第一章 智商是硬伤
在一次关于人才评鉴的培训当中，我这样形容智商：
“智商是硬伤。”
当然这只是想打个有趣的比方。没想到这个说法大受欢迎，不久就成为所有受训学员谈论智商这个概念时的标准语言：“你知道智商是什么吗？智商是硬伤！”或是“我觉得你的智商是硬伤”。虽然这个说法从学术研究的角度来说相当不严谨，不过我认为“硬伤”这个概念的受欢迎程度还是反映了一个事实：人们认为智商真的很重要。
我在工作的过程中发现，相比于智商在人们心目中的地位，大多数人对智商这一概念的了解相当有限。比如，你知道智商为什么叫“商”吗？
因为它真的是两数相除得到的“商”——至少在开始的时候是这样的。
普通人，智商lOO
1912年，心理学家威廉·斯特恩（Willian Stern）写了一本书，提出了一种测量智力的方法：假如一个10岁的孩子，能做出通常13岁孩子才能做出来的测试题，那么这个孩子的智力水平可以用他的智力年龄和实际年龄的商来表示，也就是13/10=1.3。为了使用方便，再把这个数字乘上100以便去掉小数点儿，就变成了智商130。所以，在最早的时候，智商180的意思大概是说“这个孩子小学2年级（10岁）就会做高中1年级（18岁）的题了”。所以，智商180的孩子确实是个天才。
但是，这种测量方法的问题在于，它只能用在孩子身上。所以，现代的智商测量使用标准差法。具体来说就是，设定所有人的智商是一个以100为平均数、15为标准差的正态分布。如果你没学过统计学，或不记得“正态分布”是什么也没关系。基本上这个计算方法的意思是，智商100是完完全全的普通智商，正好在平均线上，大约70％的人智商在85～115这个区间内。而智商130比平均值高出2个标准差，差不多就是“你的智商打败了97％的其他人类”的意思了。你看，智商130已经相当高了哦。假如你所在的公司有100人，那么理论上只有不到3个人的智商可以达到130以上。所以，如果你在微博上看到一大堆同事或同学秀“我的智商133”“我的智商140”之类的，那么他们用的测验一定不准。当然，如果你在贝尔实验室工作或者在MIT（麻省理工学院）上大学则另当别论啦。
虽然现在的智商不是一个“商”了，不过“智商”这个词听起来酷酷的有没有？它有一种特别数学化、特别精确的感觉，所以大家也就接着管它叫智商。同时也产生了“情商”“逆商”“财商”等一些与“商”没什么关系的跟风新词。
每个人在日常生活中都或多或少地生出“我的智商真让人着急”或“你的智商真让人着急”的感慨。我们周围总有一些人就像《黑客帝国》中的崔尼迪（Trinity）一样，尼奥（Neo）问她“你会开飞机吗？”答：“还不会（电影中出现“下载中”的进度条）……现在会了。”对他们来说，学习新的东西就好像打开一本书，从脑袋里抽出一根电线插上，然后点击“下载”这么简单。比如寝室中的那些“学霸”，一个学期不上课，考试前一天把书翻一遍就能考满分。也有另一些人简直是完全相反：一项非常简单的工作，无论你如何细心教导、循循善诱、苦口婆心、威逼利诱，仍然宁死不屈、勇往直前地说出“不会”两个字。不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。这就是“智商是硬伤”的明显表现了。（P2-P4）
致我们
十二年前，一群揣着心理学硕士、博士学位证书的我们加入了北森。对于希望以心理学作为职业发展方向的学生来讲，致力于心理测验的编制应用和推广是一个很棒的选择。与心理学的其他应用方向比较。心理测验更加科学，更易让大众理解和接纳，更易在短时间内帮助组织发挥人才价值。
人，无疑是这个时代最被关注的课题。
