没有无用的员工，只有糟糕的管理者。企业管理说到底，就是员工管理。掌握了管理员工的“真理”，也就掌握了企业的未来。作为管理者如何管住手下的员工，而被管的员工又心服口服，实在不是件简单容易的事，这里面潜藏着极大的学问。

本书提倡“员工不是管出来”的公司管理观念，认为来自于领导之“管”只是暂时行为，而来自员工自身的“管”才是长久行为。

《员工不是管出来的》由王章涛编著。

员工管理是一个复杂的事情，需要做细致入微的工作。任何企业的命运都不是由那些大动作决定的，而是由无处不在的细节决定的。做深做透细节工作，就可以使企业由小变大，由弱变强。

管理员工有难度，但也并非无法管好，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃。

本书提倡“员工不是管出来”的公司管理观念，认为来自于领导之“管”只是暂时行为，而来自员工自身的“管”才是长久行为。希望有助于公司领导在这方面真正领悟执行这一观念，让自己的公司产生活力和高效！

《员工不是管出来的》由王章涛编著。

第一章　责任与荣誉是优秀员工的两块金牌

　责任感是所有人成功之本

　敷衍了事只能害自己

　自己对自己负责，就要敢于挑战

　以没有荣誉感为耻辱

　你要获得荣誉，必须尊重荣誉

　主动承担分外的工作就容易使你脱颖而出

　你的命运就是你选择的结果

第二章 绩效是最有力的无形标杆

　让人人都看重绩效考评

　没有原则的考核没有用

　适度的灵活是必须的

　掌握“平衡计分”测评法

　不能漏掉任何环节

　防止出现考评误差

第三章 多一次沟通与协调，就多得一份人心

　找到沟通思路再去做

　在“距离”与“分寸”上动脑筋

　不妨比较一下你我心

　从倾听中掌握信任

　上下一片“和气”最美妙

　千万不要让矛盾成火山

　善协调就没有堵塞

　协调心态至关重要

　抓住人心就有了一切

第四章 自觉忠诚比钻石更珍贵

　不诚实者永远没饭吃

　对别人忠诚，等于对自己忠诚

第五章　用人到位，高效随之而来

　用人之长靠精锐的眼力

　人人有其责，事事有人做

　敢于让能人挑重担

　好钢要用在刀刃上

　掌握用人的火候

　量才适用，就会无才不用

第六章 激活自动自发的工作品质

 自动自发地工作

 攫取积极的心态

 爆发进取向上的心态力

 先苦干，后享受

 做每一件事，都要竭尽全力

 相信自己的能力，就没有不可能

 要做就做最好

 不断进取是优秀员工的必备条件

 良好的态度决定一切

第七章 员工自我激励是最好的管理

 树立榜样是最好的激励

 激励处于低潮状态的人

 善．于激励下属

 精神激励能有效激发士气

第八章 奖惩兑现，就会人人有干劲

 奖惩是无形的管理法

 守住奖惩的方法

 在最恰当的时间奖惩人

 将“薪”比心管大用

 如何解决员工对薪酬的不满

第九章 找准员工“没有借口工作”的心理

 扔掉“如果”这个借口

 不为失败找借口

 拒绝理由，用成绩说话

第十章 热忱是优秀员工的工作精神

 热忱可以鞭策一个人从浑噩中奋起做事

 所有成功的秘诀都在于热忱地工作

 培养热情就像发动一座核能反应炉一样

 以热情的投入来铲除困难

第十一章 灌输自己改变自己的理念

 吸取教训，超越失败

 统筹安排，逐一击破

 没有恒心，一切皆无

 如何把24小时变成48小时

 必须加以改变的5大工作陋习

第十二章 引导员工向才干型转化

 找到成为优秀员工的基石

 充实才学才能提升自己

 在实践中磨砺才智

 如何提拔人才

 提升要讲究原则

 提拔后进之人

第十三章 授权之后，大家都是主人翁

 慧眼识准可以授权的人

 不要被权力束缚

 多在“巧”字上下功夫

 尊重部属的意见

 放低自己的姿态

 让部属有适当的自由度

自己对自己负责，就要敢于挑战

有一次，拿破仑自得地对他的秘书说：“布里昂，你也将永垂不朽了。”布里昂迷惑不解，拿破仑进一步说道：“你不是我的秘书吗？”意思是说布里昂可以因沾他光而扬名于世。布里昂是一个很有自尊心的人，他不愿接受子虚乌有的“恩惠”，但又不便直接加以反驳，于是他反问道：“请问亚历山大的秘书是谁？”拿破仑答不上来，而拿破仑不仅没有怪罪他，反而为他喝彩：“问得好！”

