博恩·崔西编著的《让问题到你为止》详尽阐述了所有企业的中层都有的困惑：

如何让员工获得最大幸福感，更加积极地工作？

如何创造凝聚高效能的工作环境？

如何满足员工的深层次需求？

如何缔造一个理想团队，消除阻碍员工成功的一切障碍？

如何有效授权给员工？……本书会对团队管理中的所有大小问题给出清晰、明确的解答，让问题在企业中层这里就得到最完满的解决，教你打造业绩非凡的“明星团队”，成为公司最受尊敬、无法替代的中层！

博恩·崔西编著的《让问题到你为止》，企业的卓越成就，都是由团队员工齐心协力完成，而直接管理团队的中层，就是企业的核心战斗力。而研究表明，绝大多数员工在工作中仅仅发挥了他们潜力的一小部分。那么作为中层管理者，应该如何激发每一个员工发挥最大潜能？

《让问题到你为止》为全球最权威的个人职业发展咨询家、演说家、励志大师博恩·崔西最新力作，包含了博恩？崔西对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果，消除妨碍团队员工前进的一切障碍，激励员工发挥出最大潜能、创造最佳业绩的全面细致、切实可行的方法和策略。其中包括：

让员工感觉幸福的25条建议；

激发员工发挥潜能的有效方法；

为员工创造胜利感的5个步骤；

让招聘成功率达90％的“三法则”和SWAN准则；

成功商业管理的“三法则”；

创造突破性业绩的5个关键因素；

成为最优秀中层的17条管理原则；

……

这一切将会告诉每位中层管理者如何行动起来，为员工开拓发挥自身潜能的渠道，引导他们创造更高业绩。在为公司带来卓越成果的同时，让员工感到自信、快乐、充满干劲，成为最杰出、最受尊敬的中层。

引言

 你的目标是做一个杰出的中层

 杰出的中层并非一开始就无所不能

 扭转当前管理的不利局势

 弥补管理中的过错

 你对待员工的方式决定他们的表现

 为什么协同力是关键？

 优秀的中层才拥有优秀的员工

第一章 激发最大潜能的秘诀：幸福感

 让客户获得更大的幸福感

 让员工幸福才能创造最大业绩

 黄金管理法则：让人们有幸福感

 让员工感到幸福的25 条建议

 改变你自己的4 种方法

 从一项行动开始做出改变

 行动练习

第二章 激发员工充分发挥潜能的最大动机

 了解你自己全心付出的动机

 20 世纪初的科学管理法

 行为主义的盛行

 越来越多的“知识型工作”

 关于提高生产效率的重大发现

 喝彩的人越多，表现就越出色

 “二战”后的劳动力稀缺

 命令- 控制式管理过时了

 突破性的“需求层次理论”

 工作的主要动力是充分发挥潜能

 安排可以满足员工更高需求的工作

 动机决定你对待员工的方式

 创造一个好的工作环境

 尽可能激发员工的内在动机

 行动练习

第三章 点燃创造个人绩效的火焰

 每个人都是一座冰山

 接受现实：人是不会改变的

 选出具有潜力的人才

 了解每个员工的自我意识

 自我理想激励人们向目标努力

 自我形象决定了行为表现

 自我形象和自我理想的协调一致

 自尊心强的人通常积极有效率

 自尊心、自我理想、自我形象与自我效能

 创建凝聚高效能的工作环境

 行动练习

第四章 让员工认识到自己的重要性

 领导者的言行确定工作的基调

 消极批评就像一颗“中子弹”

 消极批评的多种形式

 批评的快速传播性

 寻找员工的闪光点

 不要因任何理由而抱怨

 不要在任何时候谴责员工

 满足人们深层需求的6 个“A”

