银浦编著的《管人的18个大原则和180个小技巧》详实而具体的根据现代社会中不少企业普遍拥有的管人漏洞和弊端，提出了具体的解决办法和一套系统的管人理论。包括如何选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才、管束人才等人才管理措施，以及各种用人过程中应该注意的原则如沟通原则、培训原则、授权原则、尊重原则等等。书中辅以大量的实例解说，能让读者对各种技巧方法和原则一目了然。

一个企业的人力资源越丰富、质量越高、安排越合理，这个企业的发展就会越兴旺，优秀的人才具有化腐朽为神奇的特殊本领。然而如何管理和使用优秀的人力资源，就需要管理者掌握合理而有效的管人方法和技巧。银浦编著的《管人的18个大原则和180个小技巧》便是讲解这些方法和技巧的书籍。

《管人的18个大原则和180个小技巧》以实例和理论相结合，总结出18个管人大原则和180个管人细节和技巧，为企业的管理人员们轻松掌握管人之道提供了学习方向和方法，领会其中的要义并运用于管理实践，就会发现，原来成功管人很简单。

上篇 管人的18个大原则

原则一  吸才原则

1.用企业魅力吸引“良禽”   

2.提供条件主动吸揽人才   

3.吸揽人才要灵活善变   

原则二  选人原则

1.宁要最合适的，不要最好的   

2.择才要以德为先   

3.能力比知识更重要   

原则三  育人原则

1.培训是企业竞争的“发动机”   

2.主管要重视人才培育   

3.员工培训三阶梯   

原则四  晋升原则

1.经常用升迁的方法来激励员工   

2.为年轻人提供持续晋升的机会   

3.用不断的晋升去“诱惑”员工   

原则五  留人原则

1.留住人才的十大法则   

2.建立起人才流动机制   

3.让员工把工作当成自己的事业   

原则六  用人原则

1.用人首先要择人   

2.用人须有道   

3.人尽其才，才尽其用   

原则七  影响原则

1.为员工设立一个仿效的标准   

2.在关键时刻一定要做出好的榜样   

3.发挥你的领导力   

原则八  尊重原则

1.领导者不要高高在上   

2.把尊重员工的行动落到实处   

3.让最普通的员工也觉得自己很重要   

原则九  授权原则

1.做好授权的统筹安排   

2.让权力与责任“如影随形”   

