培训究竟应该如何做才能提升企业的核心竞争力？如何推动管理者和员工支持培训？还有，又由谁来培训培训师呢？……本书作者通过对国内成千上万家培训机构与组织、个人进行研究、调查与分析，对企业培训的成功案例进行“系统化、科学化、理论化、经典化”研究，从责任、荣誉、团队三个方面分别入手，深入探讨了各自的本质特点，分析了三者之间的内在联系，提供了经典的企业培训指导手册。

本书从责任、荣誉、团队三个方面分别入手，深入探讨了各自的本质特点，分析了三者之间的内在联系，让人对于责任的承担、个人荣誉到集体荣誉的认识升华以及个人与团队之间的紧密关系有了更清晰的认识。作者把责任感和团队精神上升到荣誉的高度，在一个更高的层面上给人以启迪。

责任是最基本的职业精神和商业精神。它可以让一个普通员工充满力量，以饱满的热情投入工作，获得发展机会，走向优秀；也可以让一个普通企业具备社会责任感，为社会创造价值，走向辉煌；更可以让个人与企业共享荣誉，形成更为强大的集体凝聚力，铸就具备坚强战斗力的卓越团队！

前言责任篇

一、责任的意义

责任是立身之本

责任感让你实现人生的价值

责任是一种爱

二、负责的态度

负责任者不找借口

分清职权，各负其责

避免对立情绪

三、责任落实在执行

 做一个负责任的人

主动去工作

把握机会，出色完成任务

荣誉篇

一、责任形成荣誉

有责任感，才会有荣誉感

没有荣誉感的团队是没有希望的团队

敬业精神激发荣誉感

二、荣誉感来源于共同的利益与理想

维护集体的利益与荣誉

企业愿景与个人愿景合

为了荣誉而战

三、荣誉与奋斗

使命感造就荣誉

告别平庸，争取荣誉

把荣誉作为前进的起点

团队篇

一、学会适应团队

空杯心态

在团队中成长

在团队中学会合作

二、服从是团队的第一生产力

服从是一种素质

服从要有技巧

一心一意服从团队的价值理念

三、团队精神

任何时候都需要团队精神

团队力量的魅力

合作创造价值

总结

责任激发荣誉，荣誉归于团队

团队是我，我是团队，我们是一个人

有些人工作出现疏漏，常常会寻找各种借口来推卸责任，例如：

我没有足够的时间；

我们的资源有限；

进度表安排得太紧了；

那不属于我的工作范畴；

我事先不知道；

竞争对手比我们更强大，

无论如何措辞，都是在竭力解释“为什么这件事没有完成”，而不是“我还可以做些什么”。有时，的确有些事情不是他们的过错，他们也不需要为之负责。但是，如果人们因为觉得无能为力而什么都不做，同时还指责他人该为自己的惨况负责，那么这就是缺乏责任的表现。

很长一段时期以来，很多人都在谈责任，那什么是责任呢?·责任是立身之本

古往今来，责任首先是一种使命，是一种与生俱来的使命。事实上，只有勇于承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命。一个缺乏责任感的人，首先会失去社会对他的认可，失去别人对他的信任，甚至失去自身的立命之本。

工作意味着责任。没有做不好的工作，只有不负责任的人。无论做什么工作，只有敢于承担责任的人，才有可能出色地完成任务，才能发挥自己的价值。对于一个部门来讲，只有每一个员工做到准确无误，才能保证整个部门各项工作的正常运转。我们每个人，无论在哪个岗位，都要具有高度的责任感、使命感。一个对自己的工作有高度责任感的人，就会花更多的时间去寻找更多的机会，就会得到更多人的信赖，更多地把握了掌控自己命运的机会，自身能力也就能得到提高。从这个角度来看，工作其实是为自己做的。

责任与能力同等重要。比如，一个法官能力强是件好事，但是，如果他不愿意付出，他就不能做到“公正执法、一心为民”，也就不能作出自己应有的贡献。而一个愿意为事业全身心付出的工作人员，即使能力稍逊一筹，也能够在工作过程中创造出巨大的价值来。当然，责任胜于能力，并不是对能力的否定。P3-4