 练习无条件接受员工（Acceptance）

 对员工的付出心怀感激（Appreciation）

 做一个随和的中层（Agreeable）

 经常表达对员工的赞美（Administration）

 随时随地表扬员工（Approval）

 倾听员工，关注员工（Attention）

 有效倾听的4 个关键要点

 一定要多加注意你的言辞

 行动练习

第五章 消除阻碍员工取得成就的恐惧感

 最佳的工作场所不存在恐惧感

 人人都有恐惧感

 消除顾客的不满足感

 消除妨碍员工前进的恐惧感

 相信恐惧等于赋予恐惧力量

 向孩童学习无所畏惧

 每个人都在规避不安与恐惧

第一大恐惧：害怕失败

 消除对失败的恐惧

第二大恐惧：害怕被批评或拒绝

 极具破坏性的愧疚感

 树立良好的榜样

 创建积极、自由的工作环境

 建立一个具有高度责任感的团队

 消除潜在顾客对交易的恐惧

 树立目标就能无所畏惧

 你最重要的工作就是消除恐惧

 行动练习

第六章 为员工创造胜利的感觉

 让员工感觉自己是胜利者

 IBM的100%俱乐部

 IBM的成功来自员工的胜利感

 不要让员工觉得自己是失败者

 对员工寄予积极的期望

 全身心地培养胜利者

 创造胜利感的5 个步骤

 有效授权能激励员工发挥最大潜能

 有效授权的7 个步骤

 行动练习

第七章 选择合适的员工才能创造最大业绩

 选错人是极大的浪费

 好员工是免费的

 录用始于解聘

 录用中的归零思考法

 选出优秀员工的步骤

 录用掌握你所需技能的人

 列出理想应聘者的必备条件

 学会快速筛选求职信

 让招聘成功率达90%的“三法则”

 让你的团队介入招聘

 录用员工的SWAN准则

 谨防只会说不会做的人

 了解对方过去的成就

 不要急于“推销”这份工作

 仔细核查应聘者的资料

 帮你做出录用决定的有效方法

 行动练习

第八章 成果就是一切

 你最想实现的成果是什么

 成果要可测量

 实现你对产品和服务的承诺

 商业管理的“三法则”

 你个人的“三法则”

 避免阻碍前进的精神陷阱

 为实现成果制定计划

 获得成功的关键三步练习

 让每个人都集中精力实现成果

 完成必要的成果所需的技能

 确定完成任务的最佳人选

 为什么付他薪水？

 帮助员工制定工作优先顺序

 主要职责和次要职责

 创造突破性业绩的5 个关键因素

 从解决办法入手开始思考

 缔造你自己的理想团队

 行动练习

第九章 做公司中最受尊敬的中层

 学会17 条管理原则就能管好团队

 原则1：弄清一切

 原则2：确立高标准要求

 原则3：找出制约业绩的因素

 原则4：开发你的内在天赋

 原则5：集中精力做最重要的事

 原则6：要有勇气坚持自己的信念

 原则7：建立你的声誉

 原则8：提前计划好每一个细节

 原则9：在开始前进行周密安排

 原则10：录用优秀的员工

 原则11：学会进行有效授权

 原则12：及时了解工作进展

 原则13：定期向上司汇报情况

 原则14：寻找方法提高业绩

 原则15：保证产品和服务的质量

 原则16：制定5 年远景规划

 原则17：持续创新，坚持不懈

结束语

行动起来！

在我开设的市场营销课上，面对前来上课的人，我通常都会问这样一个问题，“你们在做决定时，有多少决定是从理性出发的，又有多少决定是由情感决定的？”

多数人会告诉我，他们做决定时，理性的决定占80％～90％，因情感而做出的决定只占了10％～20％。每次在做完这个练习时，我给出的答案都会让他们大吃一惊。我告诉他们，实际上在人类下决定的那一刹那，100％都是由情感主导的。所有人，包括你自己，在做决定时，一开始都是从情感出发的，然后才会进行逻辑思考与判断。我们总是因情感上的一时冲动而做出决定，偶尔也会参考少量信息，然后我们会用几个小时甚至是几个月的时间，对我们做出的决定进行理性的分析判断，并为此找出理论依据，支持我们当时的决定。

接着，我又提出了另外一个问题：“在人类所有的行为背后，潜在的基本情感动机是什么呢？”

一开始，大家给出的答案五花八门，有人说是“金钱”，有人说是“害怕失去”，有人说是‘‘渴望获得”，也有人说是“爱”，但最终大家都认为，会让我们采取行动的最强有力的也是唯一的一个动机，就是“对幸福的渴望”。

