一个岌岌可危的企业或者机构，在一个水平高超的管理者的带领下力揽狂澜地转危为安，走向巅峰；一个实力很强的团队，在一个管理水平欠缺的领导者的指挥下一败涂地，走向没落。对于一个管理者来说，仅仅处在管理的位置上是不够的，还需要具备高超的管理经验，才能使一个公司永续基业。

张笑恒编著的《清华管理课》结构清晰，语言简洁。结合清华大学管理学院的管理理念以及管理案例，汇聚了当今世界顶尖的管理大师及著名企业家的思想精华，内容涵盖了管理领域的方方面面，既有理论和技巧，又有经典案例，尤其注重可操作性，是一本实用的管理者参考用书。

一部百年清华大学史，就是一部近代中华民族奋斗史。清华大学自诞生以来，就担负着民族的崛起与兴旺的重大责任和使命，百年来，它为中国培养出了众多的治国英才、学术大师、商界领袖。在张笑恒编著的《清华管理课》这本书中，我们研究了很多在清华大学毕业的商界管理精英的成功模式，寄望以真实的案例和具体的分析来启发管理者，给管理者以管理企业、选拔人才、度过危机、实现创新的启发，实现每个管理者心中的梦想。

第一章 管理者要做慧眼识才的伯乐

 1.英雄不问出处，不拘一格降人才

 2.做最棒的伯乐，要人才不要全才

 3.人才不唯学历

 4.选拔人才不顾及关系情面

 5.只有合适的才是最好的

 6.破除论资排辈，给年轻人一个机会

 7.提升管理者的人才洞察力

第二章 管理就是知人善用

 1.知人然后才能善任

 2.细节识人，落一叶而知秋

 3.别只盯着下属的缺点

 4.扬长避短，因才适用

 5.差异化管理，干人干面干标准

 6.有经验的员工不一定最优秀

 7.大胆运用奇兵，出奇制胜

 8.切不可任人唯亲

第三章 人才培养比选拔更重要

 1.管理者自身要有强烈的求知欲

 2.特殊的培训让你的员工焕然一新

 3.提前考察你的接班人

 4.实践出入才，历练出人才

 5.建立学习型组织

 6.培训是风险最小、收益最大的战略性投资

 7.E-leaming，让培训走得更远

 8.培训要讲策略，别让“煮熟的鸭子”飞了

 9.培训之后还要培养

第四章 管理者以胸襟气度定格局

 1.有容才的雅量，不担心自己被超越

 2.容人小过，不念旧恶

 3.敞开胸襟，采纳逆耳忠言

 4.营造出自由、和谐的交流气氛

 5.主动承担责任，有推功揽过的胸襟

 6.以大局为重，不计个人得失

第五章 管理者必备素质

 1.用仁德不断提高领导者的素质

 2.自信是对管理者心理素质的基本要求

 3.情绪管理能力——稳定而乐观的情绪尤为难得

 4.果断的决策能力

 5.管理者应有全局的眼光和意识

 6.“吾日三省吾身”

 7.不在其位，不谋其政

 8.公平、正直方能取信于人

 9.领导要有谦虚的美德

 10.对下属的承诺一定要兑现

 11.别把自己当回事儿

 12.善于总结过去的经验和教训

 13.每个管理者都需要有坚定的意志

第六章 如何通过激励提高团队凝聚力

 1.当“房子+车子”的激励失效后

 2.像秦始皇一样激励团队

 3.感召员工——与其喊破嗓子，不如做出样子

 4.信任是最好的激励

 5.挥舞情感的指挥棒

 6.“嘿，干得不错”是给下属最好的奖赏

 7.在员工之间建立竞争机制

 8.管理者要善于立威造势

第七章 做最受欢迎的沟通者

 1.管理就是沟通、沟通，再沟通

 2.了解需求，有针对性的沟通最有效

 3.管理者的耳朵比嘴巴更重要

 4.沟通不仅要用耳朵听，还要用眼睛看

 5.顺畅的沟通渠道让指令顺利执行

 6.尽量让对方多说，他说得越多，你知道得也就越多

 7.建议式的命令更易被下属接受

第八章 好的管理就是公司离了你照样转

 1.管理越少，公司越好

 2.只做自己该做的

 3.授人以鱼不如授人以渔

 4.用他，就要信任他；不信任他，就不要用他

 5.授权对象，最优秀的不一定是最合适的

 6.下达目标，不必布置细节

 7.及时跟进，防止权力失控带来损失

 8.鼓励冒险，接受员工在尝试中的失败

 9.谨防“反授权”

