曾仕强教授八十巨献，微时代的阅读精品！

中国式管理思想精华呈现！

用最短的时间，感悟最深刻的管理！

中国式管理大师经典观点提炼，内容精选，用最短的时间讲述最精华的东西。

开本小巧，便于携带，随时随处可读，更适合快速阅读。设计精美典雅，内文采用品质最佳的80克纯质纸，双色印刷，实属阅读珍品。

曾仕强创作的《聚拢人心的法门(中国式管理精华版)》中阐述的“修己安人”之道，将管理、伦理和人性结合起来，以达到安员工、安顾客、安股东的效果。

对待中国员工，管他，他不服；理他，他又将信将疑；最好的办法，只能是“安他”。这就是中国式管理的最高境界——“安人”。

要想聚拢人心，靠西方所谓先进的管理方法是行不通的，只有深入挖掘中国式的管理哲学，才能发挥管理的最大效用。曾仕强创作的《聚拢人心的法门(中国式管理精华版)》中阐述的“修己安人”之道，将管理、伦理和人性结合起来，以达到安员工、安顾客、安股东的效果。

第一章 人性管理的演进

 一、管理的主体是人员

 二、“X理论”的几个假定

 三、霍桑研究的启示

 四、“Y理论”有新的假定

 五、管理人性化的趋势

 六、人性管理三大特性

第二章 人性管理“M理论”

 一、人性问题源远流长

 二、《中庸》的天人合一论

 三、“中庸”表示恰到好处

 四、人性化的中道管理

 五、“M理论”即中道管理

 六、“M理论”的三要点

第三章 “M理论”有三向度

 一、仁、义、礼三向度

 二、“仁”为安人之道

 三、“义”为经权之道

 四、“礼”为絜矩之道

 五、“M理论”三向度

 六、三向度要合一

第四章 管理和伦理合一

 一、管理不可偏离伦理

 二、伦理首重良心道德

 三、伦理是合理不公平

 四、亲疏有别长幼有序

 五、安不可能没有区隔

 六、依层次按顺序求安

第五章 安顾客第一优先

 一、顾客是衣食父母

 二、顾客最冷酷无情

 三、要搞好人际关系

 四、保持定期的接触

 五、发掘再推销机会

 六、消减顾客的不安

第六章 安员工以厂为家

 一、各阶层都患不安

 二、员工常见的不安

 三、用患不安来测试

 四、使员工身安心乐

 五、有效的安人之道

 六、视员工有如家人

第七章 安股东持续发展

 一、股东是企业的投资者

 二、国有企业政府是股东

 三、报告财务与业务实况

 四、分配优厚平稳的股息

 五、给予投资的安全保障

 六、如期按时地发放股息

第八章 安人之道五要领

 一、安人之道三阶段

 二、首先要建立共识

 三、其次应探究不安

 四、然后要消除化解

 五、随时要讲求方法

 六、样样都注重效果

有人说，管理的对象，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、信息、环境及管理哲学等十大项目。但是我们不主张把人当作管理的对象，因为所有管理对象都有赖于人力去完成，所以人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。

管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，就相当于把人当成物。这是东、西方文化一个很重要的差别。在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念把人看成和物一样，严重违反了人性。

人和动物是不同的，其中最大的不同之一，就在于万物之中人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当作一种资源，他就没有自主性，没有尊严，也就表示看不起人，这实在是一种大不敬。

“敬”就是让对方感觉到他受到尊重，而人力资源则无法显示对人性的尊重，所以我是公开反对人力资源管理的。我不主张公司设人力资源管理部门，相反，应改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，它不是由物料组成的，人员有潜力，都需要发展，我们一起来共求发展，而且要和组织的成长同步，大家就会都有面子，这是非常人性化的。目前有些公司已经将“人力资源管理”改为“组织人员发展”，这是很值得高兴的。

还要特别说清楚的是，全世界只有中国人是最不喜欢被人家管的。我们一开口就说“你凭什么管我”“不要你管”或“你管那么多干什么”，我们都是这种态度。几十年来，我没有看到过一个人会说：“赶快来管我！”中国人天生对被管是非常抗拒的，这点我们要相信。外国人讲权利、义务，你该管我、我该让你管，就要照这样做，没有什么抗拒的态度。中国人是如果你少管我，我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。我觉得中国人最高明的就是不说话，却会想办法把你气死。

老实讲，中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要”，那是他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子，就差这么一点而已。

