所谓“职场冷暴力”，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。

在工作节奏加快，职工相互交流机会减少的情况下，企业可以因地制宜开展一些群体性团队活动，为职工搭建交流的平台，职工在参与活动中互相加深了解，消除隔阂，使人际关系融洽，形成良好的合力推动企业发展进步。同时，通过组织其他形式的活动，营造企业团队合作氛围和提倡互相关心精神，从而有效化解职场“冷暴力”。当然，冷暴力是完全可以化解的，我们应该学会灵活地应对这些看不见摸不着的暴力，正确分析其中的因果关系，进而增长和提升自我的职场适应能力。

所谓“职场冷暴力”，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。而人处在情绪低落和消极期间，身体的消化、免疫、代谢等功能都将受到损害，这种郁郁寡欢的心理，最终会给人带来各种各样的躯体疾病和心理障碍，严重影响着人们的身心健康。职场冷暴力表现方式为：拒绝交谈、冷淡或耻笑、不合作。有调查说，越是学历高的地方，职场冷暴力出现的几率越高。不屑于吵架的白领们，常常用冷漠解决问题。

“冷暴力”主要集中在精神方面，明显特征是刻意地对对方冷淡、轻视、放任和疏远。“冷暴力”也叫“软暴力”，也有人把“冷暴力”叫做“软伤害”，这也道出了“冷暴力”的伤害性。“冷暴力”不仅消弱个人的工作效力，而且严重消弱企业的整体合作能力和创新能力，是企业可持续发展的一大障碍。

第一部分 就职门

 防冷一：正对学历

学历怎么了

寻求法律公正

走出“唯学历”

 防冷二：正视年龄

年龄关卡

当专业遭遇年龄尴尬

大龄者求职技巧

 防冷三：尊重相貌

职场的以貌取人

相貌中的潜规则

谁对我们的相貌负责

 防冷四：慎对招聘

招聘中的事端

为何工作总是不如意

试用陷阱

如何安度试用期

慎签劳动合同

 防冷五：不要过劳

任务黑洞

面对“任务黑洞”时

黑锅背不背

 防冷六：争取高薪

薪水被偷

向欠薪说不

为什么总轮不到你加薪

加薪诱惑

面对降薪

 防冷七：赢得升迁

面临升迁

为何升职无缘

成功升迁的另类法则

职场升迁必做的事

 防冷八：不悲病患

乙肝歧视

辞退没商量

因为工伤却无缘工作

职业病带来的苦恼

 防冷九：正对监视

你被监视了

“职场监视”下的生活

工作人权的侵害

办公室装了监视器

老板“盯梢”

监视制度是否过时了

第二部分 入际门

 防冷十：莫玩圈圈

办公室里的小团体

办公室派系之争

面对办公室冲突

如何进入小圈圈

跳出“人际关系”的陷阱

硬币的两面

 防冷十一：化解冷漠

职场冷淡

为冷漠所伤

被同事孤立

应对冷漠同事

正对敌视

如何面对同事恶意刁难

 防冷十二：应对流言

职场中的“软刀子”

远离职场流言

遭遇同事排挤怎么办

与同事“化敌为友”

 防冷十三：破译黑话

职场中的语言歧视

黑话究竟黑了谁

听懂职场“暗语”

 防冷十四：脱掉“夹板”

你是职场“气球”吗

面对职场“夹板气”

切忌做“烂好人”

“出气筒”不能承受之痛

职场中斗财不斗气

遭遇精神强暴

应对职场表情暴力

办公室发怒守则

 防冷十五：奉陪伪人

职场上的“针儿爷”

被人利用

喜欢给人穿“小鞋”怎么办

应付职场中的小人

职场双面人

不做“委屈族”

走出黑色隧道

 防冷十六：巧对上司

上司常“变脸”

上司对你不满该怎么办

遭遇“嗜甜”老板

老板的“黑色”情绪

老板的诱人“白条”

老板变相逼人辞职

得罪上司之后

应对老板刁难

与咆哮老板面对面

第三部分 性别门

 防冷十七：保卫权益

不公正的性别歧视

突破困扰

就业的性别问题

 防冷十八：坦然婚育

结婚了，找不到工作

巧渡已婚未育关

“29岁未婚”的障碍

藏起婚戒

生还是不生

“已婚歧视”的追问

 防冷十九：提防色侵

职场上的“性骚扰”

性骚扰的忧伤

恐怖的“艳遇”

