《不管人只带心的领导(精)》编著者曾仕强。

《中国式管理全集》煌煌二十四卷，囊括曾仕强教授全部管理著作

汇集大师毕生心血，引领事业人生至高境界

传世文化瑰宝，尽揽领袖智慧，馈赠、收藏首选珍品  

1. 全集首度出版

《中国式管理全集》首次结集出版，精心修订，集中展示曾仕强教授中国式管理系统理论与系列方法，内容之丰、规模之全、编撰之精，同类书无出其右者。从中国人的思维方式、人际关系到中道管理，透彻领会修己安人的管理真谛，从容驾驭复杂局面；从易经管理的智慧到三国的奥秘，轻松掌握中国文化的精髓与实质，豁然贯通应对变化的不二法门。

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《不管人只带心的领导（精）》编著者曾仕强。

《不管人只带心的领导（精）》内容提要：

◎中国式管理究竟是什么呢？说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。

◎管理不只是工具，也不只是方法，而是文化。中国文化渊源于《易经》、太极思想，阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固，也渗透在管理哲学中。

◎人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。

◎人性管理中一个非常重要的原则是只理不管，管与理是两个不同的概念，更是两个不同的层次。

◎中国人讲脸面，面子是情，要脸面得合情合理。事情要做，要做得圆通，圆通不是圆滑，圆通皆大欢喜，圆滑使人厌恶。

◎方形是经，圆形是权；有经有权，有所变，有所不变；不可不变，不可乱变；持经达变，变只能变在20％里，叫做创新，80％不能变。

◎做人、做事都要有基本原则，我们必须坚守、不能变动。这些原则是：守本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法。这些原则做到了，如果你是一个员工，就是受干部欢迎的员工；如果你是干部，就是老板喜欢的干部；如果你是老板，就是部属所欢迎的老板。

◎管理离不开制度，但仅仅制度化也绝不是好的管理。

◎好的制度，由大家来制定，还要由大家来执行，要自觉遵守，否则大家没面子。

◎违法是底线，讲道理才是标准，我们的行为要合理合法。

◎在管理过程中，我们常常会遇到一些意想不到的事情，这种情况叫做例外，是制度管不了的。例外太多，说明制度、法令出了问题。

◎遇到事情怎么办？要讲情、理、法。

◎遇到矛盾，要用行动去化解，不要用语言去辩解，越辩矛盾越大。

◎“谋定而后动”，做事要先做计划，考虑要周到。  ◎只知条法，不知变通，是无所作为。

◎看法不同是常态，变通必须要求得上司的理解和同意，人情留给上司做。即便先斩后奏也一定要奏，否则被斩的就是你自己。

◎考虑问题外方内圆，处理问题外圆ra方，这是一辈子的修炼。

◎上司永远是对的，这是你和上司交往时～－i，g住的重要的一条。

◎作为上级，在和部属相处中处于主动位置，一个和谐的、互动的上下级关系，往往更多地取决于上级。

◎部属工作做不好，是上司的责任，是指派工作不恰当；对不同的人给予不同的工作是知人善任，适才适用。

◎部属工作做不好，要分辨是“不能也”，还是“不为也”，对不为的人要分析原因。

◎越级报告，这是非常常见的现象，但并不是好的现象，说明上下级之间的沟通渠道不畅，它是一个非常态，而不是常态。

◎报告是否是领导所需要的，是否能引起领导的重视，取决于你报告的态度、叙述方式以及报告时所选择的时间、地点等一些需要审时度势的因素。

◎十个老板八个坏脾气。这不仅是因为他有权力发脾气，也因为他的确很操心。但是，身为上司、老板的人要少发脾气，对发脾气要做“火性管理”。

◎事情没有到最后关头的时候，不要急于做决定，要放开让大家想出更多的不同意见，这没有坏处。养成大家多动脑筋的习惯，对你是非常有好处的。

◎老板做指示一个重要原则：当你把指示变成大家的共同意愿时，执行起来就责无旁贷。

◎同事相处要善待，好处要分享，错处要担待。

◎一个有能力的管理者要对部属有所了解和掌握，量才适用，让部属理解你的用意和难处，主动承接新的任务。

◎我们每一个人做任何事情一定要有一张时间表，没有时间表的计划都是空谈。

◎部属发现不能按计划如期完成任务，一定要及早报告给主管。主管也要实施“走动式管理”，及时督导。  ◎人非圣贤，孰能无过。部属犯错是常见的事情，怎么把它处理好，考验的是老板和主管的水平。

