二、澳大利亚规制职场欺凌的法律框架
澳大利亚并没有针对职场欺凌问题制定专门的法律；但如果发生了欺凌，可以根据有关职业健康与安全、工伤赔偿、平等机会和产业关系方面的立法提起诉讼。对于那些可能对职场欺凌负有责任的雇员和雇主，(受欺凌的)雇员可提起法律程序寻求救济，这部分内容将对这些救济所依据的法律进行检视。由于澳大利亚是一个联邦制国家，有9个管辖区域，因此联邦、各州以及领地的立法都可能适用。每一个州和领地都通过了调整职业健康与安全、工伤赔偿、歧视和产业关系的法律。每一个州和领地也都建立了各种执行这些法律规定的法定监管机构。
(一)欺凌与职业健康安全法
澳大利亚的所有辖区都有职业健康与安全方面的法律法规，目的是为了营造安全和健康的工作环境。职场欺凌就属于这些法律的调整范围。欺凌被视为对职业健康安全的威胁，不管是雇主还是雇员都有可能因为欺凌行为或者未采取措施解决欺凌问题而受到处罚。一般来讲。职业健康与安全法律法规旨在确保劳动者的安全与健康，减少、消除和控制其在劳动过程中接触到的风险和危害。在所有的辖区，雇主都负有提供健康和安全工作环境的概括义务，并且必须“在合理可行的范围内”，为雇员提供并保持一个免受风险和危害侵扰的工作环境。雇主必须采取合理、切合实际的措施，来甄别、减少、排除以及控制风险和危害。雇员也要对自身的职业健康与安全负责，不从事可能对工作场所中的其他人的健康和安全构成危险的行为。雇员必须尽到合理的注意义务，确保他自身在工作过程中的健康与安全，并且避免通过工作中的作为或不作为对任何其他人的安全或健康造成不利影响。当一个人不再面临因工作场所、任何与工作场所相关的区域、工作活动或者在相关地方所使用的设备或物质所造成的死亡、伤害或者疾病的风险时，才表明他的职业健康与安全得到了保护。 尽管职业健康与安全立法涵盖了职场欺凌，但是除南澳洲外，其他的各州和领地既未对欺凌这一用语进行界定，也未在立法或者规章中明确提及。(南澳洲)1986年《职业健康、安全与福利法》，是唯一明确对欺凌行为进行描述的法律，该法还对哪些行为不构成欺凌作出了规定。该法第55(A)条第1款将职场欺凌界定为：“重复性、系统性地针对某一个或者某一群雇员实施的行为，并且在当时的情况下，任何正常人都会认为这一行为具有欺负、羞辱、破坏或者威胁的性质，并会构成对健康与安全的风险。”这一定义随后被第55(A)条第2款进一步限定，明确规定欺凌行为不包括下列行为：
(1)雇主通过合理方式对雇员进行的变更工作岗位、降职、惩戒、劝告、经济裁员或者解雇的合理行动；
(2)雇主基于合理的原因所作出的不予升职、不予变更工作或者不提供与雇员的工作相关的待遇方面的决定；
(3)雇主通过合理的方式所采取的与雇员的工作相关的合理管理措施；
(4)根据某一法律通过合理方式所采取的合理措施。
尽管其他州和领地的立法并未明确提及欺凌问题，但它们均提供了相应的行为守则或者指南，明确承认欺凌现象的严重性，以及通过有意识的、战略性的方式来处理职场欺凌的重要意义。以西澳洲和昆士兰州为例，这两个州均已发布了处理职场欺凌的操作指引，这些操作指引中包含欺凌的定义，这一定义与南澳洲的规定相类似。西澳洲的操作指引将职场欺凌界定为“针对工作场所中的某个或者某一群雇员所采取的、对健康和安全构成威胁的、重复性、不合理的行为”。而昆士兰州的操作指引并没有使用欺凌一词，而是使用了“职场骚扰”这一术语，并将其界定为：
“由包括雇主或者某个同事或者一群同事在内的人所实施的除那些构成性骚扰的行为以外的重复行为，这些行为：(1)是不受欢迎、不请自来的；(2)被行为对象认为是冒犯性的、恐吓性的、羞辱性的、威胁性的；(3)正常人会认为是冒犯性的、恐吓性的、羞辱性的、威胁性的。”[14]
这些操作指引为下列事项诸如确定欺凌的构成要件、识别欺凌行为、出台干预策略、风险管理以及制订与欺凌相关的政策和程序等，提供了实用的操作指南和信息。
