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| 书名 | 说到做到(团队执行到位的五大关键) |
| 分类 | 经济金融-经济-企业经济 |
| 作者 | 张锡民 |
| 出版社 | 广东旅游出版社 |
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| 简介 | 编辑推荐 战略执行不到位是许多企业的共同困扰。企业的壮大和员工的个人发展都离不开高度的执行能力。张锡民所著的《说到做到(团队执行到位的五大关键)》以具体有效的实际方法帮助员工提升执行力，使得企业战略目标能够有效实施，从而获得快速发展的机会，同时员工个人的能力也会得到显著提升。 《说到做到(团队执行到位的五大关键)》主要围绕以下五个方面： 职业理念：拥有一流的职业理念，成为企业看重的人才。 目标计划：以科学的方式进行工作，使得预定目标能够高效实现。 沟通协作：掌握有效沟通的原理和技能，建立良好的上下级关系，打造紧密协作的工作团队。 时间效率：有效利用时间是职场的核心理念之一。 创造性思维：创新是通向成功的天梯，只有创新者才真正拥有未来。 内容推荐 好的战略只有落实到每个细节的执行上，才能真正地发挥作用。执行不到位，一切都是空想！对于企业来说，能否将既定战略执行到位是决定其成败的关键因素之一。 张锡民所著的《说到做到(团队执行到位的五大关键)》结合成功企业的经典案例，从职业理念、目标计划、沟通协作、时间效率、创造性思维这五个方面入手，帮助员工提升执行到位的能力，为企业培训员工执行能力提供了实用、高效的解决方案。既能使企业战略真正地发挥作用，同时又能帮助员工实现个人能力的快速提升，拥有更大的发展空间。 目录 自序 前言 第一章 职业理念——有效执行之基石 企业喜欢什么样的人才 人才的真义 人才评价标准 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁 一流职业理念的特点 敬业 拥有良好的心态和信念 做事先做人 制定工作目标导向，认真负责 注重潜能开发 专注 提前行动，主动承担责任 终生学习 对自己的职业忠诚 自律 善于控制情绪，不断提高情商 第二章 目标计划——有效执行之前提 以科学的方式进行工作 企业和员工的目标管理 PDCA法 科学工作方法之六大步骤 员工的自我目标计划管理 目标设立的要求 设定目标的原则 确定目标的行动计划 实践目标，解决问题 目标执行的反馈方法 第三章 沟通协作——有效执行之保障 掌握有效沟通的原理和技能 沟通的实质 遵从有效沟通的六个特性 有效沟通的障碍 提高沟通的影响力 增强沟通中的说服力 沟通中交谈的技巧 对有效沟通的深入认识 怎样与上级沟通 与上司沟通的总原则 与上司沟通的一般技巧 向领导请示与汇报的程序 向领导请示与汇报的基本态度 与各种性格的领导沟通的技巧 说服领导的技巧 怎样与平级沟通 平级之间沟通相对较难的原因 平级之间沟通的三种形式 平级之间如何积极地沟通 对同级沟通的建议 团队协作 团队良好协作的优势 团队协作失败的原因 应当克服的痼疾与习惯 员工协作执行的境界 第四章 时间效率——有效执行之关键 时间管理的必要性 时间利用问题 时间的独特性 时间管理概念 有碍时间管理的四种观念 正确的时间观念 时间管理的核心 习惯管理 价值管理 时间管理的原则 效率与效果 二八法则 工作价值矩阵 有效时间管理的四个步骤 行事月历 待办单 时间管理的方法和技巧 将注意力集中于M2类事务上 减少无谓的时间浪费 根据工作性质安排时间 使用个人管理手册 学会拒绝，说“不” 断然击退盗取时间者 克服拖延 克服“文件满桌病” 善于运用空档时间 充分运用现代管理工具 拨快你的时钟 了解自己的注意力周期 避免参加无效率、无结果的会议 时间管理的误区 因欠缺计划而导致时间浪费 因不好意思拒绝他人而导致时间浪费 因拖延而导致时间浪费 因不速之客的干扰而导致时间浪费 因电话干扰而导致时间浪费 因会议过多过长而导致时间浪费 因文件满桌而导致时间浪费 由交通而导致的时间浪费 因午餐所导致的时间浪费 因“事必躬亲”而导致时间浪费 第五章 创造性思维——有效执行之利器 什么是创造性思维 具有创造性思维人士的特征 提高员工创造性思维的能力 系统思维 逆向思维 九大简易创新性思维路径 团队创造性思维的开发方法——头脑风暴法 什么是头脑风暴法 运用头脑风暴法的原则 头脑风暴法的优点 创造性思维是对传统思维的突破 创新是通向成功的天梯 试读章节 企业喜欢什么样的人才 现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的使用上各具特色，但又有相似之处。 诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的：一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。 