《优员增效(集团人员编制预算与管控)》(作者迪凯、袁志刚、李锟)以全新的视野，分析了新时代的经济形势下，在全球化、企业“集团化”背景下，集团人员编制预算与管控面临的全新挑战。强调面对新挑战和新机遇，集团公司人员编制预算与管控必须着力于技术和理念上的革新。在技术性上，BCs便是一种新型人力资源预算定编技术，即战略需求的劳动力预算能力和大样本定编技术。通过这门革新的技术，改善与优化组织人才结构，促进组织人均劳效水平的提升，降低人员相对成本率，优员增效，大幅度提升组织人力资源的战略价值。

对快速发展中的企业而言，如何科学地、快速地预测人力资源需求和人力成本？如何通过优员增效提升组织的人力资源价值、降低人力资源的相对成本？解决这些问题是人力资源管理者无法回避的使命。《优员增效(集团人员编制预算与管控)》(作者迪凯、袁志刚、李锟)的核心价值在于：帮助大型企业集团突破传统定岗定编的瓶颈，《优员增效(集团人员编制预算与管控)》快速掌握BCS人员编制双向预算与契约统筹技术，改善与优化组织人才结构，促进组织人均劳效水平提升，降低人员相对成本率，优员增效，大幅度提升组织人力资源的战略价值。

