老板雇用员工，是渴望员工能为公司创造价值，推动企业的发展，是希望员工能为企业发展做出积极有益的事情，解决实际问题，而不是制造问题或者做一个问题的旁观者。

绝不拖延，该做的事马上去做；勇于承担，为老板排忧解难。

把问题留给自己，把业绩留给老板，积极思考，遇到问题找方法，把最满意的结果留给老板。

业绩是检验真理的重要评价标准。老板只关注结果。优秀的员工应当对结果负责，始终将最满意的结果留给老板，而不是把问题留给老板。

优秀的员工应当学会主动发现问题，解决问题，而不应当把问题留给老板去解决。一名优秀的员工应当像老板一样看待自己的企业，看待自己工作中出现的问题，树立危机意识和任务意识，自动自发，主动创新克服困难，让问题止于自己的行动。

第一章　把问题留给自己，把业绩留给老板

　业绩决定一切

　老板只看重结果

　完成任务≠结果

　结果比工作量重要

　解决问题的关键就在你身上

　越回避，问题越严重

　让问题止于自己的行动

第二章　面对问题，主动承担责任

 问题出来了，不要推卸责任

　不要说你不知道

　承认错误，问题就解决了一半

　从自己身上找原因

　对结果负责

　不要为失职找借口

第三章　勇于承担，为老板排忧解难

　当好马前卒，为老板排忧解难

　提建议，而不是提问题

　独当一面，不把问题留给老板

　抢在老板前面思考

　关键时刻挺身而出

　帮助老板“开源节流”

　把公司的事当成自己的事

第四章　不要只做老板告诉你的事

　企业的终极期望

　老板不在，自动自发去工作

　多做一些分外的事

　主动“补位”，做公司需要的事

　比老板更积极主动

　加倍努力，勤奋不减

第五章　绝不拖延，该做的事马上去做

　拖延不是无谓的耽搁

　最佳的任务完成期是昨天

　想到就做，马上行动

　把问题扼杀在摇篮里

　拒绝犹豫，果断出击

　积极行动，不找借口

　今日之事今日毕

第六章　积极思考，遇到问题找方法

　只要思想不滑坡，方法总比问题多

　把大问题分解成小目标

　超越问题的水平线

　问题来了积极思考

　突破定式思维

　发现问题的关键

　把问题变成“转机”

第七章　全力以赴，保证完成任务

　接受任务，尽最大努力去做

　在问题面前保持勇敢

　不为执行找借口

　用好团队的力量

　“坚持到底，绝不轻言放弃”

第八章　用效率提升工作价值

　要事第一

　做好时间管理

　简化工作

　第一次就把事情做对

　制订工作计划

 一次做好一件事

第九章　把最满意的结果留给老板

　精益求精，尽善尽美

　让顾客满意就是让老板满意

　培养认真的做事风格

　问问自己是不是做得够好了

　把工作做到位

业绩决定一切

在职场中，业绩是衡量人才的唯一标准。一位曾在外企供职多年的人力资源总监颇有感触地说：“所有企业的管理者和老板，只认一样东西，那就是业绩。老板给我高薪，凭什么呢？最根本的就要看我所做的事情，能在市场上产生多大的业绩。”现在就是一个以业绩论英雄的时代。

不管你在公司的地位如何，不管你长相如何，不管你的学历如何，你想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你都需要有业绩来保证。只要你能创造业绩，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为，你创造的业绩是公司发展的决定性条件。

小智和小柏来自于同一所高校，在学校他们是同一届的优秀毕业生，很受老师器重。毕业后他们一起进入了一家知名企业。

但是他们的薪水却大不相同：小智的月薪为5000元，但小柏的月薪只有2000元。相差十分悬殊。

有一天，他们的大学老师来看望他们，得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校，他们的成绩都差不多呀，为什么毕业一年就会有这么大的差距？”

总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”

成绩，成绩，学生的命根；业绩，业绩，员工的命根！在企业中，老板就是你的老师，你成绩的好坏决定着你在老师心目中的地位。

事实证明，那些乖乖听话、俯首听命的员工，不一定是老板最喜欢的员工，因为在市场竞争如此激烈的今天，老板首先要考虑的是企业的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上企业利润的增长，因此，老板心中最高分数的员工，一定是那些能让公司最赚钱的员工。

所以每年“年尾花红”的时候，那些业绩好、利润高的员工一定是表彰大会的主角。鲜花、美酒，当然丰厚的奖金也是少不了的。很多国际型大企业，每到年终就会进行以业绩为主的员工排位，排在前列的员工不用说一定意气风发，而排在后面的不但脸面无光。还随时会有被老板解雇的可能。这当然怪不得老板，面对严峻的生存形势，老板只能如此。有很多企业都在实行员工末位淘汰制，以此来激励员工。

例如，百事可乐就是这样一个以“业绩决定员工成就”的公司。百事可乐推崇一种深人持久的“执行力”文化．强调公司员工“主动执行”公司的任务，百分之百地去完成它。而那些业绩优秀的员工总是能得到公司的嘉奖，而那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“业绩论成败”的企业文化塑造了一支有着坚强战斗力的员工队伍。从而使百事可乐逐渐成为可口可乐最强大的对手。

“业绩决定一切”只崇尚结果，也就等于说是结果决定一切。这也许会使许多人的努力看上去白费了。但历史就是按照这种法则在运转的。即所谓“成者王，败者寇”。所以以结果来评判执行力，就是对一个人执行力的最佳评价。作为一名优秀的员工就应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的结果留给老板。