让客户获得更大的幸福感

人们之所以会购物，是因为人们认为他们买完东西后，和买东西之前相比，会感觉更加幸福。人们买东西时，通常会事先预想自己买的东西会给自己带来什么样的情感享受，正是这种情感享受才让人们最终决定了自己的购买行为。推销员或者市场营销人员推销的正是这种会让幸福感增加的“希望”。正是人们想获得更多幸福的希望促使人们采取行动，例如买东西，如果这个行动让人们的幸福感大打折扣，人们当然不会去购物了。

在生意场上，存在着这样一个极为重要的问题：“如果想要开发并长久留住一个客户，那么针对每一个你想要留住的客户，你首先要做些什么才能让这个客户经常和你做生意？”

答案很简单：让这个客户在和你做生意的过程中感到幸福。如果客户在和你傲生意时，从买你的东西开始，一直到接受你所提供的售后服务，都能够获得比和其他人做生意更大的幸福感，那你就成功了。因此，问题的关键所在依然是，让客户获得更大的幸福感。

让员工幸福才能创造最大业绩

对于公司的管理者来说，他们面临的问题是：“如何让自己公司的员工充分发挥他们的最大潜能？”

如何让员工主动地、心甘情愿地为你贡献他们的体力和脑力，全力以赴、竭尽所能地为你工作？如何让你的员工对你及公司忠心耿耿、绝无二心？又如何让你的员工团结一致，以最小的成本，用最好的方法，快速且高质量地完成工作？  答案依然是：让员工感到幸福。安排工作时事无巨细，从一开始工作流程的安排，一直到最后工作结束的庆功宴，都要认真对待。每一个环节都要让员工快乐、幸福，从接受你的指示，到与同事合作，再到他们和客户、供应商或者卖家的交流，无一例外，都要让员工感到幸福。因为员工所做的每一件事都会对你的公司的运作和发展产生影响。

多个世纪以来，在物理学上，无数的智者、研究人员以及科学家经过努力，最终总结出了“统一场论”，一个单一的可以解释其他一切理论原则的总理论。20世纪初，爱因斯坦提出了统一相对论，也就是统一场论，其公式是（E＝mc2）这一理论意义重大，取代了牛顿的物理学理论。时至今日，在物理学领域，虽然人们依然在不停歇地寻找着其他统一场论，但爱因斯坦的统一相对论仍为人们所钟爱，人们在运用这个理论的同时，也在不断地发展着这个理论。

在管理学和动机研究领域，也存在着一个统一场论，那就是“让人们有幸福感”，这个原则同样可以解释其他一切理论原则。

黄金管理法则：让人们有幸福感

令人欣喜的是，“让人们有幸福感”这个黄金法则实施起来十分简单。在贯彻实施这一法则时，你必须要明白的是：“你想要别人怎样对待你，你就要怎样对待别人。”据说在过去的几个世纪里，已经发现了无数个可以改善人们之间关系的办法，但至今还没有发现哪个方法的效力能超过这个黄金法则的。这是一个放之四海而皆准的根本原则。

这个法则实施起来没有什么困难，每个人都知道如何在工作中获得幸福感，每个人都相当清楚具体该做些什么。问题在于，我们往往会忽视了那些可以让人们获得幸福感的事情，我们会因为其他事情分散了我们的注意力，不去做让人们感到幸福的事情；我们会因为不了解那些事情的重要性，拒绝去做让人们感到幸福的事情，甚至更糟糕的是，我们会反其道而行，做一些让人们感到不幸福、令人厌恶的事情，并为自己的行为找出各种自认为正确的借口，总是想尽一切办法为自己辩解。

因此，要让人们感到幸福，首先要做的就是，了解人们是如何思考的，怎样采取行动的，以及他们这样做的原因。然后你就会知道，如何让你的员工全力以赴地为你工作，如何在日益激烈的市场竞争中，找到那些让你的事业腾飞的关键点。你也会知道，你今日的性格和品质是如何形成的，如何创造一个最佳的工作场所，如何实践“激励管理”，以及在自己做事时，如何最大限度地激发自己的潜能。P3－6

欢迎来到崭新的商业世界12008年，我们经历了商业活动和运营方面的一个重大分水岭，一切都和过去不一样了。你今天所做的就是“新常态”。过去认为不错的一切都已经一去不复返了。