通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管。一个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有的。如果一个人连面子都不要了，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子，我们千万要了解这一点。说难听点，就是我们要利用人类的弱点——爱面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。我发现多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就很高兴。

台湾有一家纺织公司，想到菲律宾去投资。有一次正好我在场，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，我就问董事长：“你干吗问他？”他说我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净了。这位董事长就是一位非常懂得人性的管理者。

中国人问你问题的时候，其实他基本上是不会听从你的意见的。他只是争取你的支持，争取你的同情，让你觉得有面子，如此而已。西方人问你意见，就是想听你的意见。我们很多行为和西方人是不一样的，千万不要把西方人的行为硬套在中国人身上。许多中国企业盲目学习西方，讲求人力资源，把人归由人力资源管理部门管理，没有掌握到中国人的内心世界，这是比较麻烦的事情。

管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，比较喜欢从看得见的部分，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人是完全不一样的。西方人是你问什么，他是什么就答什么，中国人是不会的。中国人是你问什么，他先想怎么样答会分数高一点，就怎么样答，跟他自己一点关系都没有。因此测验出来的结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方法，但对中国人来说是没有太大用处的。

如果你问西方人：“大家对我们提供的午餐满不满意？”他们是很客观的，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会这样做，中国人会想：如果说满意，那明天的午餐就可能更差了；统统说不满意，明天的午餐才会改善。如果问收费是不是太高？中国人一定会回答说太高，没有人会说低的。西方人是比较冷静、比较客观的，他有什么就答什么，希望这个资料有一个公正性的结果。中国人是考虑有利性大于公正性，而对自己有利才是最要紧的。我们要小心这一点。P2-5

我们现在的时代，和过去最大的不同，就是知识普及，大家有越来越多的信息。在这种情况之下，我们就会有一种很自然而然的要求，就是人性要受到尊重。人的尊严其实很简单，就是你能不能自己决定自己的事情。假定你的事情，自己完全无权决定，被人家摆布，你就不是自己的主人。所以我们在谈论人性尊严的时候，很多人经常没有抓到重点。人性的尊严，就在于你的自主性。大家有没有发现，现在的小孩越来越不听话。他想做什么就去做什么，你叫他往东他就偏往西，你叫他这样他就偏那样。这是个很自然的现象。

如果在一个组织里，只有一个人可以做决定，其他人完全是当听众的话，那就只有领导一个人有尊严，其他人是没有尊严的。这样的组织，它的力量有多大？我相信大家可以很清楚地想象出来，因此大家都会慢慢地觉悟到，发号施令其实是不对的。因为领导有了意见，下属就不可能有意见了，特别是不可能有和领导完全不同的意见，那注定下属是最吃亏的。

一个人一定要听到更多的意见，考虑事情才有可能很周全。因为一个整体性的事物有方方面面，从不同的角度，站在不同的立场，就应该有不同的看法。我们多听就多一个选择，多一种参考的意见。许多管理者以前很喜欢发号施令，却从来没去检讨过这样做到底有没有效果。我们喜欢讲“我说了算”，但别人不把你当一回事的时候，就等于“说了不算”。

中国历史上最会带人的人之一，就是刘邦。他没有太多的规矩，只是“约法三章”，而且“约法三章”还不见得是规定，这是最妙的地方。因为规定太多了，“法令多如牛毛”，是根本没有人理会的。

我访问过很多公司，每个公司都说有自己的规章制度。制定几条制度或搞几个规章，那是再容易不过的事情，随便写写就有几十条。我就问公司的员工，你看了那些规章制度没有？他说没有看。我说难道它不重要吗？他说很重要。我说既然很重要你为什么不看？他的答案有趣多了，他说：“规定太多了，看不完，如果规定少一点，我一定会看的。”下面这句话更妙，他说：“就算我去看，我也记不住，那看了不是等于没有看？用的时候再找就可以了，看它干什么？”我想这就是人性。一位领导者，一定要站在被领导者的角度想一想：“如果我是他们，我会怎么样？”规定一大堆，他根本不看，那就等于零。所以领导每次发脾气时都说：“难道规定还不够清楚吗？你为什么不照规定去做？”下属不讲话，但他心里暗自好笑：“那么多规定我记得住吗？”

“约法三章”如果规定得很细，那就糟糕了，仅仅抓到一个枝节而已。所以规定少，就必须要有弹性，而且是概括性的、原则性的。这样做有很大的好处，就是可以让员工举一反三，自己好好去想，然后他就可以成长。我想管理者有一个很大的责任，就是要让全体的员工都不断地成长，而不只是赚了多少钱而已。