老板只看重结果

1861年，当美国内战开始时，林肯总统还没有为联邦军队找到一名合适的总指挥官。

林肯先后任用了4名总指挥官，而他们没有一个人能“百分之百地执行总统的命令”——向敌人进攻，打败他们。

最后，任务被格兰特完成。

从一名西点军校的毕业生，到一名总指挥官，格兰特升迁的速度几乎是直线的。在战争中，那些能圆满完成任务的人最终会被发现、被任命、被委以重任，因为战场是检验一个士兵、一个将军到底能不能出色完成任务的最佳场所。

在格兰特将军担任联邦军队总指挥官期间，纽约方面派了一个牧师代表团到白宫求见林肯，要求撤换格兰特。林肯耐心地听他们讲了一个小时。然后林肯说：“诸位还有话要说吗？”代表们说：“没有了。”于是林肯问道：“诸位先生，你们讲得很好，我想请你们告诉我，格兰特将军喝的酒是什么牌子的？”大家回答说：“不知道。”林肯说：“这太令人遗憾了。如果你们能告诉我是什么牌子，我将派人购买10吨该牌子的酒．送给那些没有打过胜仗的将军们，好让他们也像格兰特一样打几场胜仗！”

为什么林肯总统这么器重格兰特？

因为在当时的局势下，联邦军队大部分的将领一直在打败仗，他们甚至差点被南方军队打到华盛顿。他们中间没有一个人敢于主动进攻。更没有一个人能像格兰特那样：当他还是上校时，他就开始打胜仗；当他升为陆军准将时，他还是在打胜仗；当他升为少将时，他仍然在打胜仗。他打胜仗越来越多，规模也越来越大。他总是能利用手中有限的军队、有限的武器，创造战场上的最大胜利。

在后来格兰特升为联邦军队的总指挥后，他更创造了战争史上一个又一个的奇迹。

格兰特因为创造了无数影响后人的经典战役，他本人也被称为“战场上的想象大师”。

林肯总统是格兰特最有力的支持者。而格兰特以他非凡的执行力赢得了林肯的信任。

林肯在后来的评价中也曾说道：“格兰特将军是我遇见的一个最善于完成任务的人。”

在战场中，林肯总统需要能够像格兰特那样将胜利而不是问题带给自己的将军。同样的道理，在职场中，老板也需要那些能够克服困难、将结果而不是问题留给自己的员工。有无数的事例证明，既能和老板同舟共济，又具有很强业务能力、总是能圆满完成老板交代的工作的员工．才是老板最欣赏的员工。P3-6

企业的发展要靠员工的业绩来推动，每个老板都希望自己的员工能够出色地完成工作，做出令人满意的业绩，而不是在工作中把问题留给老板。然而，在很多企业里，老板不得不亲力亲为，去做下属们做不好的事情，甚至为下属们收拾烂摊子，这是老板们的悲哀，是下属们的耻辱，更是企业的不幸。

1999年，曾是美国第一大零售商的凯玛特开始显露出走下坡路的迹象，这时，有一个关于凯玛特的故事在广泛流传：

在1990年的凯玛特总结年会上，一位高级经理发现自己的工作中出现了一个问题，于是，他便向坐在他身边的上司请示该如何更正，这位上司不知如何回答，便向上级请示：“我不知道，您看怎么办？”

而那位上司的上司又转过身来，向他的上司请示。就这样一个小小的问题，一直推到总经理帕金那里。帕金后来回忆说： “真是可笑，没有人积极思考解决问题的办法，而宁愿将问题一直推到最高领导那里。”

2002年1月22日，凯玛特正式申请破产保护。

企业在发展的过程中，总会不可避免地遭遇到各种问题的困扰，因此，老板们迫切需要的是那种能够及时为公司解决问题的员工。然而现实中有很多员工并不是这样。他们不能把最满意的结果带给老板，相反，总是在工作中遗留大量未解决的问题。例如：

老板让会计去做一个财务报表，结果最后看到的却是错漏百出的数据和毫无价值的分析。

公司在发展过程中出现问题，很多员工却熟视无睹，任由其蔓延滋长。

很多员工认为自己受雇于公司，只是要完成上级交代的任务就可以了，从没想过要去做公司发展需要的事情。

当公司的发展需要献计献策的时候，很多员工觉得自己只是一名普通的员工，认为决策只是老板和上级的问题。

老板交代员工去做一件事情，员工却把精力花费在找借口和拖延上，而不是积极想办法去解决。

工作中出现了问题，很多员工在第一时间内想到的不是解决问题，而是将“球”踢给别人……

老板雇用员工，是渴望员工能为公司创造价值，推动企业的发展，是希望员工能为企业发展做出积极有益的事情，解决实际问题，而不是制造问题或者做一个问题的旁观者。

分析一下，员工出现上述现象的原因主要有以下几个方面：

首先，是员工职业精神上的欠缺。比如责任心不强；对任务的理解不到位：缺乏合作意识；懒惰，做事拖延，缺乏主动精神；内心马虎，做事不能精益求精等。

其次，是员工个人素质上的不足。比如畏难消极，遇事喜欢逃避；意志不坚。做事不能坚持到底；优柔寡断，不能果断行事；思想陈旧，缺乏创新意识等。

最后，是员工做事方法的不当。比如做事缺乏条理，不懂得要事第一；不能有效掌控自己的时间；做事不能专心致志等。实际上，解决问题不仅需要毅力和勇气，同时也需要科学高效的工作方法。本书列出了科学的工作方法，希望对读者解决工作中的实际问题有所助益。

一位哲人说过，“风可以把蜡烛吹灭，也可以把篝火吹旺”。同样，问题可以带给我阻碍，同时也能够成为我们成功的垫脚石。优秀的员工不会逃避问题。对于他们而言，问题只会让他们更积极地思考。他们会用主动负责的职业精神和科学有效的工作方法，解决好工作中的每一个问题，全力以赴，尽职尽责地做好自己的工作，把满意的结果留给老板。