3.相信员工能做好，让他们自由发挥   

原则十  驱动原则

1.设立让下属全力追求的目标   

2.发挥下属们的天性，变领导为引导   

3.让员工自己去面对   

原则十一  赞美原则

1.用欣赏的眼光去看待每一位员工   

2.细心寻找可以赞美员工的机会   

3.记住，赞美一定要出自真诚   

原则十二  薪金原则

1.建立合理的薪酬标准   

2.不能忽视金钱的激励效果   

3.采取灵活多变的薪酬支付方式   

原则十三  批评原则

1.从领导艺术的层面展开批评   

2.切忌带着怒气批评员工   

3.批评时要力争做到心平气和   

原则十四  树威原则

1.树立威信要靠信取威   

2.公平公正地对待每一位员工   

3.严格执行各项规章制度   

原则十五  控制原则

1.控制员工的方式与要领   

2.八种有效的控制方式   

3.控制下级的四大要领   

原则十六  协调原则

1.了解冲突发生的原因   

2.化解冲突于萌芽状态   

3.处理冲突要运用技巧   

原则十七  沟通原则

1.善于倾听员工的心声   

2.引导员工说出他们的想法   

3.妥善地处理好员工的抱怨   

原则十八  培训原则

1.要敢于让员工犯一些小错   

2.实现知识共享   

3.积极主动当好下属的教练   

下篇  管人的180个小技巧

第一章  选才需要新思维

1.“出售”你的人才观念   

2.正确地选聘人才   

3.消除对他人的成见   

4.用发展的眼光看人   

5.擦亮眼睛，挑选人才   

6.把好人才招聘关   

7.选择人才不必完美   

8.要有爱才之心，容才之量   

9.不能把资历同能力画等号   

10.不片面追求文化程度   

11.面试的诀窍   

12.拿不定主意时就招聪明人   

第二章  顺势育才，借势铸才

13.尊重个性就是保护创造性   

14.重点培养表现突出的人才   

15.在恰当的时候提拔表现突出的员工   

16.从公司内部挖掘人才   

17.给受挫者成功的机会   

18.帮助员工设计职业方向   

19.为感到沮丧的员工注入信心   

20.在公司内部引入竞争   

21.创造公平竞争的企业环境   

22.适当的压力是动力的来源   

23.制造危机，消除员工的惰性   

24.留下优秀的，淘汰差劲的   

25.在忧患中激发员工的动力   

第三章  提拔重用，凭能力说话

26.大胆用人，灵活用人   

27.让各种人才形成互补   

28.让人才最大限度发挥才能   

29.唤醒身边“沉睡着”的人   

30.用人不疑，疑人不用   

31.区别对待各类优秀人才   

32.适才专用才能更好地发挥人才的潜能   

33.要特别注意使用“怪才”   

34.敢用有争议的人才   

35.用人应不计前嫌   

36.活用员工的短处   

37.巧妙利用“刺头”   

38.用人应考虑负面条件   

第四章  留住人才才能留住辉煌

39.为员工搭好能发挥其才能的舞台   

40.提供有竞争力的薪金待遇   

41.留人更要留心   

42.判断哪些员工容易挽留   

43.付给员工恰当的报酬   

44.不要剥夺部下的利益   

45.用心去了解你的员工   

46.让员工感到“有奔头”   

47.给员工内部流动的机会   

48.支持员工实施内部创业   

49.适时推出“内部跳槽”举措   

50.当心那些“不安分”的员工   

51.用个性化福利留人   

52.解决员工的后顾之忧   

53.千方百计留住关键员工   

54.给优秀人才戴上“金手铐”   

第五章  既授其权，又明其责

55.放权才能释放权利的效用   

56.有效授权的四大步骤   

57.成功授权的四个阶段   

58.掌握权力收放的尺度   

59.根据不同的情况灵活授权   

60.放权不能变成“放羊”   

61.授权应避免“功能过剩”   

62.防止和纠正越权的方法和艺术   

63.给下属一些“自留地”   

64.随时传达出对员工的信任   

65.让每个细胞都活跃起来   

66.让下属担当一定的职责就是最好的信任   

67.放手授权的激励效果   

68.善于集中众人的智慧   

69.只需下达目标，不必布置细节   

70.让智囊人员自己决定   

第六章  巧用激励，因势利导

71.为员工设立高期望值   

72.鼓励员工制定个人目标   

73.让员工永远充满希望   

74.多为员工创造成功的机会   

75.刺激下属的学习欲望   

76.以艺术的方法奖赏员工   

77.用具体的文字赞美表现优异的员工   

78.增强员工的参与感   

79.将单调的工作变得有趣   

80.让下属了解实情是最好的激励   

81.在激励时应考虑员工的个性需要   

82.引导下属找到问题的根本原因   

83.正确对待参与结果   

84.以强烈的热忱感染下属   

85.不同情况下的激励方式   

第七章  换位思考，体恤下级

86.比刚性管理更有效的柔性管理   

87.掌握温情的管理方法   

88.不要瞧不起你的下属   

89.以宽容博得下属的信赖   

90.以关爱的态度进行斥责   

91.多点爱心与帮助   

92.落后的员工更需要关怀   

93.对遭受精神创伤的员工进行抚慰   

94.推功揽过，让员工有成长与学习的机会   

95.站在对方的立场上，让他开口说“是”   

96.尊重下属，会赢得他们的拥戴   

97.给予下属们更多的同情和理解   

98.以实际行动来表现对员工的尊重   

第八章  以情动人，调动下属

99.感情投资比物质刺激更有效   

100.准确驾驭下属的情感   

101.不妨偶尔扮演一回员工的“下属”   

102.主动向员工表示友善   

103.不要吝啬你的微笑   

104.培养员工的自信心和创造力   

105.不断为员工喝彩   

106.发自内心地赞许   

107.以赞美的方式认同你的员工   

108.真诚地向员工表示感谢   

109.心理上与员工保持亲近   

110.让公司成为温暖的大家庭   

第九章  挥好令旗，有效执行

111.对员工进行有效指挥   

112.不要放弃监督的权力   

113.及时促使下属开始工作   

114.领导要以身作则，带头执行   

115.要求下属“照我做的去做”   

