《选对人用好人--中层干部识人用人留人的10大管理法则》(作者华通咨询)既有对管理法则的梳理，也是对管理问题的论证与分析，并在此基础上提出一般性人事管理的正确做法。书中用大量的案例和深入的分析，为管理者提供了有效进行人事管理，并发展企业人才战略的实践思路。

《选对人用好人--中层干部识人用人留人的10大管理法则》(作者华通咨询)主要探讨中层干部如何领导下属的关键性管理法则，并对管理过程中的前因后果和相应的解决办法进行了系统而深入的剖析。《选对人用好人--中层干部识人用人留人的10大管理法则》由10章组成，每一章集中讨论一个关键法则。这些法则以及所对应的原则性解决方案，集中解决了中层干部在人事管理上的诸多问题。

第一章 尊重人性，关注需求

第一节 当下人事管理的误区

反思我们的人事管理

数字化是一种粗暴行为

不靠谱的纯资源意识

员工非标准零部件

第二节 洞悉人性的内在需求

个体的崛起

隐含的人性规则

员工的特殊性需求

工作和生活的平衡

第三节 实施柔性的人事管理

明确人事管理的功能

实施多元化的人事政策

让个体自主选择

用尊重融合制度管理

第二章 精简机构，简化管理

第一节 组织结构的乱象

三种典型的人才结构

组织何以一盘散沙

被忽视的中层管理者

第二节 让组织回归管理本原

以乱制乱的谬误

构建合理的组织结构

灵活运用跨度法则

第三节 优化结构，面向未来

审视自身，理性改良

业务流程与结构优化同步

让组织结构适应持续发展

第三章 适用为准，选对人才

第一节 惹祸的精英情结

何为精英情结

失控的“智囊团”

精英管理困境

第二节 建立合理的人才观

别让发展迷惑自己

人才引进需务实

绩效导向下的人才观

第三节 用好人才，高效作业

亲人才，育庸才

用人标准经验法则

构建高效作业团队

积极引导团队内部交流

第四章 德才分流，用人所长

第一节 招录标准之谜局

难寻的千里马

标准过低亦是错

标准具体化的优缺点

第二节 在德与才之间平衡

再谈用人标准

德才兼备不可靠

能者为上的悖论

第三节 知人善用是王道

用人的关键要素

让德才分流

用人所长，容人之短

第五章 正本清源，铲除官僚

第一节 官本位是一剂毒药

官僚化趋势愈演愈烈

迷失的人事秩序

僵化的组织

第二节 政治化组织的演变

会议无底洞

晋升政治化

组织败局不可避免

第三节 摒弃官僚，关注绩效

人事本质的反思

铲除官僚毒瘤

聚焦组织成效

第六章 人事同抓，人岗匹配

第一节 人事分家的恶习

传统的人事管理界定

职能曲解的恶果

“管人”就行？

第二节 人事管理的探索

人事管理面临新情况

不合格的人事管理转型

构建有效运营的基础

人事管理的新使命

第三节 管好人，抓好事

工作需未雨绸缪

人员安排很重要

人事管理规则

第七章 完善绩效，追求共赢

第一节 薪酬管理的陷阱

巨额的薪酬成本

敬业度不足？

高涨的负面情绪

第二节 让薪酬与绩效同步

愿望缘何落空

组织成就的正常路径

360度理解绩效

第三节 选取恰当的激励之道

增强责任心

专业人员之另类激励

薪酬管理的关键规则

第八章 投资人才，完善培训

第一节 企业培训现状

规避成本的本能

他人责任论

流于形式的培训

第二节 全面培训才是正道

狭隘的培训视角

回报率最高的投资

全面塑造人才

第三节 以组织目标为导向

促进持续的学习

链接组织发展

满足竞争的需要

第四节 培训执行四步骤

培训前奏曲

培训计划制订

培训实施阶段

培训效果评估

第九章 正视分歧，缔造信任

第一节 重视纠纷，缓和劳资关系

不仅仅是谣言

“丑闻”公关实非良策

纠纷为何不断

第二节 追溯纠纷根源，妥善应对

引发纠纷的恶劣源头

依法办事避免纠纷

仅仅合法是不够的

第三节 竭诚合作，沟通信任

危机管理四大法则

从控制到合作

人事：双方信任的纽带

第十章 用心留人，减少流动

第一节 偏高的人员流动

人事本该忙碌？

营盘稳固的背后

重视员工，以人为本

第二节 过度流动的后遗症

损害凝聚力，降低积极性

巨额隐性成本

解决麻烦三大策略

第三节 建立稳固的团队

对症下药，降低离职率

遵守有序更替规则

人事管理的责任

我国的人事管理实践在秦朝及南北朝时期已初具锥形。在随后的封建社会中，朝廷建立起日趋完善的选人、用人制度，尤其是在隋唐至明清时期，一套完整的封建官僚人事制度得以形成。现代意义上的人事管理则是在上世纪初从西方传人我国。严格意义上来说，现代意义上的人事管理确实与其他现代管理原则一样，是西方舶来的产物。