第九章 不以个人的好恶和兴趣做决策

 1.没有调查就没有发言权

 2.避免一个人说了算的“家长式”管理

 3.在没出现不同意见之前，不做出任何决策

 4.如果有一个项目没有人来做，那就要放弃

 5.决策必须具有可行性，任何空想都毫无意义

 6.三思而行，船小也不要总调头

 7.对大家一致认可的事表示怀疑

 8.不在纸上谈市场

 9.决策不能全凭直觉

第十章 没有执行力，再高明的战略都是空谈

 1.制度不应只被贴在墙上

 2.人治大于“法”治导致执行力缺失

 3.提升执行力，领导必须以身作则

 4.提升执行力要避免滥权

 5.下属不服从管理，怎么办

 6.完善监督体系，保证高效执行

 7.惩罚提升不了执行力

 8.督促和跟进是提高执行力的有力保障

第十一章 变危机管理为管理危机

 1.“我们离破产永远只有18个月”

 2.冬天并不可怕，可怕的是我们没有准备

 3.避免现金流的危机

 4.降低价格不意味着降低质量

 5.危机之下，省钱就是赚钱

 6.所谓危机，就是危险加机会

 7.剩者为王，冬天不一定人人都会死

 8.正确处理危机，并在危机中强大自己

 9.有竞争才有发展

 10.越是危机，越需要维护企业的市场信誉

第十二章 可持续竞争的唯一优势来自创新能力

 1.不创新，就灭亡

 2.科技创新是企业的根本

 3.勿忽视小改小革

 4.创新思维，突破定式思维

 5.品牌创新，与众不同才能脱颖而出

 6.拓展新的营销渠道，走出企业逆境

 7.创新需求：顾客也可以创造

 8.从来没有可以克隆的成功管理模式

 9.加强知识产权保护，鼓励创新

 10.管理者永远都要有自己的思想

5.只有合适的才是最好的

清华大学哲学系主任金岳霖曾讲过：“与其做官，不如开剃头店，与其在部里拍马，不如在水果摊子上唱歌。”合适的才是最好的。

几乎每个管理者在用人时，都偏好于最优秀的人，但事实证明最优秀的并不一定是最合适的。所以，作为管理者应该转变观念，宁要最合适的，不要最优秀的。

“最优秀的”，顾名思义就是最优、最好的，优秀的人并不是不可用，而且存在一定的风险，比如，并不是所有高级人才都是“千里马”。有些人本领高却没有实干精神，才能大却没有忠义之心，这种人极难驾驭，感情约束对其基本无效，除非你能满足他的野心，否则他决不会对背叛抱有任何愧疚之感。而且，一些优秀的人常常自诩能力非凡，所以要求的报酬自然也是非同小可。也就是说，买一匹千里马，要用十匹马的价钱。作为企业的管理人员，也不能不考虑成本概念。

如果工作本身价值有限，不需要聘用高学历的人，而企业却偏偏聘用高学历的人才；或虽聘用了高学历的人，却没有为企业创造出相应的高价值，那企业管理就会进入边际效应递减的怪圈：用人成本不断增加，而员工创利水平却在不断下滑。

与其追求高风险、追求最好的，不如选择最合适的。这就像乘坐马车一样，与其追求速度被一匹千里马掀翻车子，不如追求稳妥让一匹普通马拉着车子平平安安将你送到目的地。

被日本人尊称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，曾就此提出了“70分人才观”。

松下幸之助在用人的时候不去争抢100分的顶尖人才，而偏好70分的中上人才。特别是松下电器在创业之初，公司的名气还不大，招募到的员工多半是三井、住友、三菱等大企业所不要的人。但是松下幸之助却能率领着这些被视为次级人才的员工，一手打造出松下电器蓬勃成长的企业版图，也证明了松下幸之助独特的用人哲学的确有道理。

在松下幸之助眼中，100分的顶尖人才虽然才高八斗，但做事情容易以自我为中心，听不进别人的意见。他们的自负感很强，如获晋升，他们通常觉得那是应得的；一旦工作不顺利，往往喜欢抱怨公司、抱怨别人。这种人尽管有一流的才能，但却不能为公司带来多大的贡献，甚至还可能对公司的凝聚力造成负面影响。

比起100分的人才，70分的人才一般较缺少傲气，他们多数对于待遇、环境容易满足，内心很看重企业交付的信任和委托，常常有一股要与顶级人才比试身手、较量高低的念头。所以，他们特别富有竞争激情，乐于团结合作。如果使用得法，用到好处，这些70分的人才同样会发挥出巨大的能量，使企业如虎生翼、活力不竭。