色狼症候群

不要沉默

面对性骚扰

遭遇“合法”窥视

学历怎么了

时代到了今天，专科生、本科生，甚至研究生已不再是20世纪八九十年代“物以稀为贵”的“抢手货”了，越来越多的人想方设法接受高等教育，获取高等学历。因为很多待遇高的单位在招聘时首先看重的是高学历，有的甚至在招聘公告中就声明“学历不够标准者免谈”。在用人单位看来，应聘对象的学历越高，知识积累得就越多，能力也就越高。在求职者们看来，学历是他们就业的敲门砖，获取高学历受社会发展所驱，是生存与立足的需要。

学历歧视

过分地讲求高学历，一定程度上忽略了实际能力，这种现象被称为学历歧视。因为学历低找不到工作，因为学历低受同事排挤，因为学历低评不到先进、提不了干……凡此种种，其本质在于人们的潜意识里对学历歧视的思想在作怪。这种歧视扰乱了公开、公平、公正的人才市场秩序，引发了诸多社会问题。

学历歧视给毕业生们就业带来压力与阻力，很多人因为学历低无法就业。毕业自然面临着就业，毕业生们整天穿梭于人才市场与用人单位之间，为的就是能找到一份体面的工作。刚出校门的他们对未来与希望信心百倍，但是如果因为学历低而被用人单位否认了自身的工作能力，拒之门外，很多人会感到不公平，承受不住打击，最终走向犯罪或轻生的道路。还有些人误以为只要获取高学历就一定能找到体面的工作。于是他们放下所有的就业机会，投入到考研大军中去。运气好的尚可；运气不好的，一年、二年……最终还是没有成功，白白浪费了就业的好时机。按照学历歧视的逻辑来推理，如果每个人都去考研究生，到那时专科生、本科生就没有半点立足之地了，研究生一抓一大把的时候，容易就业的大概只有博士生了。

学历歧视迫使许多人盲目地获取高学历，进修学历蔚然成风。中专进修大专，大专进修本科，本科还想通过定向委培读研。有人通过进修电大、夜大、机关党校，有人甚至不惜重金进修名牌高校的学历。他们中有人认为，只要舍得花钱，就一定能拿到高学历。我们不排除一些人通过进修学历确实增加了知识量，提高了业务素质。但也有一部分人只是把进修当做一种形式，平时不看书、不上课，考试时拿着书本抄，几年下来轻而易举地就拿到学历了。这类人进修的真正目地在于通过学历评职称、涨工资，甚至换份更体面、更高薪水的工作。他们败坏了高校的名声，搅浑了学术界的风气。

学历歧视，无形中也给制假、卖假者提供了违法犯罪的操作市场。有些人为了获取高学历不择手段，甚至造假、买假。按照惯例，在人才招聘会上，很多用人单位要求应聘者提供个人简历、学历复印件等书面材料，投机取巧的低学历者往往会在复印件上做手脚，蒙混过关。等进入正式面试阶段时，用人单位要求出示学历原件，这时应聘者早已通过制假证的地下作坊仿造出表面上跟真学历一样的假学历，以假乱真。不得不佩服有些地下作坊的制假水平之高，不是专业人士很难分辨出其真伪。

学历歧视使许多没有高学历的人被排斥在人才市场之外。他们中有的感叹“英雄无用武之地”而抱憾终生；有的干脆“破罐子破摔”，从此一蹶不振。学历歧视也使一些空有高文凭但无真才实学者混入高等知识分子行列，他们在岗位上滥竽充数，在工作中做表面文章。他们的做法影响了真才实学者的工作积极性与主动性，影响了人才公平竞争的秩序。

此外，学历歧视还加剧了贫富悬殊、犯罪、城市病态等诸多社会问题的出现。

因此，为保护就业者公平竞争的权益，学历歧视应该受到法律制约，将学历歧视尽快写进法律中去。当然，法律只是规范人们行为的一种手段，要想彻底根除学历歧视的思想，还应提高人们“不拘一格降人才”的意识，纠正人们“重学历、轻能力”的错误意识，维护公平的人才竞争秩序。

学历歧视的根源

“限招男生”、“非名牌大学毕业免谈”……有一项调查结果显示：12.8％的城镇居民表示在就业时遇到过就业歧视，而学历歧视则成为最司空见惯的就业歧视现象。学历歧视有一定计划经济时代的遗风，但学历歧视在学历本身也能找到一些结构性的根源。

首先，学历教育的大量过剩必然滋生学历歧视。自1999年全国高校开始扩招以来，我国高校毕业生节节攀高，2008年全国普通高校毕业生已达到550万人。在“人才济济”的教育成绩面前还有这样一组令学子们更加忐忑不安的数据：今后几年全国城镇每年将新增劳动力1000万人，另外还有1400万下岗失业人员。面对2400万人的就业需求，社会仅新增就业岗位约900万个，僧多粥少，差距显而易见，用人单位想不“挑三拣四”都不可能。

