如果你是酒神狄奥尼索斯型的人，又恰好在一家宙斯型的企业中工作，或许你会质疑那里的企业文化。

如果你在管理的过程中，希望员工像机器，所在的团队像工厂，那么很可能你自己就是一个崇尚秩序和理智的阿波罗型的人。

或许你还不知道，美企和在日企中上下级间的不同相处方式，也正是诸神之间博弈的结果。

通过查尔斯·汉迪的《管理的众神》，认识你自己以及你所在团队或组织的性格；找准你的“保护神”，你就找到了发展的顺风道。

果敢的众神之王宙斯，崇尚秩序的理智的太阳神阿波罗，推崇专业精神的智慧女神雅典娜，还有极具个人主义色彩的酒神狄奥尼索斯，在《管理的众神》中，这四位神就是四种特色鲜明的管理方式和企业文化的代言人。

“管理哲学之父”查尔斯·汉迪从诸神的角度来谈企业管理，不是故弄玄虚，而是要表明管理未必要追求精准，也需要创造力和想象力。辨识一个组织的性格（如企业文化、价值观）是我们扬长避短，谋求发展的重中之重。

角度新奇、饶有趣味的《管理的众神》足以让你清晰地认识自己，并认识自己所在的组织。

序言

导言

第一部分　文化适宜性理论

　第一章 四个管理之神

　第二章 企业运营中的管理之神

　第三章 管理众神之间的平衡

　第四章 不同背景下的管理众神

第二部分　阿波罗的危机

　第五章 阿波罗式组织的困境

　第六章 应对困境之道

　第七章 众神管理的新秩序

　第八章 结论

致谢

个性文化

——狄俄尼索斯

狄俄尼索斯是酒神与歌神，他主管这种文化。因为，假如众神中有谁能够代表存在主义的话，那就非他莫属了。所谓的存在主义源于这样的假设，即这个世界并不是一种更高目的（a higher purpose）的一部分；我们并不简单只是一些神的附庸。相反，虽然我们存在的这个事实本身已经是一种意外了，假如说有谁应该为我们自己和我们的世界负责的话，那就只能是我们自己，我们掌握着我们自己的各种命运。这并不是自我放纵这种自私行为的辩护，借用康德的“绝对命令”（Categorical Imperative）的说法，不管我们自己对自己的命令或者希望是什么，都必须同等地适用于其他人。除非有些人制造出了酒，否则，酒和欢宴都是不可能的，而这“有些人”中间必须潜在地包含着我们自身。

这种组织形式暗含的意思是，存在主义式的思维非常伟大。在其他的三种文化中，个人都是从属于组织的：尽管个人与组织之间的关系各不相同，但是个人的存在，都是为了帮助组织完成它的目的。而在这个过程当中，个人以这样那样的方式通过自己的服务获得了组织给的报酬。在这第四种存在型的文化当中，组织的存在是为了帮助个人实现他自己的目标的。

事情怎么会这样呢？好吧，让我们以医生们为例：四位医生，每位都有其各自专长，他们同意共用一间办公室、一部电话和一位秘书组成了一个伙伴关系的联盟。同样，如果是几位建筑师、律师或艺术家合伙开公司也一样如此。这是一种公社型的文化，其存在的目的是为了满足它的参与者的需要。这种文化的代表图形，是由独立星体松散聚集而成的圆形小星团。但是，假如有一到两个的星体离开的话，这幅图形在实质上仍然是不变的，各个星体之间是彼此独立的。

因此，对于那些将个人的能力与技巧当成组织最为关键性资产的组织来说，这种存在主义型的个性文化，就是最为合适的。

这种组织文化为专业人士们所钟爱。在其中他们可以保留属于自己的个性和他们的自由，觉得自己不被任何人所掌握。但与此同时，他们却仍然是组织的一部分，能够享受组织所带来的同事的支持以及额外的弹性，甚至是讨价还价的权利。

