本书主要内容包括领导力计分卡基本原理，领导力计分卡方法论，实施领导力计分卡需要考虑的因素，领导力计分卡案例分析。该书将培养领导力最佳实践方法的解释与探讨有机地结合起来，并整合了投资报酬率的评价与评估方法。该书适用于首席执行官、各级经理人、从事培养领导力的专业人士，以及各种项目、行动学习计划、培训和绩效改善等与培养领导力有关的教练和导师。

　　强有力的领导者是企业经营成功的前提，这就使得培养领导力成为当今竞争环境下企业必须做的事情。我们不仅需要超越管理的领导者，更需要能够把企业做强、做大的领导者。这就要求有效运用培养领导力的各种方法，并且能够证实成功运用这些方法。该书将培养领导力最佳实践方法的解释与探讨有机地结合起来，并整合了投资报酬率的评价与评估方法。　 该书适用于首席执行官、各级经理人、从事培养领导力的专业人士，以及各种项目、行动学习计划、培训和绩效改善等与培养领导力有关的教练和导师。

第一篇 领导力计分卡基本原理

第一章 培养领导者

1．1 培养领导力的重要性

1．2 培养领导力面临的挑战

1．3 培养领导力项目

1．4 反馈信息

1．5 挑战性经历

1．6 营造正式的培养关系网络

1．7 领导力培训

1．8 反馈

1．9 培养领导力的问责制

1．10 本章小结

参考文献

第二章 创建领导力计分卡

2．1 创建领导力计分卡的前期工作

2．2 创建领导力计分卡的基础

2．3 一个评估框架

2．4 投资报酬率模型

2．5 各种操作规范与观念

2．6 实施过程的问题

2．7 各种运用与实践

2．8 领导力计分卡的各种效益

2．9 本章小结

2．10 案例研究导论

2．11 案例研究——第一部分：国际汽车租赁公司

2．12 讨论题

参考文献

第二篇 领导力计分卡方法论

第三章 评价指标、满意度与学习成效

3．1 评价指标

3．2 评价满意度

3．3 问卷与调查

3．4 运用满意度数据

3．5 评价学习成效

3．6 测试

3．7 管理问题

3．8 本章小结

3．9 案例研究——第二部分：国际汽车租赁公司

3．10 讨论题

参考文献

第四章 评价运用与经营成效

4．1 问卷

4．2 面谈

4．3 核心组

4．4 观察

4．5 监控经营绩效

4．6 行动计划与后续跟踪工作

4．7 绩效合同

4．8 选择恰当方法

4．9 数据表格化问题

4．10 评价运用与经营成效的捷径

4．11 本章小结

4．12 案例研究——第三部分：国际汽车租赁公司

4．13 讨论题

参考文献

第五章 分离培养领导力项目效应

5．1 初始问题

5．2 运用控制组

5．3 趋势线分析

5．4 各种预测方法

5．5 参与者对培养领导力项目效应的估计

5．6 管理层对培养领导力项目效应的估计

5．7 下属对培养领导力项目效应的估计

5．8 如何计算其他因素的影响

5．9 运用各种方法

5．10 本章小结

5．11 案例研究——第四部分：国际汽车租赁公司

5．12 讨论题

参考文献

第六章 如何将经营指标转化为货币性价值

6．1 初始问题

6．2 将数据转换为货币性价值的各种方法

6．3 将产出数据转化为效益

6．4 计算质量成本

6．5 转换员工时间

6．6 运用历史成本

6．7 运用内外部专家资源

6．8 运用外部数据库 

6．9 运用参与者的估计

6．10 运用参与者的上司的估计

6．11 联系其他各种指标

6．12 运用培养领导力部门员工的估计

6．13 挑选最适合的指标

6．14 数据的精确性和可信度

6．15 本章小结

6．16 案例研究——第五部分：国际汽车租赁公司

6．17 讨论题

参考文献

第七章 培养领导力项目成本列表

7．1 各种成本处理方式

7．2 成本追踪问题

7．3 主要成本类别

7．4 成本报告

7．5 成本累积与估计

7．6 本章小结