由于市场萎缩，竞争加剧，客户要求日益苛刻，以及优质高效人才的匮乏，你不得不花小钱办大事，利用有限的资源，创造比以前更佳，吏丰硕的成果。

在如今这个极富挑战性的经济时代，一个非常有意思的现象应运而生，那就是，很多公司实现了以较少投入获得更多的产出。裁员浪潮席卷全球，几乎每一个领域都缩减了规模，但与此相反，每个人的生产能力，业绩和产出却都在不断增长。每个公司都在努力维持或者提高各自的生产能力和服务质量，力求利用少量精英员工，辅以更有效的组织和管理，从而实现他们的目的。这也必然是你的目标。

作为一个管理者，不管是哪个级别的，本质上来讲，你都是你自己的个人业务单位的经营者。你掌控着收入和支出，投入和产出，产品要求和运营策略。你经营的业务单位的损益表反映了你合理分配员工，利用资源，创造收益——尤其是经济收益——的能力，收益要超过——最好是大大超过——付出的所有成本总和。

你的目标是做一个杰出的中层

衡量一个企业成功与否，很大程度上取决于该企业的管理者是否能够很好地、自始至终地保证较高的净资产收益率（ROE）。制定战略，计划，策略以及进行运营管理的目的，就是为了组织和重组员工和企业资产，这样才能在市场中实现净资产收益率的最大化，特别是和同一商业领域或者行业的竞争者相比较时。所谓的净资产收益率是指股东投入企业的实际资本的回报率。

作为一个中层，你的职责就是创造最高的净资产收益率。只有净资产收益率才能准确反映那些向你汇报工作的人带来的’资源回报“。你的中心任务应该是实现人力资本的最大回报率——包括体力，情感以及脑力劳动——你的员工要想实现目标，就要寄希望于，或者可以寄希望于你的领导。

根据罗伯特·哈夫国际公司的调查，一般人工作时只发挥了50％的能力。因为不清楚工作安排，主次不明，管理不力，方向不清，缺乏反馈等。普通员工在工作中浪费了50％的时间，也就是有将近一半的时间无事可做。

人们挥霍那一半的上班时间的方式五花八门和同事闲聊，延长午饭时间或者喝咖啡的时间，迟到早退，上网浏览网页，上班时间办个人私事，以及其他活动。实际上，这些事情不会给公司带来任何经济上的回报，但在此期间，员工却依然享受公司提供的工资和各种福利。

但是，正如拿破仑所说的’强将手下无弱兵”，一个杰出的中层若有着敏锐的洞察力，就可以迅速把一群普通的员工组织起来，形成一个高效能的团队，这样必然可以为公司带来巨大的效益。你需要做的就是要知道如何成为一个杰出的中层。

值得庆幸的是，现在我们已经知道了如何去做，一切都唾手可得。对个人绩效和组织绩效的研究已经有几十年的历史了，在花费了无数的时间后，我们已经明确知道，你现在需要做什么，不做什么，才能充分发挥员工的最大效能。既然员工的薪酬占了公司运营成本（暂不考虑销售成本）的65％～85％，而员工工作时只出了一半的力，那么作为中层，你的职责就是：最大限度地激发员工的潜能，为他们的潜能发挥打开渠道，帮助他们提高生产力水平，创造更好的绩效。不管你身处什么职位，一旦你拥有了这样的能力，你就可以产生很大的影响。

杰出的中层并非一开始就无所不能

我们还需要知道一件事，那就是每个杰出的中层并不是一开始就是无所不能的。不管一个人现在拥有什么样的头衔，大家都是从底层开始的，没有任何管理技能。我个人的经历就是一个很好的例子。我还记得，我第一次从首席销售员被提升为销售经理，领导30多个销售员时的事情。我当时坚信，我有领导才能，这次机会非常宝贵，我一定要让大家刮目相看，我要展示自己的领导能力。

尽管没有任何管理经验，我还是立刻开始下达各种指示，指示手下的销售员做这件事，不要做那件事。为了彰显自己是公司里能力卓著、最有才华的人，我不仅斥责每个人，还教训I整个团队。我批评犯错的员工，训斥他们没有效率，威胁那些业绩不好，不遵守规则的人说要解雇他们。