摩托罗拉用5个E作为衡量人才的标准：第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energy（活力）：要有创造力，并且能灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（执行力）：不能光说不做，要行动迅速，且有步骤、有条理、有系统；第四个E——Edge（果断）：有判断力，是非分明，敢于并且能够做出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。 壳牌公司招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。公司把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（Achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，并能做出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，能坦率、直接和清晰地沟通，能和他人建立富有成效的工作关系。 宝洁公司把对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、发展能力、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。需要指出的是这八个方面是并列的，没有先后顺序，“诚实正直”和“专业技能”一样重要。 以上各大公司选才的相似之处可以归结为以下几点——做事有勇气、诚实可靠、讲原则、敬业、合作。 人才的真义 人才评价标准 如何选人是令不少企业头疼的一项工作，企业要选人首先要明确人才的真义，对自己准确定位，了解自己需要什么样的人才，人才的标准是什么。 在成功学方面有所研究的陈安之先生就选人方面有如下观念，值得参考： ●领导的能力是选对人，而不是训练人； ●选择人才需要列出所有理想人才的具体标准； ●人才的态度、能力、忠诚度三者缺一不可； ●企业要成功，不要录取以赚钱为第一动机的人，而要录取一定会赢并有方法成为第一的人。 企业规模不同，用人标准会有一定的差异。但从根本上看，企业对人才的评价主要是从两个方面做出的：一是看其是否有胜任岗位的能力，二是看其是否有积极上进、严格要求自己的职业态度。 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁 根据以上两个标准，可以画出下面的分析图。在图1-1中，横轴和纵轴分别代表态度和能力。按照能力的强弱、态度的积极与消极，可以得出四种类型的“人才”。 P6-8 序言 由于我的忙碌，本书的出版之日一拖再拖。 但想来也值得，毕竟近日来讲授的执行力课程已多场，我从实际中又得到了许多启示，写出的序应该更加成熟一些。 执行力是什么？它高深么？ 在我看来，尽管这几年“执行力”这一概念被管理界炒得火热，但执行力本身无论在理论上还是在实践中都不是一个新奇事物。执行力只是管理学中一个很古老简单的概念——最初对其要求最严格的是军队，而不是企业。在管理概念漫天飞的今天，它只是又被人们重新提起而已。 执行力对企业来讲是十分重要的，尤其是对自由市场经济下的企业，就更加重要了——它现今已成了影响企业效益的重要因素。 如果把企业的成功全部归功于所谓的执行力强，而把企业的失败归罪于执行力不行，那肯定是片面的。我既讲战略课程，又讲执行力课程，我认为两者都很重要。有一句话还是很有道理的：“方向错了，跑得越快损失就越大。”所以解决执行力问题的重要前提仍是要先解决好企业的战略问题。 那么应当如何给执行力这个概念一个正确的定位呢？ 对于管理界诸如“20/80原则”、“30策略”之类的提法，由于没有结构化的布局和细致的思考分析，所以根本就不是科学的管理方法和逻辑结构，这样的提法并没有考虑到管理的一致性问题，其中的很多说法也不是从管理的角度出发的。 实际上每个人对执行力的概念都会有不同的感受和体会。可能大部分人会认为“员工没有按照自己的想法去做事”就是执行力不好——当然这也是执行力不好的一种表现。但对于一个组织（特别是拥有成千上万的员工的企业）来讲，执行力的概念就不那么简单了，它应是一个系统化的概念，要通过协调很多具体的动作才能构建成执行力。这就像一个房间的布局好不好，要看窗户、门、桌椅、装修的搭配是否合理，只有把门窗、桌椅等这些实在的东西都做好了，房间的布局也就好了。企业执行力也是这样，任何一个企业都不能简单地去创造执行力，而需要建构系统、科学的管理体系。 所以，在我看来，企业执行力的塑造，首先是执行力管理体系和文化氛围的塑造。经理人的经营管理水平决定了企业执行力管理体系和文化氛围的塑造，这为企业执行力奠定了框架基础。其次才是每位员工具体的、狭义的执行力理念和技能的提升，员工具体的执行能力的提升为企业发展奠定了高效的基础。 基于这样的分析，我写了两本书：《中层管理者执行力训练》和《执行到位的五大关键》。 是为序。 张锡民 |
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