《影响力(如何与上级构建伙伴式关系)》两位作者艾伦·R·科恩和大卫·L·布拉德福德将其开发的影响力模式扩展到下属对上级的影响，介绍组织中的成员应如何消除权力差距与各种类型的上级进行沟通，帮助读者无论面对多么难以沟通的上级，无论对方的权力等级有多高，都能够将其转化为伙伴式的合作者，从而获得资源、认可和支持。

《影响力(如何与上级构建伙伴式关系)》两位作者艾伦·R·科恩和大卫·L·布拉德福德将其开发的影响力模式扩展到下属对上级的影响，介绍组织中的成员应如何消除权力差距与各种类型的上级进行沟通，帮助读者无论面对多么难以沟通的上级，无论对方的权力等级有多高，都能够将其转化为伙伴式的合作者，从而获得资源、认可和支持。

影响力(如何与上级构建伙伴式关系)中介绍的案例情境都是在工作、生活中经常遇到的，许多人被之困扰，作者介绍的方法能切实应用于实践，帮助你成为高效的沟通者、成功的影响者，从而获得事业的提升。

第1篇 基础理念

第1章 变化了的环境

  想成功，必须提升影响力

第2章 权力差距是如何蒙蔽聪明人的

第3章 权力差距让聪明人变得迟钝 

第4章 接近并影响掌权者的必要步骤

第5章 工作中的影响力模式

 改变顽固的上级

第2篇 与上级构建强有力的伙伴式合作关系

第6章 合作关系

  克服权力差距所需的重要思维模式

第7章 与上级构建伙伴式合作关系

第8章 帮助上级成功的艺术及责任

第9章 走出与上级失败的对话  

第3篇 影响有权力的人

第10章 规划与领导的合作战略

  采取有针对性的方式

第11章 有权者关心的问题

第12章 接近有权者的行动步骤

第13章 达成目标

  通过交换与掌权者建立信任

第14章 变革的整体 

  波马哈克医生获准进行美国第一例面部移植手术

第15章 跨组织的影响力

糟糕的模式而不是糟糕的人

考虑权力产生的行为后果时，双方很容易相互指责。权力低的一方会说：“我不能忍受那些目中无人、自以为是的浑蛋。”而权力高的一方则说：“为什么那些笨蛋不能大胆直言，提出有利于公司发展的创新想法呢？”如果你和多数人一样思考如何影响权力较高的人群，或许某天你处于相反的境况：成为从上往下看的掌权者。不论发现自己属于哪方，你都应尽量不要让对方觉得你高傲无礼。相反，努力思考如何克服巨大的权力差距带来的危害。

权力差距的负面影响很少是双方的故意行为，只有一些影响归因于权重者的个性。有人几乎对所有人都不以为然，有人则受到周围多数人的胁迫，这两种表现都不利于人们长期履行并完成岗位职责。尽管高层通常处事果断、争强好胜，长期占领权重地位的压力往往容易使他们对所有人都不以为然，这致使下属实施自下而上的影响力更加困难。并非所有权重者都承受着这种压力，但理解这一点利于分析此压力产生的可能性后果及应对策略。据观察，消极影响通常源于权力高低双方的视野差异。对于权重者来说，无论是因为一直掌控权力，还是由其个性所致，处于高层的人必须视野宽广，关注更广范围的事务、外部压力和公司目标，他们应该“具有战略性思维”。相反，权力较低的人往往只关注完成即时任务，应对当下局面以“实现自己的目标”。

当高层花费大量时间进行规划，而几乎所有的下属都没有想到这一点时，高层自然会认为超凡的人格魅力和才能让自己“看得更远更深”。他们没有发觉，自己长期以来花费了多少时间应对复杂、有挑战的问题，甚至达到了痴迷的程度。即使他们试着向别人传递这种信息，很多人也不能接纳。

因此，交流的失败性尝试可能让人们对迫在眉睫的危险焦虑担心，或者认为自己需要改变方向目标，最终导致所有人发觉该体系存在缺陷，久而久之，高层听不到下属的声音，权力较低的人认为高层不愿听取他们的建议。当然，因为许多人持有根深蒂固的消极想法，从经验中学到如何应对权力高的人群，而没有花时间去“验证”对对方的消极想法。一旦认定对方在威胁恐吓、漠视或目光短浅、声音微弱，人们便很难注意到相反的表现。