7．7 案例研究——第六部分：国际汽车租赁公司

7．8 讨论题

参考文献

第八章 计算投资报酬率

8．1 投资报酬率基本问题

8．2 投资报酬率释义

8．3 本章小结

8．4 案例研究——第七部分：国际汽车租赁公司

8．5 讨论题

参考文献

第九章 识别无形效益

9．1 关键问题

9．2 通用无形效益指标

9．3 本章小结

9．4 案例研究——第八部分：国际汽车租赁公司

9．5 讨论题

参考文献

第三篇 实施领导力计分卡需要考虑的因素

第十章 交流结果与克服阻力

10．1 交流的重要性

10．2 交流结果的原则

10．3 分析交流需求

10．4 安排交流

10．5 产生信息：常规性的评估报告

10．6 交流信息

10．7 分析交流产生的各种反应

10．8 克服领导力评价的抵触情绪

10．9 筹划项目的实施

10．10 节约成本的方法

10．11 本章小结

10．12 案例研究——第九部分：国际汽车租赁公司

10．13 讨论题

参考文献

第十一章 预测投资报酬率

11．1 为什么要预测投资报酬率?

11．2 预测时要权衡的因素

11．3 项目实施之前预测投资报酬率

11．4 根据引导性项目进行预测

11．5 运用反应方面数据预测投资报酬率

11．6 运用学习成效方面数据预测投资报酬率

11．7 运用技能与能力方面数据预测投资报酬率

11．8 预测指南

11．9 本章小结

11．10 案例研究——第十部分：国际汽车租赁公司

参考文献

第四篇 领导力计分卡案例分析

第十二章 “帝国国家银行”如何培养领导者

12．1  背景

12．2 数据搜集计划

12．3 反应与学习成效

12．4 运用

12．5 经营成效

12．6 项目成本

12．7 投资报酬率分析

12．8 无形效益

12．9 结果

12．10 讨论题

“在一天结束的时候，谁把生意做大了，谁便是出类拔萃的领导者”。Larty Bossidy是Allied Signal的前任首席执行官，在公司的前两年用了将近30％到40％的时间聘用和培养领导者。他将公司的成功主要归功于他在培养领导力方面所做的努力。领导能力一直是全世界组织关注的发展焦点。研究表明，强领导力对最终的结果有着积极的影响。具有强领导力的组织，其经济效益明显好于弱领导力组织。

一项公司领导力委员会的研究显示：在2001年，82％的强领导力公司的收入增长率不止一个“六个月期”超过平均水平。除了销售额和获利能力提升之外，领导力强的组织还表现出较高的顾客和员工满意度。董事会做的一项调查发现，那些自认为有强领导力的公司经常在财富排行榜“最受青睐”的公司名单上出现，并且极有可能出现在排行榜的顶部(Csoka，1998)。领先公司把培养领导力视为经营活动的必要部分和企业战略与持续经营的重要组成部分。

1．1培养领导力的重要性

许多因素正引起世界各种各样的变化，并对人们完成工作的方式产生重要影响。例如，不断变化的劳动力、瞬息万变的技术和不断改变的董事会要求使得组织主动采取措施规划培养未来的领导力。

劳动人口统计数据变化途径多种多样。退休人员估计会激增而加入劳动力的人相对较少。如此一来，空缺的职位远远超过其候选人的人数。这就加剧了对有能力领导当今组织的领导者的需求。剧烈的竞争要求格外注意留住领导者，由此降低关键领导人才的变动率，也创造了对培养领导力项目的持续需求。

不断变化的劳动力统计数据在工作场所表现出更大的多样性，比如，种族、性别，还有出生年代的多样化。这些变化引起了多样化的员工需求。现在年轻工作者更关注平衡工作与生活，较少认同传统层级的观念，较少信赖组织。为了领导多元化的劳动力，领导者需要具备人员管理、授权和沟通技巧等方面的能力。领导者不仅要会培养人才还要会招募和留住人才。这就意味着领导者必须更善于设计更具个性化、更灵活的工作安排，适应多样性的需求(Barrett aJld．BeesorI，2001)。