◎如果不允许一个人有过失、犯错误，他就不敢做事情，这就进入了“不做不错、少做少错、多做多错”的怪圈。

◎作为高层管理人员来说，管理是三分做事，七分做人。

◎既然道理是如此琢磨不定、奥妙无穷，我们做事合不合理，又如何判断呢？把握好四个字：“位”、“时”、“中”、“应”，做事的基本原则就有了。

◎人性管理的要诀是什么？六个字：两难、兼顾、合理。两难是一种常常遇到的处境，进一步说，遇到问题要自己把情况设置成两难的情景，经过充分思考，然后才有所行动。兼顾是化解两难处境的有效方法，当你兼顾不了的时候，可以想一想突破的有效方法，也许第三条路才是最好的选择。合理是恰到好处，这体现出一个人的境界和水平。

◎中国式管理讲三个目标，即降低成本、发挥潜力、协同一致。这三个目标不同于管理科学中的目标，这是软科学，是当今时代企业充分竞争后必须选择的一条道路。

◎人性管理的基本理念归纳概括为三句话：即以人为本，与时俱进，合理调整。这三点做到了，一切问题就迎刃而解了。

序 

本书要点 

第一章 洞察人性管理的奥秘

 中国式管理即人性管理

 管理的原则：以人为本

 一切皆变，唯有人性不变

 人性不喜欢被管

 人性管理：管事加理人

第二章 做事的原则：外圆内方

 理：看得起，有面子

 要理人管事

 做事要圆通

 圆通不是圆滑

 外圆内方真君子

第三章 外圆内方的要义

 “方”：方针、准则

 “圆”：变通、涵养

 方形是“经”，圆形是“权”

