展示自我价值的舞台？为什么有些工作你不用教就能比别人做得好？为什么有些时候你再怎么努力也得不到满意的结果？这些问题，都能在本书中找到答案。

我们每个人的个性都不一样，差异是客观存在的，性格没有优劣之分。先了解自己，才能找到最适合自己的的位置；先了解员工，领导人才能做到知人善任，最大限度地发挥团队的力量。

DISC是美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士提出的一套性格分析方法。70多年来，不断更新升级的DISC测评系统在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史悠久、专业性强。而且相当权威的性格测评工具。

本书以DISC性格分析法为基础，以人本管理理念为核心，向读者阐释了企业选、训、用、留的人力战略。通过阅读本书，团队领导者能够扬长避短，合理配置人力资源，促进有效沟通，避免或化解冲突，提升团队绩效，在互信和互动的基础上实现优势互补，为企业的成功打下坚实的人力基础。

序 有兴趣，就会有野心

第1章 从数字看人才

第2章 了解就是力量

第3章 英才与庸才之差

第4章 成功者的最佳选择

第5章 关于DISC

第6章 高效沟通的秘诀

第7章 DISC的职业生涯发展

第8章 DISC的沟通之道

第9章 DISC的销售实战

第10章 DISC的服务心法

第11章 DISC的激励技巧

第12章 DISC的自我改善

第13章 DISC报表的解读

第14章 DISC的人力战略应用

每个人都有他的天分所在，要找到自己的天分，让天分来为你工作。那我们如何去发现这个人的天分究竟在哪里呢？是梅花就不要急着在夏天开放，善于跑百米的就不要和别人去拼马拉松。现在足球是风靡世界的运动，球队当中每个队员都有最适合自己的位置。不管是前锋、中锋还是后卫，人人各司其职、各擅所长。打棒球也有位置之分，从第一棒到第九棒，每一棒的功能是不一样的。对一个团队领导者而言，要知道每个角色的特殊才华在哪里，这样才能把人放对位置，这和打球是一样的道理。下过象棋的人都知道，车、马、炮的功能是不一样的。当领导者最忌把车、马、炮放错位置。明明是卒，却当成车来使用，这盘棋肯定要输，企业的经营发展一定会因此遇到很多困难。用人就像下象棋一样，先要充分了解不同棋子的功能，合理布局，这盘棋才会下得精彩。

很多人有个通病，经常凭第一印象去判断人的好坏。第一印象好则什么都好，第一印象不好就全盘否定。尤其是领导人很容易犯这样的错误。

有一个很有趣的故事。在哈佛大学的一次教职员工会议上，校长对坐在台下的教职员工说了一段话：“各位同仁都是本校的教职员工。我们哈佛大学是世界上最顶尖的学府。请在座的各位好好对待我们学校里这群成绩很好的同学，因为这些成绩好的同学未来可能会留校任教，到时候就是你们的同事了；也请各位好好对待我们学校里那群成绩糟糕的同学，因为将来他们可能会捐一栋科技大楼或者体育馆给学校。”

有时候我们发现这个人某一点不好，就觉得他什么都不好，很容易犯以点代面、以偏概全的错误，容易以第一印象给别人贴上好或不好的标签。作为领导者，千万不要用自己有限的经验去判断别人无限的未来。人的发展是不可预测、无可限制的。原来你觉得没什么才华的人，有可能10年以后发展得比你还好。所以看人识人千万不要受到过去的经验和印象的束缚。不要认为开着奔驰、宝马的就是有钱人，他有可能只是开车的司机；也不要认为戴着名表的人肯定是大老板，在台湾有很多黑社会人物也会戴着名表。

有一次我在台湾经过一家证券公司，被我看到的场景吓了一跳，因为我发现在证券大厅显示股票行情的电视墙前面有个尼姑也在看股票。我一直认为出家人应该是六根清净、四大皆空的，没想到出家人也会炒股。后来想想，尼姑炒股似乎也没什么不行的，因为法律并没有限制说出家人不能炒股。我之所以这么吃惊，是因为我脑子里有一个先入为主的观念，觉得出家人不应该出现在这个场合里。没料到这个观念因为环境和时代的变迁已经不适用了。

在现实生活中，我们常常受到第一印象的影响。比如年纪大一点的人看惯了当年郑少秋扮演的楚留香，就很难接受任贤齐演的新版楚留香。尽管任贤齐也演得不错，但他们还是觉得郑少秋演的楚留香最到位。但任贤齐演的楚留香得到了年轻一代人的欢迎，因为他们没看过老的版本，没有受到过去经验的影响。这就是第一印象的作用，往往觉得第一个看到的才是最好的。其实我们不应该用过去的经验，来对现在的人或事进行要求和限制，因为这样很容易以偏概全。