虽然专业人士可能会为了自己长时间的舒适性而接受合作，但这些狄俄尼素斯型的人并不接受所谓“老板”的存在。在管理这些人的组织当中，管理是一件零碎的小事儿，就像是持家一样。而且，就像是一位管家一样，这种组织的管理者也没有什么声望：在组织的所有排位中，一位行政管理者的地位处于最低的位置。

投入狄俄尼索斯式的文化的方式多种多样，我自己也曾经在一种这样的文化中工作过——一所大学。教授们一般来说都拥有职业的安全性，有经过双方共同议定的薪资制度，有属于自己的工作场所和有自己影响力的领域，并享有独立工作的保障。对专业人士来说，这一切简直完美极了。但对领导者、组织者和管理者来说，这一切可就另当别论了。

在这种文化中，没有任何能够对这些教授们处以惩罚的方式。解雇、减薪、取消福利或惩罚，这些全都在领导者的管辖权限以外。甚至升迁或是选拔，作为一种规则，通常也由一群地位相同的教授们来决定。这些专业人士并不愿意接受命令、填写表格，或在他们的计划上做任何妥协。每个教师都喜欢在自己的教室里做不受干扰的国王，就如同每个医生都是其诊疗室里的神一样。你只有被邀请时才能进去，被请求时才能加以批评，经过同意才能发布命令。对于这些人来说，这是一些有关同意的组织，管理者以被管理者的同意为基础进行管理，而不是以所有者的权威为基础。这种管理可能比较民主，但是却非常麻烦，与其打交道会极其耗费心力。

通常，我们很少能够在自己周围发现很多狄俄尼索斯式的组织，尤其在商业或工业组织中则更是彻底没有。这些组织，根据自己的章程，有权对自己的雇员进行管理。的确，对于更加普通的组织中的管理者们来说，狄俄尼索斯式的文化的确让人不敢恭维——恰好是因为这种文化不可能赋予某人管理他人的权力。当你只能依靠大家的许可来进行管理，而每个人又都拥有否决权时，任何协调一致的努力都会变成无休无止的协商。只有在每个人都能各司其职，且完全不靠组织而工作时，才有可能不出现太多问题。在古代的大型市场中，虽然同处一个屋檐之下，但各个交易者仍然是彼此独立进行交易的。一种对于独立的种植者和工匠们的市场性的合作，能够在不太困难的情况下被管理（他们当时不用这个词）起来。对于追求一种共同美好目标的独立的个人来说，不会有什么引起冲突的问题，更不会有什么进行妥协的需要。

然而，组织通常都是把共同利益摆在个人需求之上的，因此，组织都想把狄俄尼索斯型的人变成雅典娜型的人，把个性文化变为任务文化。当然，就他们自身的利益来说，这样做无可厚非。然而，每个人都会喜欢深植在狄俄尼索斯理念中的个性和专业性。现在有一群种类不断增多的“新型专业人员”——根据他们的交易来定义自己的个人，不仅仅是医生和律师们，现在还包括所谓的“系统分析9币”、“研究型科学家”、“公共关系顾问”、“咨询师”。这些人将自己看做是独立的专业性人员，他们只不过是把自己的才干暂时地放到一家组织中去而已。他们经常都很年轻，通常才华横溢，并且能够要求获得一种符合开放的市场价格的薪水以及声誉。他们的行为举止类似狄俄尼素斯，只要他们一直拥有与众不同的才能，他们就能这样生存下去。对于那些需要他们的组织来说，只能以他们所同意的方式来对其进行管理。因此，专家团体和研究或者是开发活动，越来越有存在主义的味道了。

在所有个人的才能占据最主要位置的环境里，狄俄尼索斯式的组织风格很可能是必要的，而且组织也愿意去接受并且以此来进行改变。但是，当对于这种狄俄尼索斯式组织文化的迷信日益加深后，它将会变得不再与个人的才能有关联了。我们都会喜欢个性文化所带来的这一系列的好处，而又不必承担责任和风险。在工商业领域中个性文化还是一个新兴现象，我们将在本书的第二部分重新就这个主题继续探讨。