 有所变，有所不变

 循则而变

 合理变通

第四章 做人、做事六原则

 守本分，做好本职工作

 守规矩，按制度办事

 守时限，提前完成才有可能

 守承诺，一诺千金

 重改善，精益求精

 重方法，正确有效是唯一

第五章 建立合乎人性的制度

 管理制度化

 自觉遵守合理的制度

 由下而上定制度最有效

 领导有最终决定权

 上下多交流，彼此多尊重

 好制度要动态平衡

 好制度关键在执行

 凡事合理合法

第六章 处理问题的基本思路

 遇事首先讲情

 要用情和行动去化解

 依法处理有前提

 处理问题人性化

 得到面子要格外讲理

 执行制度要有软件相配合

第七章 处理问题要谋定而后动

 思考的方式和处理问题的方式相反

 做事要合法

 遇事要变通

 不能变通，要求得理解

 合理合法，还要考虑可能产生的后遗症

第八章 做好上级交办的事情

 与上级交往的第一条：不能拍马屁

 上级交办的事情要接受

 难以领命的事情不能做，也不能说

 研究实际情况，有问题提出来试试看

 有问题请上级拿主意

 察言观色，心中有数

第九章 部属工作做不好领导有责任

 指派工作是考验上级的能力

 适当分派工作，还要跟踪指导

 老板和员工要好聚好散

 部属工作做不好：“不能”？“不为”？

 “不为”的原因

 安抚好能干、耍大牌的部属

第十章 正确处理部属越级报告

 越级报告为非常态，不是常态

 处理越级报告的是与非

 认真倾听，但不必亲自处理

 静观其变，无为而治

 认真与部属沟通

 各居其位，各自修炼，各安其所

第十一章 上级越级指示部属要回应

 上下够不着，中间最难受

 不抗议，不询问

 自行承接越级指示须自行负责

 教训与宽容并举

 老板做事要留有余地

 承接越级指示要慎重

 对待平行同事的越位指示要留心

第十二章 向上级报告应择时机

 尊重领导

 带着方案去请示

 报告只说过程和想法

 报告要分三段讲

 发生分歧要调整

 报告要择时、择机，点到为止

第十三章 少向部属做指示

 少做指示，要借用别人的智慧

 提出问题让部属制订方案

 集众人之智

 把指示放在腹中

 让部属多动脑筋找出最佳方案

 中层干部要学会承上启下

 保持紧急时发号施令的权力 150

第十四章 善待平行同事

 平行同事一般大

 将心比心，互相体谅

 同级之间要照顾

 要保证跟你打交道不会吃亏

 同事之间要善待

 竞争：你看有则有，你看无则无

第十五章 指派新任务要量才适用

 企业不断增加新任务

 让下级心甘情愿地接受新任务

 用简化、合并、重组的方法调整原有工作

 指派新工作要量才适用

 指派新任务由主管控制

 适当少派好差事给不接受指派者

第十六章 实施走动式管理确保如期完成任务

 如期完成任务

 不要等到最后才发现

 要及早想办法解决进度问题

 因人而异，一切都在控制之中

 要有补救方案才妥当

 绝不能降低质量

第十七章 如何处理部属的错误

 预防为先

 派人实地检查部属的工作

 指出部属错误要有策略

 初犯不罚，再犯不赦

 重在教育过程

 管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意

第十八章 做事是否合理的判断准则

 人性喜欢合理，但合理与否很难讲

 做事先定位，位置不同则道理不同

 时也，命也；势可以造，时只能等

 合理是“中”，不合理是“不中”

 做事合理与否看看反应就知道

 灵活运用合理的标准

 干部没有权力批评老板

第十九章 人性管理的“六字要诀”

 做事情、做学问都要“摸着石头过河”

 做任何事以“两难”为起点

 身处“两难”要会“兼顾”

 “兼顾”不了求“合理”

 遇事三思而后行

 第三种处境也许是最好的解决方案

第二十章 实施人性管理的目的

 降低成本的有效方法

 让大家乐于工作，发挥潜力

 大家合作协同，组织才有力量

 管理也要“与时俱进”

 尊重员工的尊严

 人性管理适用于各种管理模式

 中国文化理应作为企业的主流文化

第二十一章 实施人性管理的方法

 21世纪是中国的世纪

 不要讲“人力资源管理”

 不要存心去管人

 不要忽略人的情绪

 不要讨论人性的善恶，人富有可塑性

 不要开口闭口就讲法

 有成绩时要感谢上司给了你机会

 附录 曾仕强教授做客《名家论坛》对话“人性管理”

一切皆变，唯有人性不变  

人性的特点  

谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当做人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主不接受他人的摆布。

很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”

要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫做“言为心声”。“不要你管”、“你干吗管我”、“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我吗？”即便有的时候嘴上不说，但是心里也在说。

管理与德行有什么关系吗？

全世界只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。

我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。

中、美、日三国的比较

美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。”

日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种“上级生”精神，成为他们的行动准则。

中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有些人会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又说“老板给你工作机会，他不给我，给我做，我做得比你好”。

美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问你，即便问，你也不会告诉他。

美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。”

中国人：“我告诉别人干吗？”（但是，他告诉别人了，所有人都知道了）

美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？”

中国人：“没有，哪里有？”

美国人：“那你没有告诉别人，别人怎么知道？”

中国人更厉害：“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道？我怎么知道他是怎么知道的？”

最后的结果是：只有外国人不知道，中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特别，我们讲“不”就是“要”；我们讲“不管”就是“要管”；说“没有意见”，就是“我意见很多”。

假如人家给你钱，你肯定不会像西方人那样说：“噢，我最喜欢这个！”再比如你送西方人礼物，他会说：“啊！我好喜欢！”然后当众打开。而中国人这样做就失衡了。

人性不喜欢被管

中国人的“是”与“非”

中国人的头脑里是《易经》，是太极思想；中国人的文化渊源是《易经》，是阴阳的变化。太极图代表“圆满”，根本上是一个整体，在同一整体内产生“是”、“非”两种相异的现象。我们说“要”，含有“不要”的成分，是“此一是非，彼亦一是非”。