116.交派的工作越重要，员工越有干劲   

117.保证下属行为的一致性   

118.有效执行的七个步骤   

119.在执行过程中充分发挥创新能力   

120.重视培养团队的执行力   

121.不断地向下属施加压力   

122.使员工保持最高的工作效率   

第十章  管束部下，两手都硬

123.制定的规章制度要切实可行   

124.制定合理的标准   

125.执行制度不应因人而异   

126.对事不对人，纪律面前没有例外   

127.确保规章制度的贯彻落实   

128.建立完善的绩效考核制度   

129.领导者不能总是做“好人”   

130.对犯错误的人应该立即责备   

131.在批评员工的同时肯定对方的成绩   

132.如何让下属对你有好感   

133.选择合适的冲突处理方法   

134.不要被下属们讨厌   

135.切记：对事不对人   

136.对下属间的是非“听之任之”   

137.动之以情，晓之以理   

138.冷静思考，善后解决   

第十一章  善于沟通，有效驾驭

139.和下属建立彼此互通合作的关系   

140.及时和你的下属沟通   

141.提高沟通效率的途径   

142.如何让对方说出真心话   

143.交谈时尽力消除员工的紧张感   

144.与下属分享你的想法   

145.保持沟通渠道的畅通   

146.全神贯注，认真聆听   

147.做出姿态，欣赏对方   

148.灵活运用说服的技巧   

149.不要轻易打断对方的话   

150.放低姿态，向你的员工请教问题   

151.通过交谈，和下属成为知己   

152.协调团队间的矛盾   

第十二章  苦口婆心，说服不要压服

153.说服要有理有据   

154.有效说服的十种方法   

155.不要用电话和网络全部代替面对面的沟通   

156.同调说服，投其所好   

157.要以理服人   

158.迂回交流，话只说三分   

159.通过倾听说服   

160.不要把自己的意见强加于人   

161.要引导对方说“是”   

162.不要正面否定对方   

第十三章  避乱防祸，牵一发动全身

163.管理者要目光长远   

164.每一步都要精确计算   

165.不要轻视小人   

166.小心有背景的员工   

167.不要被马屁拍晕   

168.对不同员工分类处理   

169.用好秘书也要杜绝绯闻   

170.地位越高越要小心谨慎   

171.防患于未然   

第十四章  立威造势，维护领导权威

172.进入角色时要显得成熟而睿智   

173.批判地接受前任主管的成绩   

174.果断决策是树立权威的前提   

175.保持距离才能树立权威   

176.权威要从小事开始树立   

177.在员工面前适当地显露“身份”   

178.恩威并济，威严自立   

179.恰当掌握和使用权力   

180.和员工不能称兄道弟

原则七影响原则

1．为员工设立一个仿效的标准

企业中的每位员工都有学习性。企业可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些老旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作作风。

每年12月，陶器制造公司会颁奖给几位工作表现超出职责标准的员工。公司总裁说： “我们一直努力提高生产，增加利润，会有一名员工默默地把所有的问题记录下来，好让主管看出到底什么地方需要改进。另外有一名员工，受到顾客严厉而不合理的要求，却只是默默地加班工作，好让顾客满意。当我们提出这两名员工的姓名，以及他们得奖的理由时，全公司的人都站起来为他们鼓掌。像这种时候，一个人在工作上的努力，才可以说是得到了真正的认同。”

奖励员工的努力是很重要的，不但被奖励的员工今后会更加努力，而且没有得到奖励的人也会以该员工为榜样，改进自己的工作态度，努力地向榜样看齐。

榜样的激励之所以非常有效，是因为每个人都有自尊，每个人都不肯屈居他人之下。领导者要利用员工的这种自尊心，树立起一个值得员工效仿的、切实可行的榜样，这样，员工们在自尊心的驱使下，就会努力地向榜样看齐。

如何恰当地设立仿效的榜样，主要有以下三点原则：

(1)加强领导者的示范作用

如果你想让员工成为有效的“自我领导者”，你自己就先得成为一个榜样，为他们提供一个示范作用，要以生动、详细、易于理解的方式来展示“自我管理”的行为，促进下属对于你所示范过的“自我管理”的记忆，并鼓励他们以亲身体会的方式来练习这些行为，为他们提供动力，强化示范作用。

