《企业的人性面》被看成是最重要的管理著作，学者的理论标准、从业人员的行动手册。该著作甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。

此次出版的《企业的人性面》是斯隆管理学院资深学者格尔圣菲尔德特别编辑的注释版。作者提出的革命性理论——“X理论”、“Y理论”——广泛应用于商业管理学院、劳资关系学院、心理学系以及各大企业中，迄今已达半个世纪之久。

道格拉斯·麦格雷戈在1960年出版的管理学著作中开门见山地提出了这个问题。这个问题看似简单，却足以在管理界掀起一场根本性的变革。今天，随着全球经济的发展、知识型工作的增长，这一简单而深刻的问题更是引发了比以往还要强烈的反响。

《企业的人性面》的最新版本增加了特别注释，使作者的理论恰如其分地体现在现代争议与商业模型之中，指导领导者将麦格雷戈的经典理论成功应用到现代管理模式和实践中，帮助读者进一步理解这部世界闻名的管理学著作。

注释版序——埃德加·沙因

25周年纪念版序——沃伦·本尼斯

注释版导言——乔·卡彻·格尔圣菲尔德

作者前言——道格拉斯·麦格雷戈

第一部分 管理的理论假设

 第1章 管理与科学知识

 第2章 影响与控制的方法

 第3章 X理论：管理与控制的传统观点

 第4章 Y理论：个人目标与组织目标的融合

第二部分 Y理论在实践中的应用

 第5章 整合管理与自我控制管理

 第6章 绩效考核

 第7章 薪酬管理与升迁管理

 第8章 司凯龙计划

 第9章 参与

 第10章 管理气氛

 第11章 行政职能与业务职能之间的关系

 第12章 改善行政部门与业务部门的协作

第三部分 管理能力的开发

 第13章 领导力分析

 第14章 管理发展计划

第15章 管理技能的课堂学习

第16章 管理团队

结语

 附录A 论领导力

 附录B 企业的人性面

 附录C 麻省理工学院员工决议

 附录D 超越麦格雷戈的Y理论

译者后记

角色关系

通常认为，管理关系基本上是单纯、统一的。比如，管理者就是管理者，他所执行的永远都是管理者的工作。然而，环境每时每刻都在变化，管理者在执行不同工作时，情况也不尽相同。因此，究竟该选择怎样的影响方法，应当根据情况而定。

当我们描述各种社会关系时，总是倾向于为某人贴上一个最能体现其特征的、单一、固定的标签。比如，我们说某人是父亲、丈夫、朋友、管理者等。然而，每个人在不同的时间里，所担任的角色也会变化。举例来说，作为父母，有时也会成为孩子的伙伴、老师、法官、保护人等。因此，在父母担任不同角色的情况下，所采取的行为以及影响方法也应随时进行调整。

管理者也是一样。有时，他承担员工的管理者的角色，有时，又是同事中的一员；有时，他承担教师的角色，有时，又是一位决策者、纪律监察员、助手、顾问或旁观者。当他帮助员工分析问题，找出解决方案时，他所采取的影响方法就不应该与纪律监察时使用的方法相同。环境发生变化，关系的性质也随之改变。而且，管理者在与其他部门经理交往时、与顶头上司交往时，或与组织中更高层的管理者交往时，担任的角色都不尽相同。

管理角色不是单纯不变的，而是复杂多变的。通常，我们并没有意识到自己会随环境变化调整角色，但旁观者将发现行为和态度的重大变化，以及对方相应的行为变化。然而，传统组织理论却没有认识到，管理关系中也存在“角色弹性”。

管理角色的弹性具有一定限度。这一限度不但受到管理者自身理论假设和态度的影响，同时也受到员工对其期望的影响。员工具有常识上的假设：认为管理者就是管理者，应该执行管理者的工作。组织层级的划分，以及通常认为只有管理者才可以行使权威的控制方法，使得员工很难将管理者看成普通同事或者顾问。只有管理者本人体会到自己担任的不同角色，并表现出相应的行为，员工才可能做出适当的反应。如果一位管理者在和员工相处时，一向表现得十分独裁，那么当他突然变成具有参与性的角色，又没有明确表明意图时，员工很可能会迷惑不解。