我无视员工阴郁的表情和愤怒的目光，不在意无论任何时候他们看到我都立刻缄默不语的情况。我当然也没有看到各个小组的销售员聚集到一起，互相抱怨我的行为，以及我对待他们的方式。

在我当销售经理一周后，一天早上，我到达办公室时，发现办公室空无一人。所有人都走了。他们都离开了，就好像遇到了炸弹恐慌一样，所有人都离开了。唯一留下的人是秘书，他告诉我，公司里所有的销售员都跟着一个首席销售员去对手公司了。这个首席销售员非常受欢迎，而且在其他销售员中威信也很高，他悄悄地组织了其他的销售员，然后联系了一个竞争对手，带走了所有的人，以及他们手里的客户，去了对手公司。正是因为我对待他们的方式，以及额外强加给他们的来自同事间的压力，最终造成了整个团队的集体出走。

扭转当前管理的不利局势

我当时非常震惊，不敢相信会发生这样的事情。我知道，如果我的老板知道这件事，一定会解雇我的。我会失去我现有的一切，变得一无所有，IT如我多年前刚刚开始T作时的那样。

我不知自己应该做些什么，于是去请教一位睿智的老销售员，跟他讲述了我所经历的一切。他在事业初期曾有过和我相似的经历，他详细地向我讲述了所发生的一切，指出了我所犯的错误，并告诉我，我现在需要立刻做些事情，弥补我的过错，扭转当前的局势。首先，我必须承认，主要错误在我，我应该对整个事件负责，并且纠正这个错误。其次，解决这个问题的关键是那个首席销售员，是他带领整个团队离开的。如果在整个销售团队正式进入对手公司之前把他请回来，那么我就可以扭转这个对我不利的局势了。

弥补管理中的过错

那位首席销售员名叫菲利普。我立刻给他打了电话，并安排了一次会面。他来了，同行的还有另外三个销售精英，他坐了下来，一副满不在乎无所畏惧的样子，问我想干什么。我立刻就我的行为表达了真挚的歉意，许诺再也不会无礼地对待销售人员，并问他，需要满足什么样的条件他们才会回来。私下里征询了同伴的意见后，他告诉了我他们回来的条件。

他的要求很简单。我要把他提拔为销售副经理，我必须通过他才能和整个销售团队联系。从今以后我要尊重每一个销售人员，如果发现任何问题，要先和他沟通，不能随意公开批评或者指责他们。我同意了，第二天，所有的销售人员都出现在了办公室，开始上班。

在这件事中，我学到了一条经验。凭借这条经验，我组建了很多个销售团队，足迹遍布6个国家。我招募新成员，对他们进行培训，建立工作团队，然后派遣销售经理帮助团队成功运转起来。很快，每个销售队伍都为公司带来了巨大的效益。这个经验教训对我来说弥足珍贵，它让我终生难忘。

你对待员工的方式决定他们的表现

这个教训就是：你对待员工的方式，以及你的一言一行，都会影响他们的情感，这一点对于调动员工的积极性，充分发挥他们的效能来说至关重要，要比你接受的任何教育，你所拥有的智慧，或者是你在工作中积累的经验都重要得多。好消息是，因为他人的言行以及待人处事的方式也会刺激，影响到你，因此你会知道，要想成为一个杰出的中层，你都需要做些什么，同时你也会知道，如何充分挖掘周围员工的最大潜力，建立一个高效的工作团队，不断地为你的公司创造更好的业绩。现在你所要做的，就是把这一切付诸实践。

在接下来的内容里，你将会学到，如何让那些为你工作的员工发挥最大的效能。同时，你也会了解到，你对自己和自己的工作为什么会有那样的认知和感觉。你从而也会了解到，为什么员工对自己和他们的工作会以那种方式进行思考、感知，以及为何会有那种反应和反馈。你也将会学到，如何正确运用。飞返效应”来说话做事，让员工感觉自己很伟大，很重要，这样做的结果就是，你自己也会感到幸福。

20世纪管理学界的泰斗彼得·德鲁克曾说过，在商业用语中，你能够做出的最重大的改变就是，用“贡献”一词代替“成功”。在思考时，一旦你开始关注贡献，你的转变就开始了。从此以后，作为一个中层，你对自己，对一起工作的员工的态度，都会朝着积极的方向转变。