其次，虽然全日制大学教育已呈明显过剩之势，但无法削弱社会再教育的兴旺红火。据有关部门的数据显示，全国每年仅自考毕业人数已超过普通高校的三分之一，这还不包括成人高考、函授等再教育。有必要指出的是，再教育与那些全日制大学生有着很大的区别，这其中一部分人是未脱产或半脱产的学习，有的单位尤其是政府和国营企业对这些文凭很看重，这些人往往用不着到人才市场去挤应聘的独木桥。一部分则是指望对原学历进行“升级”，以提高就业的砝码。但再教育的学历中有的本身就存在着公信力不高的障碍，面对如潮急于找份工作的全日制高校毕业生，再教育的这些文凭还不足以承担“敲门砖”的重任。

再次，学历歧视的背后，隐藏着这样的现实，即现阶段重学历轻能力尤其是技能教育还跟不上趟。事实上，相当一部分制造企业并非对文凭过于顶礼膜拜，不少单位很希望招收到那些具有真才实学的技能型人才。与高校学生就业难形成鲜明对照的是，尽管各地加大了技能人才的培训力度，但缺口仍然很大，高薪聘请熟悉技工的广告越来越多地出现在各地招聘会上，教育与用人市场存在着某些脱节之处。

面对学历歧视，用人单位诚然需要改变观念，但教育和培训部门也要开阔思路，多培训一些“适销对路”的合格人才，少“生产”一些市场难以消化的半成品。

寻求法律公正

虽然自考生取得了“与普通高等学校的学历层次水平要求相一致”的学历，但在某些人的潜意识里，依然保留着一种惯性思维——普通高校毕业生是“正规军”，自考生是“杂牌军”，自考生不如普通高校毕业生。出现这种思维是我国长期以来重视学历教育而忽视素质教育的结果。“学历歧视”不仅在普通高校学历与自考学历之间存在，而且在普通高校学历之间也同样存在。普通高校不但有本科与专科之分，而且也有重点与非重点之分，在重点之间也有排名先后之分。这些层次划分本来是国家为了方便考生合理选择大学，合理调配教育资源，却被某些地方政府和用人单位用来作为判断一个人能力高低的标准。“学历歧视”在很大程度上影响到自考生的就业问题，特别是在公务员招录上，大多数地方政府都将自考生排除在招录范围之外。这种做法是否合适，值得商榷，一方面说“国家承认自考文凭”，另一方面作为国家代表的政府机关却带头歧视自考文凭，如此“言行不一”，不但与国家政策和公务员招录的精神相违背，对自考生不公平，而且也是对法律的阳奉阴违。

歧视在一定程度上可以说是一个意识形态问题，而法律是调整人们行为的规范，它和道德规范不同，并不调整思想意识方面的问题，所以就歧视本身来说，并不构成违法。你可以在内心里歧视任何一个人，甚至还可以把这种歧视用非侮辱性的语言表达出来，因为宪法规定，你有言论自由。但是，如果这种“学历歧视”在招录、就业、升学中表现出来，成为一种“歧视行为”的时候，法律就应该对其进行调整了。如果在“游戏规则”事先确定的情况下，自考生依靠自己的实力进入复试，而相关部门仅因为是自考生而不予复试或者复试成绩优秀而不予录取的话，法律完全应该站出来说“不”。

在制止“学历歧视”方面，无论是立法还是执法都做得不够。特别是在就业中的“学历歧视”，我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条款只列举了四种情形的就业歧视，并没有就学历歧视是否属于就业歧视做出规定。另外，在美国反就业歧视的司法实践中，法官有权对用人单位的用人条件进行审查，可以审查用人单位的用人条件是不是合理的，还可以审查这种条件是不是必要，且不能更改的。而我国的用人制度基本上完全是由用人单位说了算。因此，很有必要把对自考学历与普通高校学历“同等待遇”写入法律，并赋予公民对“学历歧视”提起司法保护的权利。

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我们每个人有将近三分之一的人生岁月要在职场中度过，作为职场中人，我们无不期望自己在职场上一显才华，一展英姿，恪尽职守，多做奉献，以求一生有为、事业有成。

然而，职场也是社会，有着社会生活中一切该有的现象。

职场冷暴力，就是一切社会现象中的一种，这种暴力不仅存在，而且日益翻新和蔓延。

有调查结果显示，67.9%的人没有听说过“职场冷暴力”这个词，但竟然有66.5%的人遭受过职场冷暴力的伤害！这是一个可怕的数字，读者如果没有听说过“职场冷暴力”这个词汇，可以先听两个故事。