所谓天生我才必有用，即使一个人的才华只有很有限的一点点，若你能发现他的与众不同之处，善加使用，他还是能发挥无限的作用。因为有用和无用往往在一念之间。

P32-34

女儿在学校的成绩并不好，虽然我在她这个年纪时也好不到哪去，但是身为父亲总是希望孩子的成绩能好看些，所以我决定要找方法来激励她们。我告诉女儿，如果段考的名次进步五名则奖励HP3；如果进步十名则送给她们现在年轻人最期待拥有的时尚手机：如果进步十五名，则两个奖品统统都有，我相信重赏之下必有勇女。

这一招似乎对双胞胎的姐姐比较管用，而妹妹则对这些东西兴趣不大。她开始和我谈判，希望用漫画来交换奖品，希望我给她买更多的漫画，甚至要我这个终日奔波赚钱养家的父亲以后帮她开一家漫画店。想到女儿已有满满一书柜的少女漫画，我发现她的野心真的不小。而无意间，我看到了她小学毕业时同班同学的赠言册，我发现有好多同学都欣赏她无师自通所画的漫画，更羡慕她有这样的才华，后来我才感悟到，如果有能力及兴趣，只要走在正确的路上，其实每一个人都是有野心的！

这“野心”并不是不好，因为它是一股上进的动力，人们会因野心而让生活更有目标性，一旦目标清楚，人们会更专注、更有效率地过生活，同时他也会排除许多负面的干扰，然后一步一步地实践自己的理想。曾经和一个朋友聊天，他说我是个没有野心的人，对事业没有什么企图心，也因为凡事不强求的个性，让我自己很容易交到朋友，而且很容易得到朋友的信任。然而我真的是没有野心的人吗？如果按商业的角度来考虑，我真的不太像是公司的老板，甚至和一些真正的老板坐在一起聊天都会让我感觉格格不入。我是一个不太喜欢站在台上的人，甚至不太喜欢公开讲话（好像跟自己现在的角色刚好相反），我想我真的没有太大的野心要成为企业家，对于企业里的事我的确兴趣不大。

我觉得我更像一个作家或是一个演员，所以我一样有野心，只是我的野心不在事业的规模，而在于能创作出让自己满意的作品。我梦想自己能编写一个贴近你我生活的剧本，能拍成一部电影。电影的故事能感动人，而我能走上影展的舞台，获颁一个最佳剧本奖，而我的野心大到已经在想获奖时的致谢辞，而且那种画面在我脑中是清晰的，我可以百分之百地看到、听到、感觉到……

我相信每一个人都是有野心的，就如同有人一辈子专门研究蚊子，有人一生致力于古迹的维修。即使是个平凡的家庭主妇，她的野心可能是用毕生心力来培养出最优秀的孩子。一个在学校篮球场与同学玩斗牛的孩子也会怀着进入NBA的野心。因此当一个人的能力与兴趣结合后，他就会随时想要突破自己，为自己留下更辉煌的纪录。他毋须管理者在旁监督，因为他找到了人生中最适合的位置，他有绝对的热情去拥抱所从事的事业，就像企业找到获利最重要的利基一样。

对领导人而言，如果把人放错了位置，这个人工作的态度大概就不会奋发向上，凡事只求勉强做完，也不会用高标准来要求自己，结果我们只是花了钱也就算了，但这个人还会拖累团队绩效，所以一个领导者要懂得“知人善任”，就像一位“教练”一样。刘翔的教练跑得绝对没有刘翔快，但是他能够激起刘翔的野心、点燃刘翔的热情。而教练不仅要让选手在技术层面上提升。更要懂得如何化解其压力，陪选手度过低潮，懂得用最正确的方式来激励选手，因为不同的选手就会有不同的沟通与培训的方式。

这本书以“DISC”为理论基础，希望能透过对不同人格特质的描述来让管理者知道如何去了解一个人、赏识一个人并且懂得激发一个人迈向卓越，而这其中的奥妙就是要懂得如何和不同的人打交道，不管是销售、服务或管理，你都可以在书中找到实际可行的方法。

DISC也是一套人力资源的顾问技术，它的软件被许多台湾及大陆的知名企业所采用，它可以用在人才招募、团队建立、职务轮调、员工培训与岗位核心职能建立等地方。  祝福所有的读者透过这本书能发现人才，也让自己成为一位不可多得的人才。