日新月异的技术要求领导者能够应付技术带来的变化，并且寻找办法将新技术运用于经营活动中。虽然这些变化并不要求领导者成为技术专家，但他们首先确实需要具备分析技能。领导者要能够迅速将所有的信息分类整理以识别模型，作出合理的决策(Barrett and Beesoll，2001)。

许多组织的董事会更加关注持续经营和培养领导力。很多董事会要求发现有潜力成为继任者的人才，并最终将其升到高层领导职位。这就要求领导者成为其他领导者的培养人。同时，董事会还关注公司治理方面的问题，并且保证组织领导者以符合伦理道德的方式经营。这与相关利益者的财务预期一起，要求领导者在伦理道德和财务方面具有更加敏锐的眼光。

放松管制、全球化和剧烈的竞争带来的急剧变化要求领导者更具有战略思维、竞争定位和文化意识。这些变化进一步要求组织投资于培养领导力。P3-4

在当今剧烈的竞争环境下，企业组织能否可持续发展取决于众多因素，领导力（Leadership）是其中一个至关重要的因素。因此，企业组．织能否可持续发展关键在于是否持续重视并投资于培养领导力（Leadership：Development）。由该领域著名专家杰克·J．菲利普和林恩·施密特撰写的《领导力计分卡》，不仅论证了强有力的领导力影响企业组织的最终成果，而且还系统而详尽地描述了企业组织构建领导力计分卡的基本原理与方法。所有关注领导力的人都应该阅读《领导力计分卡》这本书。

自从主持广东省普通高校人文社会科学重点研究基地重大研究项目《企业价值创造动因及其持续性评估体系研究》（批准号04JDXM63006）之后，我开始关注领导力这个重要主题，并开始着手组织翻译《领导力计分卡》。因此，本书也可以视为《企业价值创造动因及其持续性评估体系研究》课题的初步研究成果。

在翻译和校对过程中，我感到《领导力计分卡》一书最为鲜明的特色在于“从实践中来，又回到实践中去。”本书几乎没有艰深的理论，相反，所有问题都来源于现实，经过提炼形成领导力计分卡模型之后，又反过来指导实践。国际汽车租赁公司（International Car Rental）这个真实案例贯穿各章，循序渐进地讨论领导力计分卡基本原理与方法。更为重要的是，本书最后还专设一章案例研究，专门描述“帝国国家银行”如何培养领导者（Developing Leaders at Imperial National Bank），体现了“从局部到整体”的观念。正因为这个鲜明的特色，本书具有很强的实用性。

本书由本人组织翻译，佛山科学技术学院钟陆文副教授和暨南大学管理学院赖红宁副教授提供了翻译初稿。最后由我负责校对，并重新翻译了一些章节。由此耗费了不少时间，本书的翻译工作也就难以按时完成。对此，我感到非常抱歉。

尽管本书的翻译工作总算完成了，但是由于译者的水平和时间问题，难免存在一些翻译不当之处，谨请各位读者批评、指正。

《领导力计分卡》一书出色地将培养领导力才能与企业投资决策联系起来。在向领导者提供有助于做出最佳决策框架的同时，该书还提供了描述这些相关决策效果的工具。所有有意于培养领导力的读者都必须读这本书。

——Hertford财务咨询服务集团公司人力管理战略部经理Welter L．Jackson博士

《领导力计分卡》一书是理解领导力与企业持续性成功之间关系的很好读物。该书内容广泛，不仅有助于读者理解培养领导力给企业带来的增值，而且向读者提供了认识企业核心价值的有效工具。如果读者运用杰克·J．菲利普和林恩·施密特两位作者所论述的系统方法论，将获得显著的投资报酬率。

——荷兰ProfitWise公司首席执行富兼总裁Diederick Stoel

……杰克·J．菲利普和林恩·施密特两位作者为评价培养领导力的投资报酬率提供了非常需要且行之有效的方法。更重要的是，如何将数据转换为货币性价值的各种方法使本书增色不少。

——培养领导力与组织效率主要研究者会议委员会Robert·J．Kremer博士