全球最大工程机械商特雷克斯人力资源部下属一家公司，有一对上司和下属，业务上不分伯仲，磨合期过后经常因为业务决策争吵，办公桌距离2米以内，两个人却互不理睬，只是以电子邮件往来。人力资源部门多次调解，也找过双方的一些好友调停，但都无济于事，而人力资源部门的邮箱也塞满了她们每天斗嘴的邮件。双方都很痛苦，一个晚上经常失眠，另外一个经常发莫名的低烧。最后，整个事件以下属告病辞职结束。

另一个故事来自一位职业规划师洪先生的大学同学，他在一家大公司从事HR，能力和他相仿的另一个同事与领导非常关系亲密，他怀疑这个同事经常在领导边“递话”，因为领导对他越来越不信任，他也越来越受到冷落，甚至让他向那一名同事汇报工作，有一次，这名同事在公开场合命令他去倒杯水，“我们是平级啊”，他非常气愤，并开始考虑辞职。

这是职场冷暴力中比较典型的两种，实际上，职场冷暴力可以有很多种形式，而且也大范围地存在于职场中。

职场“冷暴力”主要有这样几种表现形式：一是“得罪”了老板，随后被冷落。本该你做的工作，老板安排其他人去做，把你“晾”得压抑而沉闷；二是与部门主管发生矛盾后，主管成心给你安排8小时内做不完的工作量，使你忙得喘不过气来；三是同事间有“圈”，你因为不屑于入“圈”，始终身单影只；四是自己某一次的不当举动，成为“公愤型人物”，此后被同事“敬而远之”。

职场“冷暴力”的蔓延，一是职场竞争日趋激烈，有的职工为保住职位，就以冷漠来排挤同事；二是由于不善于融入同事“圈”，最终被“孤立”起来；三是爱对工作说三道四得罪领导或同事；四是企业’改革改制后，职工队伍发生变化，自己成为“少数派”，没有人与你商讨工作，也很少有人与你配合工作等。

所谓“职场冷暴力”，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。而人处在情绪低落和消极期间，身体的消化、免疫、代谢等功能都将受到损害，这种郁郁寡欢的心理最终会给人带来各种各样的躯体疾病和心理障碍，严重影响着人们的身心健康。职场冷暴力表现方式为：拒绝交谈、冷淡或耻笑、不合作。有调查证明，越是学历高的地方，职场冷暴力出现的概率越高。不屑于吵架的白领们，常常用冷漠解决问题。

跟殴打等暴力方式不同，“冷暴力”主要集中在精神方面，明显特征是刻意地对对方冷淡、轻视、放任和疏远。“冷暴力”也叫“软暴力”，也有人把“冷暴力”叫做“软伤害”，这也道出了“冷暴力”的伤害性。“冷暴力”不仅削弱了个人的工作效力，而且会严重削弱企业的整体合作能力和创新能力，是企业可持续发展的一大障碍。

因为诸多原因，对“冷暴力”的认定，暂时还无法形成相关法律。但随着社会的进步和法制的健全，必然会有合理的措施来杜绝和惩治。作为生活在这个社会中的一员，我们每个人都有义务约束自己的行为和思想，要尊重社会尊重他人，更要遵循法规，遵守社会道德，不要成为“冷暴力”的制造者。在遭遇“冷暴力”时，更不要一味沉默和容忍，而是应该通过正当方式维护自己的权益，要坚决拒绝“冷暴力”，让我们的生活更加健康，更加完善和美好。

职场“冷暴力”是一个新的问题，而且有蔓延的趋势。在工作节奏加快，职工相互交流机会减少的情况下，企业可以因地制宜开展一些群体性团队活动，为职工搭建交流的平台，职工在参与活动中互相加深了解，消除隔阂，使人际关系融洽，形成良好的合力推动企业发展进步。同时，通过组织其他形式的活动，营造企业团队合作氛围和提倡互相关心精神，从而有效化解职场“冷暴力”。

冷暴力到底有多冷，和我们自己投射出来的主观感觉有关，我们可以把它当做提醒。当然，冷暴力是完全可以化解的，化解的重要一环就是缩小理想和现实的差距，很好地去了解和把握职场应有的特性，尤其是职业生存和发展的原则与边界，为自己的事业发展保驾护航。

我们应该学会灵活地应对这些看不见摸不着的暴力，正确分析其中的因果关系，进而增长和提升自我的职场适应能力。

作者

2009年8月