回顾人事管理的发展历史，企业管理者可以看出这种舶来品在我国的发展轨迹。当然，回顾历史的目的是为现在及未来提供借鉴。一方面，现在企业不可能按照传统的官僚式人事制度进行管理，因为企业处在不同的时代及市场环境中，严格的官僚制从现实实践的角度是行不通的。但是另一方面，企业管理者需要研究当下企业人事管理的现状，就必须知晓我们特有的人事管理环境，知晓企业的人事管理文化根基。一个常识是：管理，特别是人事管理必须与企业所处环境特有的人文因素相适应，否则就不可能真正将人事管理做到位。

所以，企业人事管理的实践，首先要知晓企业的当下现实环境以及人事管理的需求，另外管理者还必须知晓企业特定的人文环境。正是从这个意义上，当我们讨论人事管理的时候，需要从一个崭新的视角展开。

在人事管理方面，有一个似乎是等同的概念，那就是“人力资源管理”。确切地说，人力资源管理是现代管理理论中一个重要组成部分，而且已经发展为一套完整管理体系。人力资源的概念同样是西方的舶来品。不同的是，人力资源直接将组织中的人视为一种资源，而人事管理并不指明这样的概念。

绝大多数企业对人力资源管理(Human Resource Management)理念大为追捧。企业认为，人事管理是人力资源管理的初级阶段，是企业管理水平低下的根源。因为很多管理者认为，人事管理是社会经济最初萌芽时期的产物，而非当下经济发展迅猛时代所应追求的组织管理——这可能恰恰是企业管理者在人的管理意识上的一个大误区。

事实上，西方的人力资源管理是工业化大生产的产物。西方管理学的诞生始于泰勒。从泰勒的科学管理原理就能够窥知这种工业化思想的基本假设。科学管理原理的一个基本出发点是劳动效率，而他的管理方法则是精确地计算每一个劳动动作的耗时，设定最佳的行动路线。在这个后来成为流水线设计基础的管理原理中，工作的生产动作都是被事先按照最理想的设计来进行的——人在这里与流水线的机器无异，事实上比机器更糟，因为人完全是配合机器生产的节奏。因而，可以发现在这种思想中，人被生产行为所物化，已经脱离作为人的固有特性。

泰勒也并非不关注人的特性和人的需求。他在科学管理原理中，曾提出劳动效率的改善和劳动财富的增加，最终会使劳动者和工厂主在一个更高层次上实现双赢，而且也是对社会有益的。但是，科学管理原理并没有实现泰勒的这种道德设想。科学管理原理在工业化生产过程中的广泛应用，带来的是大规模的人员罢工和抗议——正是从这个现实问题出发，梅奥等一批行为管理专家，试图对此加以改良，又发展出了一套组织人际关系的管理理论。

从这样的出发点，沿着这样的解决问题的轨迹，西方现代管理理论不断在问题中突破，发展了众多新的管理方法思想，这中间也产生了一个崭新的名词：人力资源管理。但是我们要关注的一个现实问题是：人力资源管理也许本意是对的，但它总是暗含着将人视为一种纯物化的资源的思想，它所反映的特定历史信息，也时刻影响着组织中人员管理的发展和发挥，促使组织在人员管理方式几十年没有多少值得书写的突破。

确切地说，现代管理理论中的人力资源管理，始终没有脱离工业化大生产的历史背景，它始终是围绕从泰勒开始的工业化大生产需求展开的，因而我们对这种“人力资源管理”用什么名词来概括都不重要，重要的是背后的假设依然无视人的特性，无视人与事之间的分隔，无视人作为一个独立主体背后所包含的复杂的社会信息和个体特性。基于这样的内在假设，今天的组织中普遍采用的千篇一律的、格式化的、僵化的、资源式的人员管理方式，也正在滋生更多的组织冲突。