在这里，布里昂就巧妙地暗示了拿破仑：亚历山大名垂青史，但他的秘书却不为人所知。他让拿破仑明白了自己的失言，又维护了双方的自尊。这样机智的部下，肯定会得到上司的信赖和欣赏。试想，如果布里昂唯唯诺诺地盲从，结果又会如何呢？

生命之权操之在已，不管别人有多少意见，作决定的终究是自己。既然生活是自己的，品质就该由自己负责到底。

人生旅程中最重要的事，就是积极生活，做生命的主人。

依照别人的期盼或指示生活是一件令人难以忍受的事。尽管你我都希望自己能与他人分享心得，共同成长，但并不表示事事都得听凭他(她)们决定。生活中仍然需要完全属于自己，不容他人打扰的空间。

提升生活的第一步，就是学会对自己负责。在决定继续深造或选择工作时，要想清楚自己的动机，是为了追求自我实现，还是为了别人？不妨问问自己，这一生中最重要的是什么？

生命是自己的。想活得积极而有意义，就要勇敢地挑起生命的重大责任。没有人能领你走一辈子，只要不辜负每一个El子，每天有新的收获，美好的生活靠你自己创造。

对自己负责，是一项艰难又费时的挑战。要能了解自己，发掘自己的优缺点，再不断调整及修正。还得注意不受主观成见的影响，逐一吸收于己有益的经验。

如果你常常想取悦他人，就要好好反省自己，是否有推卸责任的倾向？明明不同意，却口是心非；有意见，却偏不说，只知忍耐。换来满腹委屈后，才觉得被人指使，没有自我。

以没有荣誉感为耻辱

西点军校的道德教育，一如领导训练的其他层面一样，也是从规定开始，这就是荣誉守则。这些未来的领导人才，一入学就先学会荣誉守则，这是他们在学校里最重要的一件事。荣誉守则非常简短、温和而直接：“西点学生绝不说谎、欺骗或偷窃，也不容忍他人如此的行为。”荣誉的信念在守则中表露无遗。企业必须依赖许多的法则，但是没有任何法则像西点的荣誉守则那样，严格地规范个人言行。西点所有的领导课程，莫不以此为根本。荣誉守则所要求的品格，有益于公正地对待顾客、员工和股东，必然能够在良好的商誉基础上不断发展，事业蒸蒸日上。但是要求荣誉感还有另一项更重要的理由是，荣誉守则看起来简单，却是全美军官共同价值体系的关键。西点深信，机构就跟人一样，唯有遵循道德规范，才可能有最好的表现。要建立一套团体所有成员都能遵从的规范，使团队能有最好的表现，并不是一件容易的事。

西点的做法，第一步是郑重地看待荣誉守则。荣誉守则是在新生开学典礼中正式向新生介绍，而不是在学生手册里让他们自己去看，或在平时训话中告诉学生。在介绍荣誉守则的时候，学校也会清清楚楚地让学生知道，违反荣誉守则最重可能遭到退学，绝不宽容；最初这也是大部分新生遵守荣誉守则的原因。如果学生一听到在西点说谎、欺骗或偷窃，会遭到这样的处罚，就决定自己最好还是事事坦白，因为说实话即使被罚，也绝不会比被学校开除更严重。这是西点学生道德成长的三个阶段中，所经历的第一个阶段。第二阶段是社会接触的阶段，遵守道德戒律是因为满意遵守戒律所得的结果，而不仅是逃避惩罚。能够信任别人，是更合乎人性的生活方式。最后是自动自发的阶段。经由独立的思考，你会慢慢开始相信，一个人如果没有道德规范，一生就是虚度了。这样的认知，也许要到毕业之后才会体悟，而事实上，有些人终其一生也未能到达这个阶段的独立思考。但如果我们在年轻时就学会了道德规范，同时养成遵守道德的意志力，那么年长之后也更可能达到道德的判断力和独立自发的实践。这三个阶段与柯伯格在《道德发展心理学》一书中所提出的发展阶段，大抵相符。这三个阶段，是让学生从基于个人利害而遵从道德守则，成长到更高的层次，也就是有品格的领导人极为重要的素质——能够本着自己的良知和价值观，做出道德的决定。事实上，并没有什么神奇的仪式能够让学生从一个阶段成长到另一个阶段，但是我们尽可能从身教言教中让学生亲自体验，从课堂讨论中帮助他们反躬自省只求一己利害的第一阶段，遵守荣誉守则是为了自保：如果不遵守，就只好滚蛋。不过学生终究会体悟到，归属于一个人人都遵守荣誉守则的团体，确实是莫大的快乐。