除了这些正规的操作指引外，许多职业安全监管机构也为雇主和雇员提供诸如什么是欺凌、发现欺凌后如何进行报告以及在工作场所如何预防欺凌等方面的信息指南。这些信息指南对职场欺凌都做出了类似的定义。塔斯马尼亚州的指南本身并未包含这样的定义，但是却含有类似的解释，即“如果行为超出了单次争议的范围，并且在强度上有所增加，对有些人来讲开始变得具有冒犯性或者危害性，那么它就变成了欺凌”，并且明确这是一种职业健康安全风险。这些定义的共同之处在于均明确了职场欺凌所具有的三个特征：重复性的行为；不合理的行为；并对健康与安全构成了威胁。澳大利亚首都领地(ACT)劳动安全署的信息指南表明，“重复行为”一语是指“行为的性质，而非行为的某一种形式”，并且重复的、不合理的行为可能是“各种不同事件的集合，通常随着时间发展不断升级，比如，在某个场合是口头暴力，在另外一个场合是蓄意破坏私人财物，并且随后以解雇相威胁”。不合理或者不适当的行为可能包含任何有可能对他人造成伤害或者冒犯他人的行为，应当对其对健康和安全带来的风险进行评估。风险包括对某人的身体、情感以及心理健康造成损害的风险。
P21-23
2009年3月一2010年3月，我受国家留学基金委“中加学者交换项目”的资助，在加拿大渥太华大学法学院和加拿大职业健康安全首席科学家办公室开展了为期一年的访问研究，与励婉娥教授结下了深厚的友谊。在访学结束回国后，与励婉娥教授仍保持了较为频繁的联系，励姵娥教授也时常将其最新的研究成果邮寄给我。2010年底，励姵娥教授告诉我她应邀主编了一期《比较劳动法律与政策期刊》(Comparative Labor Law&Policy Journal)，主题是职场欺凌问题的国际比较研究，并慷慨将期刊邮寄给我。
期刊中收录的文章对不同国家规制职场欺凌问题的法律框架进行了详细的介绍，既涵盖包括发达国家的情况，也包括发展中国家，以及新兴经济体的情况，具有广泛的代表性。比较研究的广度和深度让人印象深刻，也引发了我对这一问题的浓厚的研究兴趣。反观中国，由于这些行为的“隐蔽性”，以及社会公众对于受害人缺乏同情等原因，其严重性被人为地掩盖。这使得职场欺凌问题并未引起足够的重视，甚至尚未进入人们的视野。这恰恰凸显了从立法层面解决这一问题的迫切性，而本书所介绍的不同法律框架，可以为中国完善相关的立法提供重要的经验借鉴，而翻译本书的目的正在于此。期望本书能够在未来一段时间内成为中国研究职场欺凌问题、完善职业心理健康保护立法的“一站式”的资料库。在翻译的过程中，译者本着“读者友好”(user friendly)的原则，对文中所涉及的部分专业术语以及在文章出版后的立法进展通过增加“译者注”的方式加以说明，并将注释中介绍性的语言也一并进行翻译，力争为读者提供最大的方便。
本书的翻译得到了励姵娥教授的大力支持，她帮助我顺利地取得《比较劳动法律与政策期刊》和所有原作者的翻译许可，并欣然应允为中文版作序，其认真严谨的态度和慷慨无私的帮助令我感动。《比较劳动法律与政策期刊》总编芬金教授以及诸位原文作者授权译者免费翻译本书，在此一并表示感谢。本书的翻译和出版得到了“中国一加拿大政府双边合作农民工职业健康与安全项目”(Migrant Labour Occupational Health and Safety Project，MLOHS)的资助，对中加双方项目指导机构和执行机构，特别是加拿大国际发展署(Canadian International I)evrelopment Agency)和国际培训基金会(Foundation for International Training)为促进国际学术交流所做的贡献表示感谢。感谢北京大学出版社的郭栋磊编辑为本书能顺利出版做出的努力，并感谢他和毕苗苗编辑认真通读书稿，提出了许多修改意见。西南政法大学法学院施鹏鹏教授、外事处杨蒙女士为书中部分法语术语的翻译，西南政法大学博士研究生胡川宁先生为部分德语术语的翻译提供了专业意见，在此一并致谢。最后但并非最不重要的是，导师刘俊教授对本人攻读博士学位期间这一“不务正业”的行为给予了极大的宽容，并时常关心译著的进展，在此表示衷心感谢。
当然，对于译著中出现的错误，责任概由我本人承担。对于阅读过程中遇到的问题，可发邮件致我的电子信箱(limankui@gmail．com)，欢迎大家与我做进一步的沟通和交流。
李满奎
于西南政法大学
2013年4月2日