“你明天要去开会吗？”被问的人先要看看旁边有没有其他的人，如果有其他人，他一定讲“不一定”，因为他怕得罪人。还有另一种情形：“你明天要去吗？”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。

我们讲“是”，含有“否”的成分；我们讲“否”，含有“是”的成分。中国人就这样，阴中有阳，阳中有阴。

如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢？外国人盘算完说：“不行，我不够成本。”他这是在拒绝，心口一致。中国人会推算一番：“不可能啊，这样我会亏本啊！根本就不够成本啊！”然后好像很大方：“这样，卖给你算了，统统卖给你了。”

如果你不了解中国人的人性，怎么跟中国人打交道啊？管理也是这样，怎么可以不管呢？但是你应该讲不管。你说“不管”，他就会让你管；说“我要管你”，他就不让你管了。

新官上任，先要说人事安定。结果，不到三个月就把所有人换掉了，他就安心了。如果一上任就说“我要换人”，他就完了自己先被“干掉”了。

实事求是地讲，这套本事不好好去研究是学不到的。

如何管中国人

大家都不喜欢被管，但是作为领导来说，可能还是要管的。那么，应该怎么去管？

这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么我们只能讲“不管”？因为他不可能不管，你不让他管，他会管得少一点儿，就比较合理；如果你叫他管，他就一直管下去，管到最后他完了因为中国人不喜欢被管。

中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，中国人最讨厌别人管他；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时候再来管他在他需要时管他。

人性喜欢理，喜欢被看得起

也许会有人问：如果我是一个员工，领导总不管我，那是不是很危险啊？当然不会。我们不是怕人家不管，是怕人家不理。我们经常听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和“理”这两个字的含义是不一样的当你慢慢把管做到理，你就成功了，因为理的层次比管的层次高得多。

理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。中国人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸会比你好看吗？

西方人讨论X理论、Y理论，讨论得不亦乐乎，中国人不是这样。X理论相当于我们的性恶论，Y理论相当于我们的性善论。其实，人既没有那么好，也没有那么坏；人性不是善，也不是恶，而是可善可恶。

所以，大家就会明白为什么会有这种情形：你说对了，中国的老师打你三十大板；你说错了，照样打三十大板。什么时候把这个搞懂，你就了解了中国人的哲学。因为中国人是变动的，是不固定的。你对、对、对，就变成了错；错、错、错，就变成了对。因为阴会变成阳，阳也会变成阴。

我有一次问一个老板：“那个人讲错话，你骂他我能理解，因为他讲错了；另外一个人讲得对，你干吗骂他？”

老板说：“他让我没有面子。他讲得越对，我越没有面子，我不骂他还得了？！”“他错，我是骂他错；他对，我是骂他搞得我没有面子，再对也没有用！”

这就是老板骂部属的道理。也就是说，这个部属讲得虽然对，却是在不对的时候、不对的地方讲的，所以他是错的。

因此，要把管做到理，先要清楚中国人人性的特点。就像上面的例子一样，不仅说的话本身要对，而且要在合适的地方、合适的场合讲。说得老板有面子，他就会承认你对；你说得他没有面子，再对也没有用。

作为中国人，作为一个领导，最基本的训练就是要看得起所有的人。老板看得起干部，就带得动他；干部看得起员工，就带得起他。而道理又是变动的，因为不是阴消阳长，就是阳消阴长。

一个会当老板的人，在部属面前赞美干部，然后马上又把干部叫到办公室里面训斥，为的是“平衡”。这个老板有自己的一套道理：一旦赞美他以后，他以为自己真的很行，就会阴沟里翻船，这是老板害的；然而，他总得不到赞美，就会有挫折感。

我们也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的。作为领导就是要找到这个“跷跷板”的合理点要随时随地找到合理点。

人性管理：管事加理人

有人才有事，事在人为

事情都是通过人来完成的。所以，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。如果存心不管，这个领导就是不负责任的。一个领导如果存心要管，就开始整人，这也是不对的。

一个好的领导是这样的：只要你做得好，我为什么要管你？我不需要管你。你做得不好，我也不会管你，但是我会提示你，提示不通再提示，实在提示不通，我才会训斥你。这才是中国人，这才是中国式的人性管理。