有一位总裁为了树立公司的良好形象，为每一位员工定做了胸牌，并且严格要求员工在上班时都要佩戴胸牌，不然便要受到一定的惩罚。然而恰恰就是宣布这项决定的人力资源部主管，却老是忘记佩戴胸牌，并且每每在这个时候，他又会利用权力之便，到负责管理胸牌的同事那儿去取一枚新的胸牌戴上。他这样做的结果，就是让佩戴胸牌的规章制度形同虚设。

(2)示范标准要生动而具体

一般情况下，领导者都会选取某位优秀员工作为其他员工学习的榜样，这样做在一定程度上确实能起到示范作用。但领导者必须注意的是，领导者为员工设立的效仿标准必须是生动、详细、易于理解的。领导者可以吸引下属的注意力，首先努力使自己成为一个可靠的“自我管理”的榜样。

树立生动而具体的示范标准，目的是让员工产生良好的“自我管理”的欲望，不能时时都要领导者紧盯着。只有调动员工的积极主动精神，发挥他们的创造性，才能使管理工作卓有成效。

(3)示范标准不要超过员工的能力范围

为员工设立仿效标准的目的是为了激励员工改善工作作风。因此，这个标准不能超过员工的能力范围，否则，不但达不到激励员工的目的，还会进一步打击员工的士气。因为一个人的能力有大有小，这就好比挑担子，有些人能轻松地挑起150斤重的担子，而有的人挑100斤就会感到非常吃力。要是你把能挑起150斤重担子的人树为榜样，要求力气不够的人也去承担150斤重的担子，非但不现实，起不到任何激励的效果，反而还会让他有破罐子破摔的想法。这就和我们所要达到的目的背道而驰了。  当然，这个标准也不能过低，过低的标准没有多大的激励效果。那么，什么样的标准才是合适的呢?“跳一跳就可以够得着”就是一个合适的高度，激励的目的就是要求所有的员工要向上“跳一跳”，当员工通过自己的努力而“够得着”时，其内心的成就感就会大大加强，这样，榜样激励的效果也就扶到了。

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毫无疑问，任何一种社会组织，包括企业在内，都是由人组织起来的，财富也是由人创造出来的。但组织与组织的不同在于，有的组织是乌合之众，有的组织是精兵良将。选对人，用对人，对一个企业而言十分的重要。

一般而言，哪一个企业的人力资源更丰富、质量更高，而且安排更得当，使用更合理，这个企业的事业就会比其他企业更兴旺发达。所谓“用好一个人，救活一个厂”、“用好一个人，富了千万人”就是这个道理：优秀人才具有点石成金、化腐朽为神奇的特殊本领。

然而，有了优秀的人才，还得会用。有一部分企业的老板的的确确认识到了人才的重要性，但又不知道如何用好人才。一方面他们喊着没有人才，吸引不了人才，留不住人才，另一方面当他们真正有了人才，又不好好珍惜、爱护、使用。毫无疑问，优秀的人才已经成为企业参与竞争的入场券和敲门砖，企业生死存亡的命运取决于能否吸引、留住和用好优秀的人才。虽然人才观已经深入人心，但什么才是新经济时代正确的人才观呢?如何高水准地选拔人才、培养和造就优秀的人才、留住人才，这其中还有很多细节需要考量，只有树立正确的人才观、掌握娴熟的驭人之术，才能真正地发现和用好人才，从而使自己的企业立于不败之地。

下属们性格迥异，能力不同，如何因人施教并管好、用好下属，是展示管人者的领导水平与事业成功的关键。如何让自己成为下属心目中的领袖?如何掌握下属们的内心活动?如何激励人才使其把潜能发挥到极致?如何打造难缠的下属使其成为工作的骨干?这一个个问题是每一位管人者都必须面临的，其中一个个技巧也是管人者必须熟知的。

管人还是一门学问。精于管人者多有一双火眼金睛，能透析下属们心中所想，能鼓动下属们同心同德，拥戴信赖自己，能让下属们尽心竭力，以公司为家。而拙于管人者，则仅会利用手中的权力，高压统御，强压硬管，不仅让下属牢骚满腹、离心离德、全无干劲，还会使心高者另择良木而栖，公司哪里谈得上成功?

本书从大部分中国企业在管人环节中存在的薄弱处人手，介绍成功管人的18个大原则和180个小技巧。其中既有理论依托，又有案例分析，为企业提供了明确的方向和切实的行动指南。领会其中要义并运用于管理实践，就会发现，原来成功管人这么简单!