与松下幸之助持相同观点的还有台湾塑胶集团掌门人王永庆。但是王永庆并不是一开始就偏好于中等人才，相反，早年的时候，他对人才要求极高，务求优秀。那时台湾人才资源匮乏，虽然费心搜寻，优秀人才也只是偶有所得。后来，他诚心聘请了一批外国留学生，谁知这些人“水土不服”，工作既不安心，业绩也不如普通人。

后来，经过多年摸索，王永庆终于总结出两条经验：其一，人才要靠自己培养；其二，用中等人才。

所谓用中等人才，就是说，某个领域的某一职位，王永庆并不刻意选择顶尖人才，而是选取中等人才。为什么要用中等人才呢？王永庆认为，顶尖人才可遇不可求，绝不是经营者强烈的爱才、求才愿望可以促成的，既然如此，中等人才无疑是最合适的。

与顶尖人才不同，中等人才要好找得多。而且他们经过培养训练，对工作也能很快胜任，因此大可不必去争抢那些“一流”人物。

此外，中等人才比顶尖人才容易培训。那些聪明自负的人，一旦工作不顺心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的职位。带着这种心态做事的人，责任心和工作热情都不足。尽管他才能一流，若不发挥出来，还不如一般人才。

相反，中等人才没有骄傲的资本，谦逊好学，勤恳务实，他们很重视公司给予的职位，为工作竭心尽力，这样反而可能取得比顶尖人才更好的业绩，对公司的作用更大。

其实，人才并没有绝对的好坏之分，只有合适与不合适之分，合适的就是最好的。顶尖人才的优点很多，但是如果一个企业都是顶尖人才，那么，他们并不一定能通力合作。所以，管理者在用人的时候，要选最合适的人才，而不是最拔尖的人才。

P11-13

一部百年清华大学史，就是一部近代中华民族奋斗史。清华大学自诞生以来，就担负着民族的崛起与兴旺的重大责任和使命，百年来，它为中国培养出了众多的治国英才，学术大师、商界领袖……为新中国的全面发展奠定了基础。

只要去过清华园的人，都会被她“自强不息、厚德载物”蕴含的精神所打动。行走在清华园中，我们感受到的是严谨、勤奋、求实、创新的神韵；站立在大礼堂前，我们看到的是刻在日晷上的“行胜于言”；一路走来，我们听到了清华经济管理学院的使命——“跻身世界一流经管学院之列，造就未来中国乃至世界范围的商界领袖，贡献学术新知，以推动民族经济的伟大复兴”。在这里，“行”与“动”完美地结合在了一起，将清华的精神源源不断地流传下去。

有人说管理是一门功课，有人说管理是一场战斗，其实，管理只是实现目标的过程，它的重点在于如何更快、更好地推动目标完成。在管理中，我们可能会遇到许多挫折，遇到许多不解和误解，但是我们应该相信自己，并且相信通过学习我们可以做到更好，这才是每个人所要保持的初衷。

本书秉承着学以致用的观念，把清华大学这座殿堂里可以对管理有所帮助的思想和故事转述出来，希望能够给每一位精读此书的读者带来一些感悟。所谓“一通百通”，领悟一些管理上的精髓，同样有益于我们的日常生活。

孔子说：“吾道一以贯之，忠恕矣。”圣人之道是忠恕，那么管理之道便是经营。本书通过愿景管理、人际管理、时间管理、情绪管理、团队管理、营销管理、创新管理、变革管理、压力管理、授权管理、决策管理、自我管理这些角度来展开解读管理的经营方式。这囊括了管理的每一项步骤，每一次转向，每一点波动。更重要的是，结合了百年历史清华气息，管理将会更加醇厚，如陈年老酒，让你不再厌烦管理，而是爱上它，驾驭它。  本书会教你如何做一个平和的管理者，做一个睿智的管理者，做一个“吾日三省吾身”的管理者，做一个求存图变的管理者。让你见识和认识到管理的美与大气，见识到管理的乐与坚持。古人云：“鱼和熊掌不可兼得。”但在此间，你可以试着拥有管理的高明与高效。

宋人赵普以“半部论语治天下”，今人以何“治”管理？与其沉沦，与其丧气，与其不知所往，不如来此间，阅此书，读到一些不同，和大师畅谈古今，和明星企业家论证水平，向国际公司求证经验，你可以做的很多，可以得到的更多。

管理者不是魔术师，所以不能凭空创造奇迹。想要创造奇迹必须且只可能凭借知识、经验、教训、自我升华等全方位的管理水平。这就是本书的宗旨：立足于一隅之“学城”，着眼于一界之“浮华”，叹服于一众之伟大，成就于一跃之凌云，得证于一苇之妙绝。世事有行藏，管理无界涯。相信自己，相信本书，相信你的眼光。