我们现在的观念其实不是这样。我们希望所有员工都为公司效命，大家都尽心尽力地做出贡献，让公司的业绩不断提升，让公司的形象越来越好，结果他们自己却全“牺牲”了。这就应了一句古话，叫作“一将功成万骨枯”。工作越认真的员工“死”得越快：一方面是身体受不了，一方面是他完全没有成长。一个整天忙于工作、不会充电的人，是无法成长的。所以一个很能干的人，大概三五年后他就不能干了。现在的组织，我给它起一个很不好听的名称，叫作“甘蔗压榨机”，你看把甘蔗一根一根塞进去，榨出汁来，大家喝得愉快，可是甘蔗最后却被丢掉了。一个人正当年轻力壮的时候跟了你，你拼命用他，就等于在压榨他，等到他江郎才尽了，你一脚踢开他，这是人道的吗？

但是现代化管理就是这样。美国人就看员工有没有贡献，没贡献就滚蛋。那他当年的贡献为什么不算呢？他本来很能干，现在变得不能干，谁的责任呢？从来没有人想过这些。所以我们为什么要讲这么久的“约法三章”，是有一定道理的。“约法三章”代表一种精神，就是让每一位员工都要自己动脑筋，自己去找规定，自己去找合理点，进而从中不断成长。

人生只有一个目的，就是在工作中不断地提升自己，其他的都是假的。赚钱多少是没法比的。赚一块钱和赚十块钱是差得很远的，赚十块钱和赚一百块也是差得很远的，可是赚了两万块和赚二十万就几乎没有什么差别了。赚钱有一个临界点，在“满足需要”的这条线之下，一毛钱也很重要，叫作“一钱逼死英雄汉”。可是过了那条线以后，大家都一样了。一个人有三千万，和有四十亿有什么不同？如果你认为它们是不同的，人家就会觉得你很好笑，都是你花不完的钱。可是说花不完，也许一夜之间就没有了。

金钱不是万能的。金钱可以买到很多东西，但是金钱绝对无法买到任何东西。在你需要的时候，金钱是很管用的，超过你需要的那条线，其实没有太大的用处。所以完全用金钱来衡量人生，这是很大的错误。

人生最要紧的是充实自己，让自己的视野更广阔，让自己的脑筋更灵活，让自己看事情更准确，让自己与别人相处更和谐，让自己对社会群体有越来越多的贡献，而不是说挣多少钱。在这个大前提之下，我们必须要想办法，让每一个跟随我们的人，都能够不断地成长，而且是正向成长，不是负向成长。在这种情况之下，我们必须充分地尊重他们。换句话说，就是管理者不要管得太多。今天我们是过度管理，不是不会管理，而是不该管的却管了一大堆。我们缺乏领导，过分管理，使得跟随你的人都被绑得死死的。他不动脑筋，就在那里待命，最后越来越呆。这个人变呆以后，整个组织就被他拖垮了。

很多人一直在强调“商场就是战场”，我想不应这样。你看一个人经历过战争以后，他就会不断地做噩梦，日子很不好过。商场不应该是战场，我们没有必要强调这一点。我们可以很轻松、很愉快地把自己的企业经营好，让所有跟随你的员工都不后悔。这才是一个管理者最大的成就。

我们管理的法则如果太多，大家就不容易抓住要领，因此反而不知道怎么去分辨对错。有太多的规定，反而没有效果，这就叫作“徒劳无功”。倒不如“约法三章”，让大家很容易记，很容易做，而且有很大的弹性，我想这一条是很重要的。

没有规定他会乱来，有了太多规定就把他绑死了。我们有很多东西想做，但是碍于规定却无法去做。规定太多，就无法创新，所以国有企业往往感到很难做，就是因为它碍手碍脚。我们把民营企业和国有企业做一个比较，就会发现国有企业的缺点就是法令太周全，把员工绑得死死的，一点灵活性都没有；而民营企业又过分松散，每一个员工爱怎么做就怎么做，结果是自己乱了阵脚。

我不认为国有企业一点都不好，也不认为民营企业一定都好。事实上，很多事情在国有企业做得很好，到了民营企业就很难做。相反，在民营企业很容易决定、很容易做的事情，一旦搬到国有企业就寸步难行。它们是不同性质的，没有办法分成好和坏。