做为一个企业的领导，有人在短短几年时间里创建富可敌国的企业集团，安然度过经济不景气、公司人事危机等重重难关，披荆斩棘地屡创佳绩，一步步开疆拓土，走向更大的辉煌。而另有一此企业却一再失败，亏损连连。

本书的主要目的和内容在于，通过告诉读者几十则领导得最容易犯的、也是最不容易克服的错误以及如何避免犯这样的错误和相关的正确做法，来提高领导者对这些错误的警惕性和免疫能力。

本书的主要目的和内容在于，通过告诉读者几十则领导者最容易犯的、也是最不容易克服的错误以及如何避免犯这样的错误和相关的正确做法，来提高领导者对这些错误的警惕性和免疫能力。需要强调的是，没有人第一次就自己成功。我们中的大多数人在第二次、第三次甚至第四次还未能获得成功。温斯顿·邱吉尔说：“成功就是一再失败也不失去热情的能力。”他本人曾在调兵遣将上连连失利，但最终还是抓住了大机遇，进而挽救了世界。在现时这个更为疯狂的年代，你将看到更多的和更蠢的错误。不要紧！一旦犯错误，你只需要迅速认识错误，并立即警醒自己，使你明天犯的错误小一点。

一、用自己的标准衡量下属

二、不善于委派工作

三、作为领导者而与部属抢功

四、惯以胜负论英雄

五、不善于运用提拔之道

六、言行举止太过随意

七、不注意与下属的谈话技巧

八、言而无信，决策朝令夕改

九、不善利用下属智能

十、选用下属常常错位

十一、对下属缺乏耐心

十二、对人心胸狭窄

十三、对下属缺乏有效理解

十四、被马屁精牵着鼻子走

十五、不会正确权衡少数与多数

十六、随便伤人自尊心

十七、不善团结倨傲的下属

十八、事必躬亲的管家婆

十九、打击年轻下属的灵感创意

二十、不会应对办公室异性关系

二十一、缺乏人情味

二十二、不会有效激励下属

二十三、不懂适度放权

二十四、缺乏领导感召力

二十五、不懂得尊重员工

二十六、没有承担责任的勇气

二十七、不懂得恩威并施

二十八、轻易瞧不起有缺陷的下属

二十九、不懂得笼络下属的人心

三十、女主管不会应对男下属

三十一、不懂因材而用

三十二、留不住人才的心

三十三、不会灵活运用激励方式

三十四、看不见下属的长处

三十五、忌听反面意见

三十六、忽视会议的时间成本

三十七、不能做到惟才是举

三十八、分不清信任与放任

三十九、不能做到用人适已

四十、发怒不会见好就收

四十一、不愿分享权力

四十二、对下属有成见

四十三、不知总裁该扮演什么角色

四十四、不懂如何放权

四十五、不会巧避辞退员工的尴尬

四十六、对下属无端猜疑

四十七、不会留一点心眼儿

四十八、对待女下属态度不妥

四十九、不善于巧妙的批评

五十、处理工作不分轻重缓急

五十一、不善博采众家之长

五十二、滥用权力或不敢用权

五十三、在岗位上“因人设事”

五十四、不会善用表扬与批评

五十五、“炒鱿鱼”时手哆嗦

五十六、识人用人无章法

五十七、不会关怀下属

五十八、喜怒哀乐形之于色

五十九、霸王硬上弓

六十、不懂赞美的技巧

          作为领导者而与部属抢功

一些精明干练的主管，他们共同的缺点，就是喜欢打头阵、当指挥。他们不易相信部属的能力，已派给部属任务，自己却更加倍地在做着。因此，他们对部属的要求相当严厉，丝毫不具同情心，有时部属要休假，就会表现出极端的不悦。当然，他对工作是相当卖力，而且负起全责，因此，每一个细微的部分，他都要插上一手，在经理面前，也从不错过任何表现机会。

像这种情形，难免会产生一个结果，那就是将部属的功劳占为已有。

某公司的物流组长甲，就是这样的一个人。这人很民主，常会听取部属的意见：“这看法不错，你将它写下来，这星期内拿出计划给我。”部属们听了这话会很高兴，踊跃地作各种企划，大家争着提供意见，当然，其中的大部分，也都为组长所采用了。然而，每一次业绩考核，这一切却都归功于组长一人。一年后，甲就完全为部属所叛离了。

甲感到很迷惑，不了解部属叛离的原因，心想：“是他们的构想枯竭了吗？那么再换些新人进来吧！”于是和其他部门交涉，调换了几个新人。

一进来，甲就向他们作了一个要求：“我们物流组，传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力，提高物流组的业绩。”然而，并无人加以理会，他们心想：“物流组的功绩，最后都总归于你一个人，老是抢别人的功劳，一个人讨好领导。”