导论 职场欺凌的法律规制：国际概览
一、命名与定义
二、针对欺凌的法律保护：专门立法v．一般规定
三、纵横交错与多元主题
四、结论
第一章 澳大利亚规制职场欺凌的法律框架
一、导论
二、澳大利亚规制职场欺凌的法律框架
三、讨论与结语
第二章 加拿大魁北克省的心理骚扰立法：最初五年情况分析
一、导论
二、判例法分析
三、与心理骚扰投诉或申诉相关的背景
四、一个复杂的法律框架：程序和管辖问题
五、结语
第三章 智利保护职场骚扰受害人的法律机制
一、因雇主违反确保雇员健康的义务而导致的职场骚扰
二、通过推定解雇程序解决职场骚扰问题
三、因职场骚扰造成心理伤害而直接申请赔偿
四、针对职场骚扰的宪法保护
五、结论
第四章 职场精神骚扰：欧洲视角下的法国法评析
一、法国规制职场精神骚扰的法律框架
二、职场精神骚扰：比利时法律与欧洲视角
三、结语
第五章 聚扰：德国法上的欺凌问题
一、导论
二、定义和区分
三、法律后果
四、程序问题
五、结语：是否需要针对职场欺凌制定专门的法律？
第六章 西班牙规制职场欺凌的法律框架
——兼论《劳动监察员处理职场暴力与骚扰问题操作指南》
一、导论
二、国际视角与比较研究
三、西班牙有关职场暴力和骚扰的立法
四、西班牙《劳动监察员处理职场暴力与骚扰问题操作指南》
五、结语
第七章 瑞典反职场欺凌立法：批判性评估
一、导论
二、瑞典《反欺凌条例》
三、评估《反欺凌条例》的有效性
四、社会、经济及文化因素的影响
五、结语
第八章 职场欺凌与美国劳动法：十年进展报告与评估
一、处在临界点的新兴运动？
二、“职场欺凌”进入美国的法律词典
三、《健康职场法案》
四、认真对待职场欺凌
译后记
世界卫生组织的研究表明，精神健康已成为全球疾病防控所面临的最重要的问题之一。在全世界范围内，监管部门正在认识到解决职场心理——社会致害因素的必要性，这些致害因素是造成劳动人口精神健康问题的一个原因。
在2013年2月，世界卫生组织起草了《精神健康行动方案》，其中，“在整个生命周期提升精神健康并预防精神疾病的宏大战略”中包含了“在工作组织结构改进、管理人员的精神健康培训、压力管理课程的提供以及职场福利项目方面提升安全与支持性的工作条件”的决心。它还突出强调了提升“预防职场自杀项目”的重要性。对职场精神健康的保护不仅是所谓的“发达”国家的专利，在全世界范围内已经成为具有优先重要性的问题。
国际劳工组织率先对职场暴力问题开展过多年的研究。[3]欺凌和骚扰是职场暴力最常见的形式，它们对受害人的健康会产生各种不利后果，不仅包括精神健康受损，也包括心血管疾病，围绕这些不利后果，已经有大量的研究成果。研究还表明，这些行为对组织机构也会产生消极的影响，比如在中国所开展的一项研究表明，职场欺凌与员工的忠诚尽职程度之间存在联系。
这些科学研究上的进展也促使全世界各地的监管部门承认解决职场暴力包括职场欺凌问题的重要性。这些问题不仅在发达的工业化国家得到解决，如本书所研究的瑞典、加拿大、法国、比利时以及澳大利亚的情况；同时，在一些新兴经济体、发展中国家，如哥伦比亚、智利和巴西等，这些问题也被摆上了议事日程。在本书出版后，智利政府又就职场欺凌通过了专门的立法，在内容上，该立法已经超越了本书中洛佩茨·费尔南德斯所介绍的保护和救济途径。
在有些国家和地区，如加拿大的安大略省和萨斯喀彻温省，选择通过职业健康与安全立法来解决职场暴力问题，包括欺凌和骚扰问题；而其他的国家和地区则选择将这一问题纳入《劳动法典》来解决，如法国，或者纳入劳动标准立法来解决，如加拿大魁北克省。
对与工作组织相关的致害因素进行规制，包括对社会一心理致害因素以及工效方面的致害因素进行规制，在任何国家都是一个挑战。对于劳动监察员而言，虽然可以不费吹灰之力地监测和识别工作场所中存在的有毒有害因素，但对心理致害因素的干预则显得更为复杂，需要进行专门的培训，对工作组织层面的认识能力有特殊的要求；并且需要检视的内容不应仅限于工作内容，因为诸如职场暴力等致害因素的源头可能是组织层面的致害因素，如就业缺乏稳定性，人手不足或者工作任务过重。一些国家的劳动监察机构，如丹麦，开发了复杂的操作手册来提高监察员的认识能力，而这些操作手册可能在规制骚扰的专门立法出台之前就已经存在，本书中曼纽尔·委拉斯凯兹的文章描述的就是这种情况。