为什么协同力是关键？

你能够为公司做出的最大贡献就是当公司把人才资产交给你时，你能够让他们发挥最大的效用。这就需要协同力。“协同力”（Syncrgy）这个词指的是一种把人员组织起来，合力同心共创佳绩的能力，大家合作创造的成果往往要远远高于所有单枪匹马的个人创造的成果的总和。这也就是人们常说的。众人拾柴火焰高。

当员工协同工作时，4个人合作可以创造出6到7个人独立创造的成绩的总和，8个人的合作力量相当于15个独立个人的力量总和，10个人则相当于20个人的总和。从这一点来看，你此时就相当于一个“增产器”。团队协作可以让你的个人素质，才干和技能得到加倍提升，由此而取得的成果和业绩远远不是多增加一个人就能实现的。你要做的就是充当激励大家的催化剂，即使你不在的时候，你的团队依然能创造更大的业绩。

优秀的中层才拥有优秀的员工

在商界，总是有人问这样的一个问题”为什么有些公司比其他公司更成功，更能盈利呢？”

为什么不管在哪一个行业，总是20％－780％的利润呢7为什么不管在哪个特定的行业，都是20％的公司实现了该领域80％的业绩增长7为什么不管在哪一个市场中，都是20％的公司的产品和服务占据了80％的市场份额7为什么总是有些公司比其他公司更成功呢？

答案很简单：最好的公司拥有最优秀的中层。相应的，最好的公司就会拥有最优秀的员工。这就意味着这些人总是会比他们的对手考虑事情更深入更周全，竞争意识更强，做事也更加出色。

作为一个管理者，真正能够衡量你的价值的就是业绩。正是你能够创造出色业绩的能力让人对你充满了期待。你就像一个工匠，你的工具就是和你一起工作的人。所有的工作都需要团队的合作，而团队的整体表现取决于团队个体成员的表现能力。你是否能够最大限度地发挥每一个团队成员的作用，很大程度上决定了你是否能够取得成果，获取收入和奖励，得到提升，最终必然决定你在商业上会走多远，取得多大的成功。

作为一个管理者，有两条伟大的成功定律一定要知道。一条是：只有你变得优秀，你的生活才会变得更美好。第二条是：只有你变得优秀，你的员工才会变得更优秀。

既然在变得多么优秀方面没有限制，那么也就意味着在接下来的几个星期或几个月内，你可以尽你所能地成为一个优秀的中层，而且，在职责范围内，你所能取得的成果的数量和质量也是不受限制的。

因此，随着本书论述的展开，在阅读中请做好准备，一起来了解那些已经被证实切实可行的策略和方法，挖掘员工的最大潜能，大幅提升你的业绩，为自己赢得更多的酬劳。在你此后的职业生涯中，努力成为一个优秀的中层吧。

博恩向你展示了如何开发每个人的精神能量和情感能量，如何激发他们内心深处的积极性，发挥他们的最大效能。——史蒂芬·R·柯维，畅销书作家，《高效能人士的七个习惯》作者

博恩·崔西是我平生所见最注重实践，最能给予人们帮助的咨询家之一。《让问题到你为止》所介绍的方法，我们都可以立即应用。——马歇尔·戈德史密斯，全球高级领导者教练领域的先驱与权威者，美国最成功的企业明星教练之一

博恩·崔西的《让问题到你为止》是一本非凡的著作，书中涵盖了诸多具有实际效用的方法，任何一个管理者掌握了这些方法，都会变得更加有效率，更加自信，对自我的评价也会更高。——马克·C·汤普森，畅销书作家，著有《七项法则：从创业到卓越》

太棒了！本书阐释了要让每一个员工创造最大业绩，发挥最大潜能的关键因素，可以给一个公司带来彻底的改变。《让问题到你为止》无疑是当年最出色、最重要的一本商务书籍。——伊万·米斯纳，《纽约时报》畅销书作家

要想在公司里获得成功，你需要具有献身精神、积极主动、全心全意投入工作的员工。《让问题到你为止》将会告诉你如何把这些精神品质注入到每个员工的身上。——比尔·巴特曼，白手起家的亿万富翁，比尔·巴特曼公司的CEO