像这样，将自己部门内的工作，完全归功于自己，是作为一个主管很容易犯的毛病。任何工作，绝不可能始终靠一个人去完成，即使是一些微不足道的协助，也要表现由衷的感激，绝不可抹杀部属努力。做一个主管，这是绝对要牢记的。

抹杀下属的努力，就好比在下属本已伤痕累累的身上再割上一刀，作为领导你如何忍心？因此，抹杀下属的成绩，是一个贪婪的行为。应切忌这种行为滋生！

           把功劳让给下属吧

一个高明的领导，不但会与下属一起分享功劳，有时还会故意把本属于自己的那份功劳推让给下属。

试问：从此以后，还有哪个下属不肯全心全意替他卖力？

这绝对是最高级的用人术。

身为上级将自己的功劳让与部属。或许你会认为这样损失太大而不愿意。但若本身实力雄厚，足以建功立业，即使想吃亏也是不可能的。

某一民族视富有者施惠予贫穷者乃天经地义之事。不仅如此，据说施惠的富有者还必须感谢受惠的贫困者：“因为你才使我有机会做善事。”“我之所以能够‘施惠’是托您的福。谢谢！”在宗教上，他们深信此“施惠”的行为可以得到神的庇佑。因此，施惠者必须对给予自己机会的人——贫困者，持有感谢之心。

施惠者有时亦会被对方要求道谢：“因为我，你才能获得幸运，所以你必须谢谢我。”此民族的想法不太容易被我们接受，不过，仔细思考之后，你会发现这并非毫无道理。虽然在层次上有些微的差异，但是经理和部属之间不也存在着类似的关系吗？

当你将功劳让给部属时，切勿要求属下报恩，或者摆出威风凛凛的态度。因为部属可能会因此而感到自尊心受损，进而在工作中采取反抗的行动。如此一来，反而得不偿失。

你应该心甘情愿地把功劳让给属下，并且对其表达感谢之意。换言之，你该换个角度想，由于你身在一个可以使你“施惠”的公司，并且拥有值得你“相让”的部属，才能让你尝到满足的滋味，这一切都是值得感恩的。部属必定会将此恩惠牢记在心，在公司出现问题时即可发挥作用，而在平时，部属也会感激上级。  如果领导者能持有这种心态，相信你所得到的喜悦将是不可限量的。而在如此充满和谐气氛的公司里，上级与部属之间也绝不会发生摩擦。  

把功劳让给下属不过是小恩小惠，但就是这滴水之恩，却可以令下属以涌泉相报。孰得孰失，人人自明。与此同时，有必要领导也可以把过错一个人揽下来。

P9-10

驱动团队创造力的核心动力，源自出色的领导和他的工作方法。

做为一个企业的领导，有人在短短几年时间里创建富可敌国的企业集团，安然度过经济不景气、公司人事危机等重重难关，披荆斩棘地屡创佳绩，一步步开疆拓土，走向更大的辉煌。而另有一些企业却一再失败，亏损连连。哪怕有的人一开始就挟巨金人市，雄心勃勃，气势如虹，但稍稍碰到一点挫折就兵败如山倒，溃不成军，似乎再也爬不起来了。

有人把这一切都归咎于运气，或者说有无某种背景等等。

其实，客观地说，运气和背景只是一种影响因素，但决不是最致命的因素。许多成功的企业家，也包括其他领域的卓越领导者，都是凭借正确的领导方式，让属下同仁能够甘愿为他尽职尽责，集万众一心之伟力，才能创下江山，并不断巩固发展。

今后的社会趋势，必是变化越来越快速，竞争越来越激烈；企业随时随地都会面临危机。因此，身为一个现代的领导者，必须熟悉领导者的基本原则，不可犯那些灾难性的低层次错误。因为，在实际的管理工作中，错误的代价是如此之高，以至于一次错误即能葬送你长期努力的成果，使你的锦绣前程毁于一旦。

本书的主要目的和内容在于，通过告诉读者几十则领导者最容易犯的、也是最不容易克服的错误以及如何避免犯这样的错误和相关的正确做法，来提高领导者对这些错误的警惕性和免疫能力。

需要强调的是，没有人第一次就自己成功。我们中的大多数人在第二次、第三次甚至第四次还未能获得成功。温斯顿·邱吉尔说：“成功就是一再失败也不失去热情的能力。”他本人曾在调兵遣将上连连失利，但最终还是抓住了大机遇，进而挽救了世界。在现时这个更为疯狂的年代，你将看到更多的和更蠢的错误。不要紧！一旦犯错误，你只需要迅速认识错误，并立即警醒自己，使你明天犯的错误小一点。