怎样才能招聘到好员工?怎样的员工才是最佳人选?员工士气低落,消极怠工怎么办?员工忠诚度低,跳槽频繁,如何是好?员工推诿扯皮,遇事逃避,不愿承担责任,该如何处理?……看看这本书,听听著名心理咨询专家、管理培训专家雷明老师如何用心理学知识为你解决此类管理问题。
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书名 | 管理要懂点心理学 |
分类 | 经济金融-经济-企业经济 |
作者 | 雷明 |
出版社 | 广东经济出版社 |
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简介 | 编辑推荐 怎样才能招聘到好员工?怎样的员工才是最佳人选?员工士气低落,消极怠工怎么办?员工忠诚度低,跳槽频繁,如何是好?员工推诿扯皮,遇事逃避,不愿承担责任,该如何处理?……看看这本书,听听著名心理咨询专家、管理培训专家雷明老师如何用心理学知识为你解决此类管理问题。 内容推荐 员工士气低落,消极怠工,团队一盘散沙; 员工忠诚度低,跳槽频繁,人员流动率高; 员工推诿扯皮,遇事逃避,不愿承担责任; …… 几乎每个管理者每天都要为这些问题头疼,它们是如此常见,却又那么难以破解。市面上试图解答这些难题的作品屡见不鲜,但往往要么理论性太强,要么缺乏实用价值,有一点实用价值的又味同嚼蜡。 著名心理咨询专家、管理培训专家雷明老师长期担任可口可乐、北京现代、中国农行总行等众多企事业单位的心理顾问,有着十分丰富的一线经验。本书正是雷明老师多年一线经验的总结,来自一线、用于一线,非常值得认真研读。 本书延续了雷明老师一贯幽默、睿智、实用的授课风格,通过“看电影,学管理”的独特方式,寓教于乐,让管理人士轻松掌握管理心理学,快速领悟管理艺术,真正是一本既实用又好玩的管理心理学读本。 目录 第1章 变新丁为骨干——招人育人中的心理学/1 招募与选择:不求更好,但求最好/3 1.最合适人选,即最佳人选/3 2.重视新员工的入职焦虑/5 ◇经典影视:“这支部队最不屑的就是……” 3.帮助新员工迅速融入企业/13 ◇经典影视:“我是不是可笨呢” 职业化:芝麻开花节节高/己口 1.“职业化三部曲”之一:自我粉碎/21 ◇经典影视:“你们什么都不是,是零” 2.“职业化三部曲”之二:角色扮演/28 ◇经典影视:“我怕了,我承认” 3.“职业化三部曲”之三:心理契约/31 ◇经典影视:“可是,我该去哪儿” 第2章 打造“黑盒-热力团队”——团队建设中的心理学/35 一流的企业需要一流的团队/37 1.什么是热力团队/3B 2.什么是黑盒团队/39 3.史上最牛黑盒一热力团队/4O ◇典型实例:狐狸河监狱“越狱小组” 黑盒一热力团队的角色构成/42 1.领导者/43 ◇经典影视:“比那还好,我文在了身上” 2.推进者/48 ◇经典影视:“里面发生的事表明了我的态度” 3.监督者/53 ◇经典影视:“他已经没有利用价值了” 4.智多星/59 ◇经典影视:“我们只有一个选择了” 5.实干家/64 是“专家”,还是“砖家”/66 团队的成功需要企业的支持/67 第3章 向“同花顺”看齐——组织文化建设中的心理学/69 组织愿望与组织文化的关系/71 1.愿景就是一张名片/71 ◇典型实例:I have a dream 2.组织文化是愿景的具体化/74 什么是优秀的组织文化/75 1.精神层面:多角度强化愿景/76 ◇典型实例:愿景不突出的企业文化就是“十三不靠” 2.制度层面:严格遵循愿景/81 ◇经典影视:“一切行动听指挥” 3.执行层面:紧扣愿景/84 4.推广层面:口耳相传,免费宣传/88 ◇经典影视:“大刀向鬼子们的头上砍去” 怎样建设优秀的组织文化/9S 1.两个连贯/95 2.三个体现/95 优秀组织文化有“同花顺”般的战斗力/96 1.瓦解对手/96 2.获得支持/96 3.弥补力量不足/97 第4章 做智慧型管理者——自我提升中的心理学/99 管理者不可不知的两点/101 1.管理与领导的区别/101 2.管理者的成功和有效/102 优秀管理者的管理行为构成/105 1.直接采取行动/105 ◇典型实例:女主编示范嗲声嗲气拉广告 2.授权,给员工的第二份“薪水”/107 3.淡化次要的,强调重要的/109 4.以愿景为内容的沟通/110 优秀管理者的个性特征/112 1.情绪情感外倾性/112 2.有责任心/113 3.经验的开放性/113 4.情绪的自我管理/115 优秀管理者的人才意识/116 1.一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮/117 ◇典型实例:曹操的用人之道 2.亲贤臣,远小人/123 ◇典型实例:诸葛亮“七观”用人策略 优秀管理者的压力管理/127 第5章 管理也是一种人际交往——沟通中的心理学/131 平衡的人际关系:“打一巴掌给仨甜枣”/133 1.