留住金牌员工的十大秘诀！——人力资源领导者、首席行政官、首席财务官和战略规划经理必读之作！

你的公司是否正经历一场始料术及的“跳槽风”与“用工荒”？是否正经历一场来自竞争对手史无前例的“挖角大战”？《留心术(留住金牌员工的十大秘诀)》将告诉您留住员工的十大秘诀，让员工不离不弃，忠诚敬业。本书由汪建民编著。

杰克·韦尔奇曾经说过：“人是我们公司最大的资产。”而在当今时代，优秀人才的流失俨然已成为管理者的头号危机。失去一名核心员工就是一场“灾难”，而留住一名优秀员工就是拥有了一份“大财富”。“企”，无“人”则“止”，谁都知道人才的作用和意义，谁都想引进高素质的人才，现代企业如何才能留住人才？《留心术(留住金牌员工的十大秘诀)》从十个方面全面地介绍了企业的“留人”艺术，系统阐释了现代企业的“管人”秘诀。作者从结果出发寻找问题，结合中国特色的人情关系，给管理者上了一堂生动的“用人”课。

《留心术(留住金牌员工的十大秘诀)》是人力资源领导者、首席行政官、首席财务官和战略规划经理必读之作！由汪建民编著。

秘诀一 解决“背叛”问题

 天要下雨，娘要嫁人

 人之初，不满足

 “理”术不明，贤人难忠

 惠则足以使人

 让你的员工信赖你

 以爱的精神关心员工

 让员工工作着并快乐着

 给员工的忠诚加把锁

 企业与员工须双向忠诚

秘诀二 解决“薪苦”问题

 他“薪”苦，你“心”苦

 让员工们不再“薪苦”

 让员工的努力得到回报

 优质工资促进员工素质提升

 掌握设计薪酬的艺术

 合理、公平分配薪酬

 建立合理的奖励制度

 用动态薪酬来留住不同人才

秘诀三 解决“抱怨”问题

 天生我嘴必抱怨

 抱怨并不可怕

 治人如治水

 架起与员工沟通的桥梁

 为员工做好“精神按摩”

 用宽容去消除员工的偏见

 悉心倾听员工的唠叨

 弦外之音要听清

秘诀四 解决“痛苦”问题

 幸福还是痛苦

 领导的工作责任就是让下属快乐

 学会赞赏员工

 与下属一起分享成功

 为员工解除烦恼

 抚慰员工的精神创伤

 帮助员工从挫折中崛起

 让员工心里充满阳光

秘诀五 解决“窝里斗”问题

 有“窝”就有“斗”

 鼓励团队合作

 让团队精神凝聚员工合作

 树立一个共同的目标

 培养团队的默契

 巧妙化解员工之间的冲突

 打掉下属中的“小团伙”

 把公司营造成员工温暖的家

秘诀六 解决“懈怠”问题

 员工懈怠为哪般

 建立一个高效的激励系统

 让员工感到自己的重要性

 让员工对未来充满希望

 用兴趣激发员工的活力

 信任是对员工最大的激励

 压力也是一种激励

 充满诱惑力的“头衔”激励

 企业文化能激发员工的工作热情

秘诀七 解决“没奔头”问题

 授鱼还是授渔

 有效培训，让员工迅速成长

 企业规划让员工“有奔头”

 为员工设计职业发展方向

 建立学习型组织让员工不断成长

 对新员工做好岗前培训

 注重在工作实践中培训员工

 鼓励员工自我培训

 特别培训让员工尽情发挥潜力

秘诀八 解决“受限”问题

 企业离开你照样转

 敢于授权，善于授权

 大事拍板，琐事不管

 给员工一定的管理决策权

 把权力授给合适的员工

 把握好授权的时机与细节

 授权要做到权责统一

 授权的同时要防止授权失控

 避开你的授权误区

秘诀九 解决“缺位”问题

 无处不在的不到位

 责任感是执行到位的保证

 对工作负责应该贯彻始终

 要做就要做到最好

 要做个以身作则的好领导

 言出必践。不许空诺

 大度地承担责任

 与下属共同承担责任

秘诀十 解决“忘恩”问题

 感恩是一种反哺

 对下属多进行感情投资

 真情实意最能打动下属

 多关心下属的疾苦

 用微笑管理员工

 感人在细节

 感恩不能强求

 你施恩了吗

现实中的忠诚是哪来的呢？一种情况是假的、虚伪的；还有一种情况就是，只有员工和管理者或老板的目标以及理想一致时。忠诚才会发生，但不可能永远一致。现实中，可以共患难，不可同富贵的例子实在太多了。那么忠诚究竟靠什么？