处于高权力地位的一些人是否变得对权力如饥似渴？他们是不是完全关注于获取权力并将之视为终极目标？遗憾的是，他们给出的答案是肯定的。更可惜的是，一些顽固执拗的“专家”声称，获取个人权力比起通过权力做有价值的事情更为重要。有的咨询师迫使人们变得不择手段为了权力而争取权力，这些咨询师会给出这样的建议：要想保住权力，不要害怕欺负人、威迫恐吓；看上去强硬一些，让人产生畏惧，忘记诚实正直和自我坦白，可以让你处于优势；其他人同样会利用这些对付你。这些人还会告诉你：不要听信“枪打出头鸟”“不好的事情降临在拼命冲在前面的人头上”这些无稽之谈，而迟迟不敢采取行动；“好事情发生在有权力的人头上”。

捷蓝航空公司现任董事长、崔梅尔克罗公司前首席执行官乔尔·皮德森却持有相反的观点。皮特斯坚持认为权力产生于能力，而不是仗势欺人，管理者只有认为“不能光想着自己”，关注实现共同目标，才处于最佳的管理状态。

本书对此表示赞同。这并不是说没有必要偶尔地“采取强硬手段”，但是，你应该不到万不得已不要采取强硬措施，你可以公平处事。事实上，认为所做一切全都为了增强自身权力的人为自己设立了一个自我实现的预言。如果总是把自己放在第一位，而忽略行为对他人产生的影响，对方可能会对你采取同样的做法，最终进一步破坏双方营造的信任感。

掌权者若狭隘地认为“自己第一”，他们会错误地理解如何争取和保持权力。许多人暂时成功，但是当其不懈努力获得更大权力时，却被淘汰出局。有些人一直努力获得晋升，却未能如愿，原因在于他们营造了一种不被信任感。现代公司必须聚集各类专家解决复杂问题，相比那些单枪匹马追求个人成功而言，现代公司需要更多的协同合作精神。

我们并非丑化有权力的人。通过评估高低权力者之间的动态交互，抛开性格导致的观点差异，避开责备个体或整个团队。然而，也有少数人设法摆脱互相强化对方缺点的普遍做法。当然，掌握权力的人一意孤行，不顾及踩着他人肩膀或者诋毁他人带来的长期后果。

钱德兰·迈恩为此提供了一个典型案例，他是位于印度戈尔哈布尔的迈恩柴油发动机公司的创建者和首席执行官。他才华横溢、富有开拓精神，是一位知名的企业家、发明家，还是自学成才的工程师。迈恩认识到打江……

P24－26

这是一本关于如何管理与上级的关系的书。尽管《影响力——如何展示非权力的领导魅力》一书中已经对此话题进行了阐述，但是我们发现越来越多的组织成员深受此问题的困扰。有的人甚至抱怨上级过度控制、管理过细，只给他们少得可怜的权限，然而更多的人担心与上级距离太远（通常指地理意义上的距离），自己几乎得不到对方的关注，对方也似乎并不关心他们。从应对“恶毒的女巫”到“难捉摸的控制者”，许多人请求我们给予行动指导和对策支持。在此背景下，JohnWiley＆Sons出版公司的编辑理查德·纳兰摩尔建议可否拓宽《影响力——如何展示非权力的领导魅力》的内容范围，涵盖如何去影响、说服位高权重的人，包括自己所在组织中的高层，或其他组织的潜在客户、业务伙伴及重要的利益相关者。

我们很快发现，即使位高权重者很难被影响、被说服，互惠或交换及把对方视为潜在合作伙伴等核心理念能够极大地削弱巨大权力差距产生的负面影响。如果领导无视你的存在，伙伴式合作关系难以确立。但上述核心理念对转换双方关系而言，仍不失为有效的思维模式。权力差距对权力高低双方都有危害，但是影响力指提供领导看重的东西，以得到自己期望的。