人际关系好=价值取向一致?/134 2.人际关系好=没有冲突分歧?/134 3.人际关系好=熟悉热络?/135 4.健康的企业人际关系是“有效”的关系/135 人际关系中的难点:沟通与分歧/135 1.沟通不是万能的,没有沟通是万万不能的/137 2.谨防沟通中的“冷暴力”/139 3.反抗“冷暴力”,提倡“非暴力”/140 4.分歧有可能升级为冲突/141 怎样营造健康的企业人际关系/144 1.要看到冲突的破坏性,更要看到其价值/144 2.防止冲突升级/145 3.有效调和冲突/148 4.不可调和的立场冲突/150 ◇经典影视:“每个月发了工资,都放在我这儿” 5.如何化解立场冲突/154 第6章 做处理危机的高手——危机管理中的管理学/159 突发危机事件的类型/161 1.生产型突发危机事件/161 ◇典型实例:王家岭矿难事故 2.人事型突发危机事件/161 ◇典型实例:关云长挂印封金、十二连跳 3.舆论型突发危机事件/162 ◇典型实例:三聚氰胺事件,十二连跳 4.复合型突发危机事件/163 ◇典型实例:十二连跳、山木事件 “卷入”突发危机事件的方式/163 1.亲历/164 2.目击/164 3.参与/165 4.关联/166 突发危机事件后,你会受到什么影响/168 1.替代创伤感/16B 2.未来缩短感/169 3.持续的回避/170 4.侵入式体验/171 ◇经典影视:“我不希望你害自己的颈子被割断” 5.注意力分散/173 突发危机事件后,你需要做什么/174 1.固化认知,避免议论和流言/175 2.提供合理的宣泄途径/176 3.组织多样化团队活动/179 试读章节 1.最合适人选,即最佳人选 有人说,管理的任务很简单,就是找到合适的人。那么对一个企业的管理者来说,如何为企业招募人才,如何把新丁变为骨干呢?在回答这个问题之前,我先提两个问题。 问题一:什么样的人能当会计? 如果有一天,你的企业开始招工,有一个人前来应聘,说:“我对会计这个岗位感兴趣,我有会计师证书,我是学财经的……”这时,你们认为这个人能当会计吗? 首先,会计是一个岗位,这个岗位对员工有什么样的要求?一个企业如果销售额上升、利润上升,鲜花和掌声首先给谁?首先给的是销售,因为他们是冲在第一线的。但是在这个企业中,作为会计,你的账目十年不出错是应该的,顶多是苦劳,而不是功劳。这时,别人收获了鲜花和掌声,而自己兢兢业业十年却只有苦劳,对此,你必须有一颗不争的平常心。 其次,会计这个工作比较枯燥,每天都得跟数字打交道,而且还不能出错。如果你的情绪起伏比较大,比如昨晚你跟老公吵架了,今天还一肚子愤怒,算账的时候出了错怎么办?因此,作为会计必须要内心平和,情绪体验不敏感。如果应聘者是那种一惊一乍的家伙,是那种喜怒形于色的人,那么他(她)可能也是耐不住寂寞的人,而耐不住寂寞的人是做不了会计的。 问题二:岗位在心理学层面是什么? 岗位在心理学层面是角色。生活中,妻子是一个角色,丈夫是一个角色;工作中,会计是一个角色,总经理也是一个角色。对总经理这个角色来说,人人都能低头干活,而总经理就得抬头看路。如果公司业绩出现滑坡,没人会责难门口的保安,可是人人都会跟总经理过不去。 企业在招人的时候,一定要清楚所招聘的人要扮演的角色。那么,是不是每个企业都知道自己招聘的这个人,应该扮演什么样的角色?这不一定。比如要招聘一个会计,企业招聘者在问问题的时候,有谁心里会想到,一个情绪起伏比较大、不甘寂寞、一看就好为人师的人是不能当会计的? 问题二:岗位在心理学层面是什么? 岗位在心理学层面是角色。生活中,妻子是一个角色,丈夫是一个角色;工作中,会计是一个角色,总经理也是一个角色。对总经理这个角色来说,人人都能低头干活,而总经理就得抬头看路。如果公司业绩出现滑坡,没人会责难门口的保安,可是人人都会跟总经理过不去。 企业在招人的时候,一定要清楚所招聘的人要扮演的角色。那么,是不是每个企业都知道自己招聘的这个人,应该扮演什么样的角色?这不一定。比如要招聘一个会计,企业招聘者在问问题的时候,有谁心里会想到,一个情绪起伏比较大、不甘寂寞、一看就好为人师的人是不能当会计的? 因此,如果企业招聘者不清楚这点,在招聘的时候就可能会显得盲目。而一个新人不管企业盲目不盲目,他进入一个新的企业,对这个企业都可能会缺乏感性的认识。另外,这个新人也许以前不是做会计的,也许刚刚大学毕业,那么他对这个岗位不可能有比较感性的认识。就算企业对会计这个岗位提要求了,让这个新人在什么时候、以什么身份、出现在什么地点、去做什么事,以及做到什么程度,但是对于一个刚刚进入新企业,刚刚从事这个岗位的新人来说,他心里会不会有清晰的认知?他的认知跟企业对他的期待是不是一致呢? 这些问题都是企业和招聘者应该考虑的,企业想要找到合适的人,就得找到跟岗位特征相匹配的人,要知道,最合适的人选,即最佳人选。 P3-5 |
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