这还要从“人性”里找到答案。

从人的关系层面透视，根本的人性是自利性与道义性。

自利性是人的第一本性。正如“人不为己，天诛地灭”一样，看似极端，其实合理。

中国古代的《反经》中也说到：“匠成舆者，忧人不贵；做箭者，恐人不伤。彼岂有爱憎哉？实技业驱之然耳。”翻译成现在的话就是说。制作车的人希望别人富有，担心别人不富而没有人买车；造弓箭的人希望自己的箭能杀伤人，以便人家能买自己的箭。难道说是造车的人心善良而造箭的人心坏吗？不是，绝对不是，他们不过都是为了自己的利益，目的是相同的，只不过是职业和技术分工导致了他们达到自己利润的途径不同而已。从这个层面来说，人都是自私自利的，都在追求个人利益最大化。

人的自利性是天生的。就像当爸妈的让自己的小孩子到楼下的商店去买点什么，小孩子就会嚷嚷着要“跑腿费”一样。

下面这则猎狗与兔子的寓言，就说明了这个问题：

一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。

主人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的‘反而跑得快得多。”

猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”

主人想：猎狗说得对啊。那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。

于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头。捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。

这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”

猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”

猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩。而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越利害。

于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是随着时间的推移我们会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”

猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。

一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”  于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗。问他到底野狗比猎狗强在哪里。

“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”野狗说道，“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”

于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的x%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的y%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

这则寓言故事，证明了孔子所说的：“惠则足以使人”以及“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？”的明智。其基本思想就是，管理不是强制，而要“利之”，同时“利之”要做到实惠而不浪费，就是使受惠者获得的利益由受惠者本人为自己生产出来，才能达到“惠而不浪费”。P10-12

从人力资源管理的角度来看，传统的方法只注重员工的选拔、招聘、绩效、薪酬管理，常常是从“管人”的角度去看待人力资源，结果常常落得狼藉的声名。

很多在台上活跃的所谓的管理大师把“管理”论得很复杂，有时复杂得连他们自己也不懂自己在讲什么，在做什么！这把那些本来就不太熟悉管理是什么东西的人吓了一大跳，原来要做一个好的管理者要学这么多的东西啊？

事实上，在管理的整个发展过程中，“人”始终是产个最基本的概念。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的，各种管理理论的区别，归根到底是对人的理解不同。

管理的本质是“治人”，管理的方式是“人治”，管理的原则是“人伦”，管理的关键是“得人”，管理的前提是对“人性”的把握。

人性的实质，实在是个古老的话题，也是个没有标准答案的话题。不管是大哲学家，还是我们普通人，都有自己的认识。

而现实情况正如下面这则故事所讲：

远古时代，巨洪淹没大地，所有动物纷纷登上诺亚方舟以求逃生。善也急忙赶来，却遭诺亚阻拦，无法登船。诺亚说：“我只搭载成双成对者。”善闻言只好回到林中寻找能与自己匹配的对手，结果找恶做伴，一起登上诺亚方舟。从此以后，有善的地方，必有恶相随。

所以，我的认识是：

世界是美好的，还是丑恶的？一半美好，一半丑恶。

人性是善良的，还是邪恶的？半魔半道，半天使半撤旦。

至于为什么要探讨人性，目的就在于：

更好地解释、激发、引导、组织员工行为，更好地实现管理人性化。

人心不同，各如其面：人性不同，千奇百怪。人性是什么？人性的“性”是一个“竖心”旁加一个“生”字，所以，人性最直观的解释，就是人心里产生的东西，心里想的东西。

管理是什么？从字面上看，“管”者，制约也，是指对执行制度的监督、检查，丝毫不许偏差，其表现状态呈刚性。“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉诊疗，其表现状态呈柔性。

优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。会管理的，不是“管”而是“理”，理解、打理员工的“心房”；理解、打理员工心里想的东西。

在所有组织中，90%左右的问题是相同的，不同的只有lO%。而本书所提出的七大困惑正是这“90%左右的问题”。管理要走出这些困惑，就要直面人性。公司本是名利场，剥掉那些口号式管理理念的“画皮”，顺人性而为。

管理即人性，人性即人心，人心造时势。无论管理环境如何变幻，善于争取人心都是管理制胜的不二法门。“动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。”无论是“攻心”、“治心”，还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

与心相约，就是与人相约。抓住人心就抓住了世界。搞懂了人心你就是管理大师，得人心者得天下。顺之者昌，逆之者亡。这是解脱管理困惑的最大奥秘。

最后请每一位管理者记住一句话：员工是永远没有错的，企业经营不好，绝对是管理者的责任。