尽管存在种种困难，但是上下级角色的变化，需要环境提供较大的角色弹性。如果我们接受这样一种理论假设：适当的控制是因情况而异的，就不应忽略上述含义。

当然，有时候管理者惟有扮演管理者的角色才最为恰当。比如，直接发布命令时、采取正式的纪律行动时、解雇某位员工时，等等。然而，还有许多其他情况需要管理者扮演管理者以外的角色。比如，处理员工之间问题时，管理者担任的就是仲裁人的角色；或者，当面临若干建议方案时，管理者担任的就是决策人的角色。很显然，适当地变换角色比一成不变地担任管理者角色效果要好得多。

角色弹性有时也会使管理者陷入两难的境地，甚至在面对个人或者群体时，兼具两种完全矛盾的角色。比如，在进行绩效考核时，就往往需要管理者同时扮演裁判与顾问的角色。某些参谋部门也常常需要同时扮演专家(提供专业建议与服务)与警察(进行管理控制)的角色。

很显然，一个人承担多重矛盾角色的情况势必引起关系的紧张与混乱，结果很可能使组织付出巨大的代价。在第6章中，我们将进一步讨论矛盾角色的问题，并在第12章讨论上下级关系时再次分析。

从体罚到选择性适应

综上所述，如果说管理的目的是影响他人的行为，以达成组织的目标，那么对美国企业来说，权威就不是一种合适的控制方法。尽管在某些情况下权威是必需的，但在促进协调合作的过程中，权威只能发挥极其微弱的作用。

在漫长的历史发展过程中，组织控制人性行为的主要方法曾经历过两次主要的转变。第一次是从完全依赖体罚的方法，转变为依赖正式权威。这项转变经历了好几个世纪。直到今天，当其他影响方法失效时，我们仍不免会考虑重新采取武力。很明显，在美国和欧洲诸国，这种转变更加深远。在国际关系层面上，我们摇晃地迈出了变革的第一步，由原始武力上升为较高级的影响方式。

第二次转变期已经历了至少一个世纪，其根基仍然深深扎在过去的土壤中，使得转变至今无法完成。国内政治方面，独裁主义开始受到怀疑；家庭教育方面，禁锢逐渐被突破。我们已经认识到，单纯依靠权威所解决的问题远远不及其造成的麻烦多。宗教组织中，权威的力量渐渐减弱。婚姻关系中，丈夫已经无法运用权力来控制妻子的行为。

我们最大的困难在于：尚不清楚应该向哪个方向前进。经过反复试验之后，我们逐渐意识到，放弃权威并不是取代独裁主义的最佳方案。而在独裁主义与放弃权威两个极端之间，也没有简单折中的办法。因此，只有摆脱原有观念(即认为我们只有或多或少地采取权威的方法这一条路径)，才有可能走出目前进退两难的困境。替代权威的方法绝不只有一种。在某种特殊情况下，为了完成某个特殊目的，任何一种方法都可能成为合适的路径。

在某些情况下，权威也可能成为影响行为的最佳方法。也就是说，并不是只要发布命令，或者单方面决定就一定是错误的。只不过在许多情况下，采取权威的方法将不能达成期望的结果，这种时候，就不是多用一些权威还是少用一些权威的问题，而是完全改用其他方法的问题。

如果管理者的工具箱里只有权威一种工具，他将很难圆满地达成目的，但这并不表明应将这个工具丢弃。有时，当其他工具无法达成目的时，他或许还能用得上这个工具。

权威影响他人的效果，并不在于我们运用权威的程度，而在于它是否符合环境的需要。传统组织理论告诉我们，权威的效果与权威运用的程度是成正比的。因此，放弃权威似乎就等于丧失了影响力。这实际上是一个完全错误的观念。