之所以选择研究不同国家规制职场欺凌的法律框架，是因为我们认识到只有对各种不同的法律框架进行比较，才能剖析某种立法设计的特定效果。本书诞生在执行加拿大全球健康研究倡议项目的过程中，这一项目旨在从性别角度研究职场的心理致害因素。在本书出版后，我们还以同一主题出版了一本西班牙文的著作，后者主要关注拉丁美洲在这一问题上取得的最新进展。
性别分析被证明对于理解职场欺凌现象，以及界定职场欺凌与具有歧视性质的骚扰之间的界限，至关重要。在拉丁美洲，性别分析被证明甚至更为重要，因为对于监察机构和执法者来讲，解决性骚扰问题成为一个重大的挑战。
拉丁美洲在这一问题上取得的最新进展表明，与具有歧视性质的骚扰一样，心理骚扰问题并不是富有国家的“专属领地”。对这一现象的命名与禁止仅仅具有教学法上的影响，并且可能会对管理人员的培训产生一定的影响。通过解决这些问题，这些拉丁美洲国家在提升职场精神健康问题上已经领先一步，并且在这一问题上只有通过全球协同努力，世界卫生组织与国际劳工组织方能成功实现提升所有人的劳动条件、保护所有劳动者的健康的目标。
对于试图通过降低对工人的保护水平以维持其竞争力的国家，从长远来看，在国际市场的竞争中将处于不利地位，因为工人的忠诚尽职对于其所在的组织的成功而言是一项极为宝贵的财富，而这一财富只有在对工人的保护水平较高的国家才会存在。
尽管本书所论及的任何一种模式都无法生硬地适用于中国的特殊情况，我还是希望本书能够为中国的主管部门、雇主以及工人组织提供一些信息参考，使他们能从对其他国家的成功与失败经验的检视中获得启示，以便共同探讨适合于中国情况的最佳模式。
我很高兴地看到本书的中文版能够顺利地与中国的读者见面，希望它能够帮助中国在解决职场欺凌问题的过程中凝聚各方智慧形成合理的规制策略。西南政法大学的李满奎先生敏锐地认识到职业心理健康保护对中国的重要性，建议将本书介绍到中国，并承担了这一艰巨的翻译任务。在翻译过程中，他与包括我在内的多位作者反复通过邮件进行磋商，我对他的细致入微、一丝不苟的态度印象深刻，对他的辛勤劳动表示衷心感谢，也对译著的成功出版表示热烈祝贺。
祝各位阅读之旅愉快！
凯瑟琳·励嫘娥
加拿大渥太华大学法学院教授
加拿大职业健康安全法首席科学家
加拿大皇家科学院院士
2013年3月31日
《职场生态的新观念(职场欺凌的法律规制)》由凯瑟琳·励姵娥主编，本书诞生在执行加拿大全球健康研究倡议项目的过程中，这一项目旨在从性别角度研究职场的心理致害因素。在全世界范围内，监管部门正在认识到解决职场心理一社会致害因素的必要性，这些致害因素是造成劳动人口精神健康问题的一个原因。
相关领域科学研究上的进展也促使全世界各地的监管部门承认解决职场暴力包括职场欺凌问题的重要性。这些问题不仅正在发达的工业化国家得到解决，如本书所研究的瑞典、加拿大、法国、比利时以及澳大利亚的情况；同时，在一些新兴经济体、发展中国家，如哥伦比亚、智利和巴西等，也对与工作组织相关的致害因素进行规制。
拉丁美洲在这一问题上取得的最新进展表明，与具有歧视性质的骚扰一样，心理骚扰问题并不是富有国家的“专属领地”。对这一现象的命名与禁止仅仅具有教学法上的影响，并且可能会对管理人员的培训产生一定的影响。通过解决这些问题，这些拉丁美洲国家在提升职场精神健康问题上已经领先一步，并且在这一问题上只有通过全球协同努力，世界卫生组织与国际劳工组织方能成功实现提升所有人的劳动条件、保护所有劳动者的健康的目标。
尽管本书所论及的任何一种模式都无法生硬地适用于中国的特殊情况，我还是希望本书能够为中国的主管部门、雇主以及工人组织提供一些信息参考，使他们能从对其他国家的成功与失败经验的检视中获得启示，以便共同探讨适合于中国情况的最佳模式。
由凯瑟琳·励姵娥主编的《职场生态的新观念(职场欺凌的法律规制)》共收录了来自四大洲的法律学者和职场欺凌方面的研究专家所撰写的八篇文章。他们分别探讨了各个国家和地区在规制职场虐待的一种具体形式（又被称为职场欺凌，心理滋扰，精神骚扰，欺辱，或者聚扰）方面的最新法律进展。