现实没有辜负理想。与其说我们的选择是对的，不如说北森在中国人才测评和人才管理的应用发展之路上的选择是对的。我们始终践行最初的梦想：帮助个人与组织成功。这条路已经走了十二年，我们还将义无反顾地走下去。
2014年年初，北森受邀出版一本关于人才测评实践方面的书籍。与研究院的同仁们一起翻看这些年来我们写过的人才测评的文章、公开演讲过的主题、设计过的培训课程，以及出版的著作，产生了一种越来越强烈的想法——“是不是可以不谈专业的方法和工具，回归本质，就是聊聊人呢”。告诉大家“人和人的关键差异表现在哪里”“为什么我和你、你和他会不同”“我们日常谈论的各种关于人的描述有哪些是正确的，又有哪些是错误的”。这也是写作《看人》这本书的最初始的想法。
心理学对于社会的贡献在于，它专注于观察和探索人的行为．经过数据分析、例证、原型研究，形成关于人的一系列分析，再用于解释关于人的无数个“为什么”。因此教育界关注“因材施教”，在企业人才选拔中实践“人岗匹配”。员工为什么会成为现在的模样？未来还会走向哪里？也成为组织发展专家的研究课题。人才测评是“关于人”的一项实践，它简单易懂、使用方便、信息丰富，在招聘和人才测评中帮助企业降低风险。它成功的背后依仗的是对于人的研究和分析。
过去的十二年，中国人才测评行业快速成熟，能够亲历并参与其中令北森感受到更多的责任和使命。研究院的同仁们虽然是外界尊敬的测评专家，但他们首先是朴素的心理学工作者。
他们喜欢读书，习惯于观察，对世界好奇；
他们笃信科学，接纳不同的信仰，甚至对神秘主义颇有好感；
他们热爱心理学，喜欢幻想，偶尔吹吹牛，常年沉迷于各类情报收集和分析推测：
他们热衷分享和交流，从没有一丝保留：
再之后的事情，大家已经看到了。研究院的同事们利用业余时间把心里那些笃定的想法集结成书。这本书从策划到全部完稿，整整花了以年的时间，但回头去看，这本书又岂止一年，它凝聚了作者们多年的沉淀和智慧，也凝聚了北森这一路走来的经验和积累。本书几易其稿，在此首先感谢作者周丹、宋晓辉、王丹君、赵小迪、李奇、程瑶，从选题、构思、撰稿到修订，每一个环节、每一个小小的修改都离开他们的辛苦付出；其次，感谢研究院的其他院士们，因为有大家的钻研和努力，北森才能够拥有这么多的观点和成果；最后，感谢市场部和出版社的小伙伴们，感谢你们的专业经验和意见。
人终其一生都在探索最真实的自己，也运用理解自己的方法，尽力去理解别人，因此希望获得和谐顺心的生活。或许本书不能解释人的全部，但看人的角度、方法都可用于我们的学习和生活，正因人生而不同，世界才变得有趣而丰富。
谨以此书，献给对人和人性感兴趣的你。
北森人才管理研究院
一群心理学专业背景的人写给大众的通俗心理学书籍，教给大众如何用心理学的视角看人，如何掌握看人的方法论。
北森人才管理研究院著作的《看人（让百年人才测评技术走向大众）》共分为四篇十二章，第一篇《深层特征看透人》主要从个体的智商、情商、性格、工作价值观四个方面看人，第二篇《热点素质看准人》看创造力、责任心、领导力、销售潜质四个热点素质，第三篇《这些年流行的那些看人方法》为大家对比分析身体语言、星座学和测评的看人方法和科学性，结语《组织如何看人》揭秘人才的生态圈。
看人，是个俗事儿，我们每个人都要做这件事。看家人、看朋友、看同事，看老板、看上司、看同级，看男、看女，看大人、看孩子。
看人是个专业的事儿，老板、主管、人力资源，都要做这件事。
个人需要看人，组织也需要看人。那么，如何看人？如何专业地看人？
星座、血型、心理测评……我们常用的看人方法，可行吗？
在北森人才管理研究院著作的《看人（让百年人才测评技术走向大众）》中，一群专业从事人才测评的人，教你用心理学的视角，更加理性地看人、识人。语言通俗易懂，拿来就用。