西点介绍过荣誉守则之后，就开始教导学生言行要一致，让学生知道他们所说的每一句话，就跟他们所做的每一件事一样重要，因为事实的确如此。学习言行一致，几乎就像学习一种新的语言。我们大多数人都学会了渲染、文饰甚至扭曲事实，或是逃避事实。诗人拜伦曾说，我们对自己所说的谎，甚于对其他任何人所说的谎。我们之所以如此强调语言的重要，是因为对领导人而言，语言乃是行动的媒介。承诺必须信守，要求必须有所回应，言出而不行即是一种失败。我们必须言行合一。

西点人对荣誉的珍视，是很典型的。为了集体，“渺小”的个人，必须坚决遵守他们所制定的荣誉守则。在这个守则的条例里，没有谁能随意践踏比生命还宝贵的真实。而我们身边的一些人，却无视这种真实，肆意践踏自己的良知，为了一己私利，为了所谓的“集体荣誉”而疯狂说谎却毫不脸红。P9-12

没有无用的员工，只有糟糕的管理者。企业管理说到底，就是员工管理。掌握了管理员工的“真理”，也就掌握了企业的未来。作为管理者如何管住手下的员工，而被管的员工又心服口服，实在不是件简单容易的事，这里面潜藏着极大的学问。

员工管理是一个复杂的事情，需要做细致入微的工作。任何企业的命运都不是由那些大动作决定的，而是由无处不在的细节决定的。做深做透细节工作，就可以使企业由小变大，由弱变强。没有优秀员工，就没有优秀的公司；没有稳定的员工队伍，就没有公司发展的持续性。

管理员工有难度，但也并非难得无法管好，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃。

但对照一下许多公司管理员工的做法，就可以发现常存在一个通病，即公司领导总想通过“管”的方式——例如用权力、用命令、用手段等“镇住”员工，试图像捏铅球一样把他死死捏在手中，又试图像牵着风筝线一样紧紧扯住员工，结果自然是：管住了员工的身体，却没有管住员工的心。这样，即使员工表面服服贴贴，骨子里却始终有棱有角；当然，就不会以最大的热情投入到工作中去，这是管理员工之大忌，也是最容易犯的错误。

其实，员工自有性格、习惯、思维，随之而来的是他们对待公司工作自有独特的操作方式，不可用“自上而下”的方式，一味地横加干涉，更不能“一刀切”，否则所有员工就可能变成一个员工，所有工作就可能变成一种工作，不免单调、机械，就像一个个毫无生气的“工作俑”，如美国著名人才分析专家乔治·鲍夫曼说：“一个公司最怕的是失去活力，尤其是员工身上缺少创造的活力、主动付出的活力，否则会给公司带来无形的负面效应——单一、低效！”

在美国GBCC等公司，推崇“员工不是管出来”的先进管理观念，其目的是把员工从“权力压迫”、从“制度效应”、从“命令震撼”中解放出来，给他们积极、自由、灵活、创造的工作环境和气氛，让他们把自己塑造成“工作的主人”，而非“工作的机器”。一句话让他们成为自己管理自己的公司主人。其益处在于：一、减少重复性工作方式；二、组合多种创造性工作效应；三、增强员工的忠诚责任和敬业感；四、为公司领导排除掉不必要的管理误区，而多在公司决策上集中思考力。

本书提倡“员工不是管出来”的公司管理观念，认为来自于领导之“管”只是暂时行为，而来自员工自身的“管”才是长久行为。希望有助于公司领导在这方面真正领悟执行这一观念，让自己的公司产生活力和高效！