第一章 集团公司人员编制管控的困惑　/1

第一节 集团公司运营特征　/3

一、集团公司的发展形态与模式　/3

二、集团公司运营管控特征　/9

三、集团公司人力资源管理特征　/11

第二节 集团管控与人员编制管控的关系　/13

一、集团管控的使命　/13

二、集团人力资源管控的任务　/14

三、人员编制管控在集团管控中的地位　/14

第三节 集团公司人员编制管控的困惑　/15

一、集团总部缺乏人员编制宏观预算方法论　/16

二、传统定编技术满足不了集团公司的人员编制预算需求　/16

三、“拍脑袋”成了集团总部人员编制预算的普遍现象　/17

四、预算不准导致人员编制管控失去效力　/18

五、母子冲突是集团人员编制管控过程中的主要矛盾　/18

六、集团总部难以提出更具针对性和可操作性的业务指导意见　/19

第四节 集团总部难以有效控制人员编制的根源　/20

一、预算不准：缺乏科学的人员编制预算技术支撑　/20

二、单向预算：依赖子公司申报或直接向子公司下达　/21

三、缺乏依据：岗位应该缩编还是扩编缺乏依据　/21

四、缺乏管理：缺乏编制管控机制与工具　/22

五、缺乏考核：利润导向导致集团忽略评估与考核　/22

第五节 战略预算对人员编制预算的客观要求　/22

一、战略管理概述　/23

二、战略预算与人员编制预算　/23

三、人员编制预算与战略预算的关系　/24

四、战略预算对人员编制预算与统筹的客观要求　/24

五、既需要预算人员编制，更需要预算人才结构与质量　/24

六、人员编制预算水平体现了HR对组织战略的支撑与保障能力　/25

第二章 传统定编技术的局限性　/27

第一节 传统定编技术回顾　/27

一、劳动效率定编法　/28

二、管理层、专家访谈法（德尔菲法）　/29

三、行业比例法　/30

四、按组织机构、职责范围和业务分工定编法　/30

五、业务分析法　/31

六、预算控制法　/31

七、业务流程分析法　/32

第二节 传统定编技术的应用局限　/33

一、定编成本　/33

二、定编时间　/34

三、无法适应经营计划调整对编制调整的动态需求　/34

四、与战略目标和考核指标非直接关联，难以预测变化中的需求　/35

五、劳效指标改善与提升后对年度编制的影响无法及时评估　/35

第三节 传统定编技术使集团人员编制预算“形同虚设”　/36

一、集团没有精力算　/37

二、子公司不愿意算　/37

三、内部信息缺乏，导致算不出来　/38

四、传统定编技术无法适应集团层面的宏观预测　/39

五、对持续的“优员增效”管理，无法提供有效的技术　/40

第三章 战略导向的人员编制预算思想　/43

第一节 以战略为导向，满足战略需求，保障战略实施　/44

一、战略管理是集团型企业的首要管理模式　/44

二、成功的集团化企业拥有清晰而具体的战略　/45

三、战略需求决定了组织模式、运营机制、业务形态、人才需求　/46

第二节 辨识战略环境，分解战略目标　/47

一、集团战略现状梳理　/48

二、集团战略目标确定　/49

三、集团战略与业务单元战略管理现状　/49

四、业务单元战略目标与经营考核指标的关联度　/50

五、战略预算对人员编制预算的要求　/51

第三节 将战略目标翻译成人员编制管控目标　/53

一、确定集团战略目标与子公司战略目标　/54

二、从战略目标到经营考核指标　/55

三、将人均劳效指标纳入战略目标和经营考核指标　/55

四、将战略目标翻译成人员编制管控目标　/56

第四节 战略导向体现在人员编制到位、人才质量匹配　/56

一、满足战略目标达成对劳动力的需求　/57

二、满足战略目标达成对专业技能分布的需求　/57

三、满足战略目标达成对人才质量的需求　/58

四、检视集团人力成本战略对人才供应的约束　/58

第五节 战略导向的人员编制预算思想　/59

一、满足战略实施对人才需求　/60

二、遵从组织内外部有效人才供给能力　/60

三、假定人均劳效指标可持续改善　/61

四、一级预算与二级预算相结合的双向预算模式　/62

五、基本预算与变动预算相结合　/63

六、依照价值特征按“单元类项”进行分类预算　/63

第六节 人员编制双向预算的现实意义　/64

一、提高了人员编制预算的科学性、合理性、适应性与一致性　/65

二、提高了人员编制预算对战略目标达成的支撑能力　/65

三、规范了母公司与子公司在人员编制管控领域的沟通机制　/65

四、集团总部一级预算更为关注战略的导向性和目标性　/66

五、子公司二级预算更为关注人员编制管控目标的可操作性　/66

六、为“优员增效”提供了科学的决策依据　/67

第四章 BCS集团人员编制双向预算与契约统筹系统　/69

第一节 什么是BCS系统　/70

一、BCS系统定义　/70

二、BCS系统的理论依据　/70

三、BCS系统的编制预算特征　/71

第二节 BCS系统结构　/72

一、BCS系统结构　/72

二、BCS系统拓扑结构　/72

三、BCS系统工作机制　/73

第三节 “T模型”结构　/74

一、模型定义　/74

二、模型结构　/75

三、模型的输入、输出变量选择　/75

四、“T模型”的应用范围　/76

五、“T模型”应用条件　/76

六、“T模型”运算工具清单　/77

七、影响人员编制预算精度的扰动变量分析　/78

第四节 “M模型”结构　/80

一、模型定义　/80

二、模型结构　/80

三、模型的输入、输出变量选择　/82

四、“M模型”的应用范围　/83

五、“M模型”的应用条件　/84

六、“M模型”运算工具清单　/84

七、“M模型”预算的作业流程　/85

第五节 BCS系统的“C机制”　/86

一、统筹机制：集团公司进行人员编制管控依据　/87

二、契约机制：集团公司与子公司签订年度人员编制管控目标

责任状　/91

三、考核机制：集团总部制定人员编制管控指标体系、考核标准、

激励政策　/92

第五章 如何使用BCS系统进行人员编制预算　/95

第一节 BCS系统应用基础　/95

一、战略管理基础　/95

二、人力资源管理基础　/97

三、各业务单元历史数据基础　/98

四、行业标杆数据　/99

五、目标数据基础　/100

第二节 集团公司人员编制宏观预算　/101

一、年度人员编制预算　/101

二、年度人员编制控制目标设定　/105

三、业务单元人员编制的分类预算　/107

四、业务单元人员编制的分布预算　/111

五、人员编制需求总预算　/113

第三节 下属成员企业人员编制预算　/117

一、年度人员编制分类预算　/117

二、年度人员编制分布预算　/120

三、年度战略性人才储备预算　/122

四、年度人员自然减员预算　/123

五、年度人工成本预算　/124

第四节 集团人员编制管控的契约统筹管理　/126

一、集团年度人员编制管控目标（编制管控目标书）　/126

二、子公司年度人员编制预算申报　/127

三．签订年度人员编制管控目标责任状　/128

四、集团人员编制管控效果考核指标体系　/128

五、年度人员编制管控效果考核评估机制（考核评估办法）　/129

第五节 案例　/130

一、制造业　/130

二、现代服务业　/131

三、房地产业　/132

第六章 BCS系统的延伸应用　/135

第一节 “T模型”的变量选择与取舍技巧　/135

一、应变量的算法选择技巧　/135

二、解释变量的选择技巧　/136

三、应变量的回归验证　/137

第二节 “一元回归和多元回归”的选择技巧　/138

一、一元回归变量选择技巧　/138

二、多元回归变量选择技巧　/138

第三节 人均劳效指标设置技巧　/139

一、主要劳效指标设置　/139

二、辅助劳效指标设置　/139

三、建立人均劳效指标库　/140

第四节 “人员结构”预算技巧　/140

一、人员结构现状分析　/140

二、设定人员结构调整目标　/141

三、建立人员结构比例与能效指标之间的相关关系　/141

四、人员结构宏观预算　/141

五、人员结构矩阵预算　/142

第五节 “储备人才”预算技巧　/142

一、战略性人员结构目标　/142

二、战略性人才质量目标　/143

三、人才战略规划　/143

四、人才获得与开发能力评价　/144

五、战略性人才储备预算　/145

第七章 优员增效：人均劳效水平管理　/149

第一节 人均劳效水平诊断　/149

一、主要人均劳效指标评估　/149

二、辅助人均劳效指标评估　/150

三、人均劳效差距要素分析　/151

第二节 人均劳效水平管理　/153

一、建立人均劳效指标统计分析报送机制　/153

二、设定年度人均劳效指标改善目标　/154

三、启动人均劳效指标目标考核奖惩机制　/155

四、导入PDCA人均劳效指标循环提升机制　/155

五、导入人员编制审计机制　/156

第三节 人均劳效水平提升规划　/158

一、立足技能现状的能效优化　/158

二、改善人才结构与质量的能效提升　/160

三、企业文化导向　/163

附录A 主要名词解释　/166

附录B 人均劳效测评体系指标解释　/168