企业的培训到底是什么——是人力资源开发的途径？是使员工保持工作激情的秘诀？是提高管理者素质的方法？还是企业发展的需要？……作为一种有效的管理手段，现如今越来越多的企业已经意识到培训的必要性和重要性，每年投入大量的人力、财力组织这样那样的培训。不过我们也不得不注意到某些企业的抱怨：好的培训实在太少，好的培训师更加难找……学院派式的培训虽然理论性强，可实用性较差；咨询式的培训虽然实用性好，但缺乏足够的理论支撑……很多员工对培训已经丧失兴趣，甚至在应付了事……培训就是“赔训”或者“陪训”，培训费往往“打了水漂”。

那么，我们究竟需要什么样的企业培训？

我们需要不被误解的企业培训。一些企业对培训有些误解，可能会得出这样一个错误的结论——企业只要选择正确的培训，就一定是有效果的。当然这个“正确的培训”含义很广，包括正确选择培训机构、正确选择培训老师、正确选择培训内容。在适当的时间、适当的地点，做适当的事情，效果才会出来，可是这又谈何容易呢？接受培训的对象和培训的目标是千差万别的，一个公司里面不同的入对培训的需求是不一样的，对培训效果的评价当然也不一样。

我们需要注重长期效果的企业培训。除了技术性培训可以让员工很快上手之外，很多培训的效果确实很难在短时间内去量化与评估。例如，有些培训的针对性不强，有些培训员工可能觉得很好，可老板觉得不好，对培训的效果只能做感性评估，再加上有的培训效果要在若干年之后才能显现，导致一些注重短期利益的企业不愿意在培训上花钱。当然，培训的急功近利也体现在培训机构自身。很多培训机构只把培训当做普通的商业利润在追求，没有为客户长期负责的精神，赚完钱就走人，培训的质量与效果大打折扣。

我们需要有针对性、时效性的企业培训。在企业不同的发展阶段，对培训的需求也完全不一样。企业初创期，必须快速建立起具有基本工作技术技能与业务流程的员工队伍，技术性培训正当其时；在企业快速成长期，必须快速提升创新应变的技术和管理能力，为未来发展准备战略性的胜任能力， 自我突破、观念创新的培训非常重要；在企业战略实施期，需要强化或变革企业文化以协调认识和目标、转变行为方式、提升组织士气等，企业价值观、执行力的培训成为必需。培训市场在不断发展，企业对培训的需求也更加精准、愈发细化。

我们需要可以用科学的工具和方法来评价培训效果的企业培训。曾经有人戏言，培训没办法评估的时候就只能通过掌声或笑声多少来衡量，此乃笑谈。培训效果评价问题与整个培训业的状况紧密相关，通过测量工具对培训产品优胜劣汰，对培训市场是一种促进。企业之所以选择培训，其实是把它看作是一种有回报的投资。对于一些培训效果分析时常用的如“人均培训小时数、人均培训费用、培训出勤率、参加人次数”等等数据，对评估企业培训的效果是否有真正意义呢？我相信，未来应该有两个重要的趋势值得我们关注，一是会出现真正系统性的有针对性的培训监测机构；二是培训机构以后会越来越细分，因材施教，根据不同的企业需求而量身定做他们需要的培训产品，培训越来越直接满足企业的各种需求。全盘通吃的公司或者培训会越来越少，企业对培训的评估，最终来自对培训的需求。

关于培训的问题实在太多，例如，培训究竟应该如何做才能提升企业的核心竞争力？如何推动管理者和员工支持培训？还有，又由谁来培训培训师呢？……正是对以上问题的焦灼与思考，也正是由于体察到中国培训市场锐不可当的方兴未艾之势，致力于前沿中文图书策划的北京君风传媒和中国企业案例营销网，在王淳锋先生和殷源女士的策划下，在国内率先推出了这套(《中国冠军企业培训书系》。