有必要强调的是，我们这里采用了人事管理的概念，而非通常意义上的人力资源管理，旨在从根本上消除人力资源管理所传递的特定信息，同样也是旨存发现我国悠久的人事管理的特殊管理价值。事实上，众多管理者都认同中国企业在对人的管理上问题突出——这中间表现为中国的特殊性人文环境。但是，无数的管理者总是无意识地忽视中国的人文传统和我国企业长久以来的实践经验，而盲目追求所谓西方先进的管理理念。这种做法得到的结果很可能是“东施效颦”，得不偿失。

数字化是一种粗暴行为

简单地理解人力资源管理这一理念，把人当作一种资源，偏离了人事管理的本质规则，往往会导致组织人员管理中隐藏着各种各样的问题。

在这个视角中，企业对员工进行数字化、符号化的管理也就成了冉自然不过的事情，它反映了组织人才管理中的粗暴和无力。在这种管理思维下，管理者对具体员工的能力、潜能等实质性信息了解偏少，失去了改善人员管理、提升组织绩效的重要信息。实际上，人事管理中的“人事”这两个字本身就蕴含着“人”和“事”两个方面。如果人为地加以数字化和符号化，无异于无视问题本身的复杂性。P3-5

很多管理者都有过这样的经历：当手下的员工都下班了，自己还坐在办公桌前，面对一堆还没有完成的工作苦恼！这就是许多中基层管理者的处境。他们心累，他们也身累，他们每天总是要面对无数的事情，面对错误百出的下属，恨不得所有的工作都由自己来完成。

出现这种状况，往往是因为管理者自身的定位不佳，并且缺失领导能力所致。在当下的职场中，许多管理者还习惯于把自己当成一位执行者，每天忙来忙去，生怕自已闲下来。事必躬亲的工作方式不仅加重了管理者生理和心理上的负担，而且由于陷于一堆杂乱事物中，缺少真正意义上的统筹、指导，往往也会出现自己忙个不停，但所带领的团队整体绩效并不高的现状。

面对这样的局面，管理者必须重新认识自己的岗位职责，担负起管理职能。为了梳理和明确管理者在管人理事中的相关法则，提升管理者的领导能力，更加有效地承担自己的管理职能，我们策划了这套“华通中层领导力系列”丛书。这套丛书从选人用人、团队建设、执行管理三个方面全面梳理了管理者必须引起重视的各个管理法则，每一个法则都是在管理实践中必须做到和做好的管理要求。

为了深入地解读每一个管理法则，我们按照由问题到方案的逻辑思路逐渐导出管理中的解决方案。具体思路如下：第一，每章的第一节重在挖掘管理问题。只有找准问题，才能有效治理，对现实管理问题的解剖是本书的重要内容构成之一。换句话说，即每个管理法则的切入点就是警醒管理者注意对立面的管理失误，以赋予本书内容以现实性基础。第二，针对性解决问题的思维方式，强调管理的一般性原则以及实践规则。思路决定出路，思路的突破对管理者来说可能是更重要的。第三，在思路的基础上进一步提供相关问题的通用解决措施。通过层层导入，力图将每个管理法则讲透、讲到位，使读者能够真正理会和运用。  同时，在本书的写作中，全部采用经典的案例进行表达，通过案例结合管理思维、策略等表达形式，提升图书的阅读感。

本书是该系列中的选人用人管理分册，本书主要探讨了中层干部如何用对人才，用好人才的十大管理法则，并且对相关法则在管理过程中的前因后果和相应的解决办法进行了系统而深入的剖析。本书共分十章，每一章集中讨论一个关键法则。这些法则以及所对应的原则性解决方案，集中解决了中层干部在人事管理上的诸多问题。本书的内容既是对管理法则的梳理，也是对管理问题的论证与分析，并在此基础上提出一般性人事管理的正确做法。作者用大量的案例、深入的分析，为管理者提供了有效进行人事管理，并发展企业人才战略的实践思路。

衷心地希望这本书能给广大读者朋友带来帮助。如果您发现书中不足之处，还请提出宝贵的意见和建议。

华通咨询编委会

2012年12月

吸引人才的手段，不是高薪，而是企业所树立的经营形象。要求职者有诚心，肯苦干，不一定非用有经验的人。公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。

——松下幸之助

树立光明正大，符合大义名分的崇高目标是从内心深处激发员工努力工作的不二法门。

——稻盛和夫

有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。

——彼德·德鲁克

在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。

——杰克·韦尔奇