花絮：家庭文化

当今的家庭已经改变了它们的文化了吗？

从前，每个家庭的家长就像宙斯一样坐在桌前统管一切。他是管理者，所有的人都知道这一点。当他下令的时候，大家就按照他下的命令行事。

之后，阿波罗式组织文化又成了时尚流行开来。在这种组织文化中，每个人都有自己的义务与身份。男人赚钱，女人负责烹饪，孩子们则负责整理床铺等。

后来，民主体制把雅典娜式组织文化带进了家庭。其特点从原来的义务，变成了任务、计划和小型的团体活动。”你们两个为什么不……”或是“我们是不是该……”

现在是不是轮到狄俄尼索斯文化了？人与人之间开始出现暂时的联合。如果个人利益产生分歧，就无法继续进行这种联合。即使是共同的活动（比如假日）也不能采用规定或强行施加的方式，而只能通过共同商量来决定。

组织是不是也会遵循类似的文化进程7若果真如此的话，我们此时正处在这条路上的哪一阶段呢？

P18-21

本书的第一版出版于30多年以前。从那之后，不论是各种组织机构，还是围绕着它们的世界，都已经发生了很大的变化。然而，当我再次阅读了本书的新版之后，我发现，我曾经写过的很多东西现在并没有过时，这让我深受鼓舞。这些故事中的一部分已经变得陈旧了，但是它们依然能够说明一些问题。我在本书上一版的最后一章中所做出的绝大部分预言，现在已经真的实现了。这是因为，人，以及人与人之间相互关联的方式，并没有随着时代的改变发生改变——即便是围绕着它们的世界，已经发生了改变。我们陷入爱河、彼此争执；在事情难如自己所愿时，我们也仍然会产生挫败感；我们仍然在为一个更好的生活而期冀和谋划着。我们依然在尝试着去找到各种方式，让其他人去做我们想要让他们做的事情，而且，这依然是个难以实现的目标。

本书的主要内容是有关人们之间进行组织的不同方式。这是第一本谈到了以下问题的管理类书籍：这些各种不同组织的相异的文化，这些组织是如何最好地适应于不同环境的。我为每一个古希腊众神起了一个名字，它们每一个都代表了一定的价值，我们能够去选择一个或者几个神去进行效仿。问题在于，我们过去认为，存在着一种最好的管理风格，一个超级之神。我希望这本书能够在把这种观点彻底废除方面起到一定的作用。无论你自己偏爱何种管理风格或领导方式，都希望你能够找到相应的位置。低效和不幸，源自为了一个错误的目的而在一个错误的地方拥有一种错误的文化。

本书的第二部分尝试着去解答这样的问题：我们如何能够以最好的方式去面对这个不断改变中的世界所出现的一系列挑战。不管是对于个人还是组织来说，这一部分是同等重要的。因为已经变得越来越清楚的是，我们无法依赖于任何的组织或者机构去照顾我们，或者去计划我们的生命。这都正在变得日益取决于我们自身。这个世界，莫琳·达夫（Maureen Duffy）在她那本名为《对峙的地球》（Gor Saga）的书中曾经进行过描述，本书的最后一章也进行了概述：一个在富裕的成功者和没有什么技能的人之间区隔开来的世界，正在迅速地接近当中。而这也就意味着，我们又复归到了一种“高科技中世纪”的时代当中去了。经济增长解决了一系列的问题，但是看上去，它制造出来的问题和这些被解决的问题的数量一样多。我谨希望，不管是对于各种组织还是对于我们个人来说，对于如何在这样的一个世界里生存下去本书都能够提供一定的线索。因为不管是身处远东还是近东，非洲还是欧洲大陆，或者我写下这些话语的地方——英国东安格利亚地区的田园——在我们中间，没有任何人能够逃脱得了这些变化。

查尔斯·汉迪

英格兰诺福克郡

如果说彼得·德鲁克使管理登上大雅之堂，汤姆·彼得斯将其推而广之，那么查尔斯·汉迪则赋予了管理所缺失的哲学的优雅与雄辩。

——沃伦·本尼斯　领导力大师

汉迪总是如此的优雅，他是管理领域真正的大家，在世界众多的管理思想家中堪称翘楚。

——吉姆·柯林斯　《基业长青》作者