保罗·法尔科内所著的《雇人前要问的96个问题（第2版）》是一本非常实用的指南类书籍，可以适用于任何招聘场合。书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双关问题，可以让招聘者最一目了然地去认识和分析应聘者，在最短的时间内找到最适合这个岗位的工作人员。

保罗·法尔科内所著的《雇人前要问的96个问题（第2版）》是美国亚马逊五星图书，经管类畅销书，出版至今销售已经突破100,000本，被奉为美国管理协会管理圣经，是各大企业招聘负责人人手一册的权威书籍。

《雇人前要问的96个问题（第2版）》核心优势在于不但罗列了不同部门招聘过程中常见的面试问题，而且对预期的回答也做了深刻的说明。这样不仅可以让你对应聘者的回答有了总体把握，同时还可以避免错失人才。

鸣谢

引言：一则发人深省的故事

与应聘者建立融洽关系

第一部分 从应聘者中识别出业绩卓著者的面试问题

 第一章 开场白：五个传统面试问题及其阐述

 第二章 成就定位的问题：衡量应聘者对其成就的认识程度

 第三章 整体性的面试问题：激发应聘者作出自我评价

 第四章 职业稳定性的问题

 第五章 询问职位晋升情况

 第六章 主观喜好与客观条件同样重要：应聘者的性格与你公司的企业文化是否吻合

 第七章 大学校园招聘

 第八章 千禧一代——你未来一代的员工

 第九章 面试销售类人员：区分顶级销售人员，添乱型销售人员和勉强维持最低销售额的销售人员

 第十章 高级管理人员的评估：领导者、高级顾问和有效的决策者

 第十一章 压力型面试问题：判断应聘者是否处变不惊

 第十二章 在最后一轮面试中向应聘者提出挑战性的问题

第二部分 筛选应聘者和提出录用

 第十三章 参考测试方案：关于行政助理类人员

 第十四章 参考测试方案：关于专业和技术类的应聘者

 第十五章 参考测试方案：关于高级管理类的应聘者

 第十六章 预防返聘：避免应聘者受到诱惑

 第十七章 提出录用，结束招聘：确保应聘者接受录用协议

第三部分 面试、参考测试方案及招聘时的关键问题

 第十八章 避免触犯法律：这些问题无论如何都不能问

 第十九章 电话筛选求职者：迅速收集信息的方式及后续工作

 第二十章 向证明人查询，获取真实信息

 第二十一章 背景调查

 第二十二章 重新起草公司的求职申请表

 第二十三章 招募手册：发出职位邀请介绍你的公司

 第二十四章 让你的招募资源多样化

96个问题一览表

作者简介

我们从考察以下最常见的面试问题开始吧。这些问题经受了时间的考验，我们应当注重它们在面试过程中的作用。然而，它们也有被滥用的危险。很多人在过往的面试过程中也曾多次被问及同样的问题。求职书籍和杂志里提供了大量建议性的回答来帮助应聘者“避开面试提问中的陷阱”，实际上这些问题的陷阱就是等待应聘者故意犯错。

然而，我们工作的重点并不是为了回答那些已经很流行的面试问题，也不是为面试者提供一个展示其精心准备的应答词的机会，而是对应聘者的面试行为进行全新的分析和解释。1说说你的强项，你带给我们公司最大的财富是什么？为什么问这个问题？

“你的强项是什么？”作为面试的第一关，这一问题效果明显。因为大部分人在回答他们的特殊之处和爱好时感觉得心应手，每一位求职者都会认真准备这个问题，这是因为在求职类的出版物中这个问题备受关注。求职者也注意到这个问题通常是面试的开场白，接着他们会问：“那么，你最大的弱点是什么？”当然，最大优势的问题不是随口说说的，它可以直接反映应聘者对自我的认知。下面，就让我们进一步展开这一问题。分析应聘者的回答

考查应聘者的回答要注意两个问题：首先，应聘者常常用大量的形容词做出浮夸的回答，他们认为你想听到的是这样的答案，实际上这样的回答几乎不可能为你们的交谈提供任何价值。其次，应聘者的优势可能与你们公司的要求不符，那么在筛选过程中它就会成为劣势。

要尤其注意那些长长的他们自认为高尚的优点而实际上是“没有任何价值的形容词”，如“工作勤奋”、“有才华”、“忠诚”、“意志坚定”等。形容词只不过是尚未证实的断言而已。它们浪费了时间，影响了你想从面试中获得正确信息的可能性，导致无法通过这些信息来判断应聘者是否可以与团队配合得好，是否有助于团队发展等。因此，当听到这一系列形容词时，你必须向应聘者询问一些较为实际的问题，以使应聘者沿着预定轨迹回答问题。例如，当应聘者说他是勤奋的职员并引以为傲时，你或许可以这样回应：“能找到辛勤工作的人是一件好事。给我举一个例子说明与你同事相比，你工作到底有多勤奋。”或者：“通常情况下勤奋工作可以带来非常不错的业绩。你一直努力工作，在业绩上获得了怎样的成功？”或者：“在我们公司工作勤奋这就意味着要时常加班几个小时，有时候周六还要来加班。你目前的公司是如何定义工作勤奋的呢？”或者：“你老板是否知道你是一个工作很勤奋的员工呢？他是否说过你应该聪明地工作，而不仅仅是勤奋地工作？”通过回答这些问题，应聘者的观点基本都会呈现在考官面前。当应聘者的优势不符合你公司的需要时就出现了第二个危险信号。例如，应聘者或许会这样回答，“我想说我最骄傲的是我在之前的公司里已经取得的成绩。在几年时间里我晋升了四次，我认为公司对员工的最好奖励是体现在晋升和通过培训给予员工的认可。”这是绝妙的回答。然而，你要招聘的职位也许几乎不能提供纵向成长的机会，你需要的是可以不断地做重复性工作的人。这就是典型的“合适的人选+不当的机会”的案例。事实上，招聘方提出的最有力的问题主要是用来确认应聘者的求职动机以及他们个人所期望得到的工作类型。所以，或许你不会选择录用这位应聘者。

2 你最大的缺点是什么？为什么问这个问题？

这个问题还包括其他问法：“你认为自己最容易克服或者最难克服的弱点是什么？”

“你之前的哪位主管给你最差的参考评价，为什么？”

“在你工作过程中哪个方面是你确实需要多加注意，从而可以提高你的工作效率？”P3-5

“这是为每一个面试场景定做的、精确的面试问题，并带有实例和现实用途。这些从职业远景角度出发的、不断变化的问题及提问技巧将帮助你赢得有价值的应聘者，轻松地完成面试。”

——Vic Faraci，华纳兄弟唱片公司执行副总裁

“所有负责招聘的人力资源管理者或部门经理都应该阅读这本书。法尔科内提供了对隐藏在面试问题背后的潜在原因的深刻见解，并告诉你如何用一种简单却实用的方法对应聘者的回答作出解释。”

——Linda Marcot，人力资源管理顾问。A．Foster Higgins and CO．，Inc