中国人对不同的人采取不一样的措施，但是嘴巴上一定要讲一视同仁，这是必然的。有人会问：这不是相当程度的心口不一吗？这不是说一套、做一套吗？当然不是。

把管做到理，成功可待

《易经》里有一句话，叫做“本立正则道生”，“本”是说“在这里，道是这里”。

例如，我会跟不同的人讲“随便”。跟这个人讲“随便”，我就真的让他“比较随便”；跟那个人讲“随便”，我是告诉他“你不能随便”；跟另外一个人讲“随便”，是说“随便得差不多就可以了”。同一个词对每个人却有不同的含义。

所以，为什么要去领略、去体会中国人？就是在中国人讲话的时候你要学会听，要学会转折。也就是说，听话要听音，转折要合理。打个比方，如果有人现在叫你去死，你一定知道不能去死，这就非常有学问；但是如果你听不懂、不理解，你就危险了。

我建议，学过西方管理的人士，平心静气地学学中国式管理，其结果必是百尺竿头、更进一步，将现代化管理运用得有声有色；不谈西方式管理科学，先看中国式管理，也必然对现况的演变与未来的变化更为一目了然，对于掌握未来、安身立命，有很大的助益。21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的世纪，两者缺一都将寸步难行。

P6－P12

我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！

我们的回应则是：谁叫您管中国人？

人性的尊严在哪里？就在于自己可以当家做主。如果事事要人管，还有什么尊严可言？就好比男人明明知道结婚之后会十分辛苦，但是为了“家长”这个虚名，也只好“勉为其难”。如今连“家长”的虚名都没有，当然就有很多男人根本不想结婚。把男人称为“当家的”，只不过是满足男人的虚荣心罢了，却显出女人的智慧——确实深藏不露。女人们把傻兮兮却装得很聪明的男人摆布得服服帖帖——充分利用了人性的弱点。

领导管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即便部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把领导活活地“气死”。中国社会的领导，大部分是被部属“气死”的，这便是不重视人性管理的恶果。虽然是自作自受，却也令人伤感。

那么，既然人性不喜欢被管，岂不就是无从管理？

其实不然。因为“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”。管他，他会反过来气你；不理他，他更觉得没有面子，照样想尽办法把你“气死”。可见，管他不行，不理他更加可怕。于是，“只理不管”，或者“管事理人”，便成为人性管理的不二法门——多管事，少管人；多理他，少去管他。

什么叫做“理”？“理”就是“敬”。我们常说“敬人者，人恒敬之”．用现代语言来说，就是“尊重他人的人，同样也会获得他人的敬重”。再用通俗一点的话来讲，那就是“看得起别人，别人也会看得起你”。

领导看得起部属，部属要更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领，实在简明有效。

中国人爱面子，最怕被别人看不起。但要有面子、希望别人看得起自己j最好的办法，即在于自觉、自反和自律。

首先是自觉。自觉什么？就是自己要领悟到，不喜欢被管是有条件的：必须先把自己管好，才有资格要求别人少管我们。管不好自己，别人是一定要来管的，否则谁都不管，岂不是天下大乱？可见，管理的起点，在于先把自己管好，这叫做“修身”。

其次是自反。要修治自己，必须时常自反，要好好地反省、检讨自己：有哪些过失？如何改善才能够得以提升自我、令人敬重？自己反省，才不致被领导或他人指责，当然有面子；自己不知道检点，却又不受管，那就是蛮横无理，结果势必引起大家的反感，自己会更加没有面子。

最后是自律。自反的结果，必须表现在自己的行为、态度上面，这样大家才看得到，也才敢相信你。所以，管好自己的言行举止，也就是要表现出高度的自律，这样才能成为人性管理的良好基础。

另外，只有人人自律，才可能以人为本。我们必须随时合理地调整自己的言行，密切配合社会整体的需要，做到与时俱进——大家都互相敬重，彼此看得起，自然和谐愉快，社会也才能成为名副其实的和谐社会。

人性管理要从家庭做起，进而推广到企业、团体、社会，无处不可用，无人不欢迎。大家不妨试试看，相信大家对这种方法的运用会越来越熟练，而管理工作也会越来越有效。