此外，拓宽范围让我们看到，自下而上地促进变革越来越成为一个重要的主题。组织已经发现，当今世界日益复杂，竞争日益激烈，变革瞬息发生，各级员工都应发挥主动性，开发新产品、新服务和新流程，从而提升高层对缩减投入的关注。但是，下属如何有效地发挥主观能动性呢？

与此同时，人们对巨大权力差距下大人物的行为产生了浓厚的兴趣，展开了广泛的研究。或许受到公司高管和财务主管不当行为的吸引，加之诸多公司高管和财务主管接连成为媒体焦点或被诉诸法庭，各界研究者设计了实验、调查和考查，分析这种现象。这种现象的确有趣，但是研究者的关注点多少有一些片面：位高权重者的行为引发了极大的不满，却忽略了权力较低者在维持所谓的零影响力状态中所扮演的角色。认识到存在巨大权力差距的双方之间的相互关系，不容忽视。这多少有一点儿不尽如人意，因为它让人们不能全盘否定大人物的能力（必须承认，有时就应该全盘否定，正如伯纳德·麦道夫案件所体现的那样），还包括了上下级合作产生的神奇作用。

最为重要的一点是，权力较低一方不能被动地等着掌权者能够主动转变为善于接受的支持者。他们可以运用本书理念去影响和游说上级，即使后者并不是特别欢迎或接受他们。

事实证明，尽管所有影响力都是关于交换的活动，存在巨大权力差距时，双方展开互动异常困难。这就需要拉近权力差距，不是削弱掌权者的权力．而是提高权力不足一方的权力。削弱高级主管的权力对组织的健康发展并非良策。为了权重者长期保持真正的高效性，他们需要下级拥有权力，尽管很多人没有认识到，甚至会极力反对这一点。领导者对此认识的无知是巨大权力差距产生的后果，这通常会让他们看不到认识这一点对自己的好处．意识不到组织拥有强有力的下属或帮助下属增强权力的好处。

一旦聚焦于此，我们不难发现许多案例，展现人们如何得益于本书的核心理念，坚持促进下属展现非凡影响力。我们还发现有许多令人振奋的案例：人们收获超凡成就，尽管他们只有微小的职权。因此，本书采用了他人进行的访谈、观察和报告，作为事实材料，从中吸取宝贵的经验教训。本书还列举了富有启发性和教育性的案例，但因篇幅所限，没有涵盖所有。本书采用的案例，可登录网站www．influencewithoutauthority．com获取。

总之，本书运用丰富的材料讲述如何获得影响力，能够让自认为没有充足权力的人采取有效的行动实现预期效果。即使位高权重者也能从本书中获益。无论你属于哪个权力水平，我们衷心地希望你从本书中学会如何提升影响力。

艾伦·科恩（加利福尼亚州奥克兰市）

大卫·布拉德福德（加利福尼亚州伯克利市）

“当我开始反思，30多年来，我如何把公司从只有7头牛的农场发展到市值3．7亿美元的大企业，我清楚地知道决心和自信是帮助我们获得成功必不可少的却被忽视的因素。一路走来，我们曾面对的无数情况表明。主动向主要决策者直言自己的需求成为我们成功的关键。

正因如此，本书是任何一个想要做些什么的人的必读书。书中提供了丰富的实践知识，告诉读者如何改变思维，得到关键人物的支持从而提升自己成功的概率。我多么希望科恩和布拉德福德二位教授30年前就已经写了本书，那样我们就可以应用书中的方法了。”

——加里·赫什伯格

石原农场公司主席

“通晓如何接触有权力的人并达成合作是一项必备的关键技能。科恩和布拉德福德能够帮助大家具有更强的影响力。”

——拉姆·查兰

《执行》和《人才管理大师》作者

“科恩和布拉德福德的洞察力，包括他们深刻聚焦于界定驱动人们行为的因素，极具价值。不仅在组织内部，与组织外部的潜在客户和合作伙伴接触时，影响力都变得越来越重要。”

——保罗·达菲

保乐力加集团主席兼首席抽行官