今天，我们至少已经学会了相关的基本知识，能够识别各种影响他人的方式，以及每种方式所适合的具体情况。尽管这些基本知识仍然有限，但对于企业管理却具有极其重要的意义。P26-30

《企业的人性面》自出版以来在半个多世纪的时间里，不断受到来自各方的高度赞扬——它被看成是最重要的管理著作，学者的理论标准、从业人员的行动手册。该著作甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。

此次出版的《企业的人性面》大有来历，它是斯隆管理学院资深学者格尔圣菲尔德特别编辑的注释版。在这个版本中，除了重现麦格雷戈的经典著作外，格尔圣菲尔德特别在书中加入了注释以及埃德加·沙因、沃伦·本尼斯等管理大师在不同时期为《企业的人性面》所写的题序。这些注释和文章字字珠玑，不但可以让读者了解其他管理学大师与“X理论”、“Y理论”的激情碰撞，更能纵深地理解麦格雷戈的理论为企业及学术界带来的影响。

为了更好的使中国读者学习体会这部经典名著，我们邀请了清华大学经济管理学院的杨斌博士作为本书的主编。他除了对译文提出了专业的建议外，其写的“主编的话”更是鞭辟人里，值得一读再读。

这里，我们衷心的希望读者在通读完全书后再反复阅读“主编的话”以及沙因和本尼斯所写的序言。让这本经过半个世纪的晕染，在特别策划、编辑下的著述在您的身上发挥最大能效。

道格拉斯·麦格雷戈是西方最有影响力的管理思想家之一，他所提出的X理论与Y理论已经问世近半个世纪。在国外，有关其理论的研究十分深入，很多管理学大师纷纷撰写文章进行剖析，摘录援引的杂志更是不计其数。可以说，很少有这样一本书可以在经过巅峰之后，仍然持续受到欢迎。当代管理学大师彼得·德鲁克曾经评论说：“随着时间的推移，麦格雷戈的理论的价值也被日益证明，它是如此精辟经典、及时准确，占据着无可比拟的重要地位。”在实践领域，越来越多的企业开始认识到传统“X理论”式的管理弊端，尝试将“Y理论”的观点应用到企业管理之中，其中不乏部分已经取得了巨大的成功。

在中国，随着经济不断发展，市场规模迅速扩大，企业改革深化与产业结构调整逐渐提上日程。同时，我们也会发现，尽管改革开放后，中国从西方发达国家汲取了不少有益的管理理论及经验，但管理者在具体使用西方管理理论时，往往感到照抄照搬并不能解决中国企业中存在的问题。这是因为，管理实践是存在于一个国家环境之内和植根于一种民族文化之中的，管理始终是经济发展的结果，员工管理也不可能只有一种正确的方式。在这一过程中，如果缺乏相关理论的深入研究，将直接影响到企业管理水平的提升，进而使中外企业在竞争力方面的差距进一步拉大。

目前，我国有关《企业的人性面》的完整译作寥寥无几，对该理论进行全面系统研究的相关专家也相当匮乏。在这样的情况下，人大出版社积极引入这部巨著，实乃适时之举。作为一名资历尚浅的译者，能够有机会接触这部作品无疑是幸运的，而幸运的另一面，同样也代表着责任。由于本人水平有限，译稿存在诸多不足之处，真诚地希望能够得到各位专家、读者的指教。

在此，谨向参与本书翻译的韩新、陈晨、王淑仉、韩直、仇英章、王丽君、王晓冰、陈晓晖、吴迦仪、韩磊、石茵、何静怡等表示由衷的感谢。

历史发展到一定阶段，便会产生这样一种现象：某人将自己的思想浓缩进作品中，使用极具震撼力的语言，迅猛地冲击传统思想的禁锢。《企业的人性面》便是这样一部伟大的作品。

——沃伦·本尼斯 管理学家、领导力大师

直至现在，大多数人仍然没有真正读懂这本书。

——埃德加·沙因 管理学家、企业文化领域的奠基者