招聘的人员需要有什么素质？企业面试应该按什么步骤进行？怎样降低招聘成本？怎样选择更有利的招聘渠道？怎样使面试招进来的人和预期的相符？如何设计面试标准？怎样在招聘面试中运用技巧？怎样对应聘者进行有效评价？……本书从理念、策略、技巧和实用四个方面进行系统、全面的综合考虑，并以面试的思路为线索，全面解决招聘面试整个流程中可能出现的问题。

本书致力于解决面试招聘过程环节中“如何去做”的问题，从理念、策略、技巧和实用四个方面进行系统、全面的综合考虑，并以面试的思路为线索，全面解决招聘面试整个流程中可能出现的问题；同时，由于许多企业在理念、策略、技巧等方面部建立了一系列配套的支持措施，《实用面试招聘技巧》辅助运用了相关案例，介绍了一些企业在实际工作巾是如何做的，具有很好的参考和借鉴价值。

第一部分 理念篇——选错人才，失去竞争优势

 第一节 人力资源管理的发展过程及其对于企业的战略意义

 第二节 锁定人才是企业创造竞争优势的基础

 第三节 用营销理念帮助企业寻找适合的人才

 第四节 招聘策略对招聘成本的影响

第二部分 系统策略篇——胜任素质模型与测评标准

 第一节 有效选拔，建立胜任素质模型

 第二节 招聘体系的建立——招聘选拔流程的整体设计执行

 第三节 做好准备，事半功倍——做好工作分析

 第四节 衡量标准——选用合格的应聘者

 第五节 选才渠道策略比较及分析

第三部分 技巧篇——有效运用工具，有效选拔人才

 第一节 简历评估与筛选

 第二节 面试官必知的面试心理学

 第三节面试官个人技巧掌握

 第四节 测评技巧——无领导小组讨论

 第五节 评价中心技术与公文筐测验

 第六节 演讲与角色扮演

第四部分 实用篇——结构化面试

 第一节 一般面试中的常见误区

 第二节 结构化面试

 第三节 行为面试法

第五部分 案例篇——世界500强面试题目及评点

 附表

一、人力资源管理的发展过程

面试招聘在绝大多数企业是由人力资源部门来负责的。首先，先让我们了解一下人力资源管理的发展过程，以便更清楚地了解人力资源对于一个企业、一个产业乃至整个社会的发展的影响程度。可以说，人力资源的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。对于人力资源实践活动的发展过程的划分有众多说法，本书参照了国内外关于人力资源方面的各种资料，把它划分成以下几个阶段：

(一)经验管理阶段

18世纪中叶，随着第一次工业革命的标志——蒸汽机的产生，农村人口涌人城市，雇佣劳动也随之产生，工人阶级出现，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期。这一时期属于人事管理的经验阶段。在这个时期，最明显的特点便是把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡量标准。

(二)科学管理阶段

19世纪末20世纪初，美国的科学管理之父泰勒和德国的社会学家韦伯都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。劳动方法标准化和规范化成了这个时期的管理理念。虽然有所进步，但这种机械式的标准化还是经常会引起工人们的罢工。

(三)工业心理学阶段

20世纪初，与泰勒对效率的极端关注相反，工业心理学更加关心工作和个体差异。这个阶段，专职人事工作的部门产生了。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生，从而也推动了人事管理工作的科学化进程。这是人事管理思想最活跃且有质的飞跃的时期，人们承认他们的祖先在管理上的失败，并从无数的失败中吸取了教训，承认了人们在物质、金钱之外，还有别的需求。美国人本主义心理学家马斯洛的层次需求理论就源于这个时期。在这一时期，人们承认人为社会人，承认非正式组织的存在，转而求助行为科学，将行为科学的理论和方法引入人事管理工作这一重要的管理领域。

(四)人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。虽然当时对人事管理的重要性依然认识不足，但劳资矛盾、人际关系、工作满意度等问题已被正式提了出来。到60年代，这一时期的人事管理进人比较严格、规范、系统的时代。这一阶段的人事管理特点主要有就业机会要求均等、人事管理规范化和弹性管理的出现。

(五)人力资源管理阶段

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，加上各种环境诸如资金、技术、人力的跨国流动等因素的影响，把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源的理论在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。从此人力资源管理开始了新的篇章，人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。这个阶段的人力资源管理有以人为中心、个性化管理、重视团队建设、协作和沟通等几个特点。

具体的就我国来说，我国企业人力资源管理的发展自1949年以来，人事管理制度的演变大体可以分为几个大的阶段，从1949—1952的统包统配；1952—1977的按劳分配、厂长负责制、奖励制度；1978—1990的劳动用工多元化、采用劳动合同制和实行承包制；20世纪90年代初期至中期实行劳动力市场、社会保障制；20世纪90年代末期至今的人事管理制度改革全面深化、股份制改造、企业改制、企业破产、重组等一系列的全方位的体制、机制和结构的改革。

应当看到，我国企业从人事管理向人力资源管理的过度还在进行中。进入21世纪之后，虽然这种过程在加速，但在理念、机制、制度上完全按照人力资源管理思想和机制开展人事管理工作的还不到企业总数的10％。因此，转变观念、发现人才、辨别人才、留住人才，提高企业的竞争优势，才是人力资源部门的面试招聘的最终目标。

二、人力资源管理对于企业的战略意义

前面提到，21世纪是知识经济时代，人力资源已经逐渐成为企业最重要、最关键的资源。人力资源管理对企业的重要意义已不言而喻。但就企业的战略意义层面来讲，其重要性主要表现在以下几个方面：

第一，提高企业的核心竞争力。选对人才，就可以提高企业的核心竞争力。以最基本、最原始的价格竞争为例，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高对各种资源的使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。而原材料的节约、资源使用效率的提高则要依靠科学管理、生产方式的改进和技术进步，这些都源于人的才能和创造性。

第二，提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。从战略层面来讲，对人力资源的管理必须像管理资金、技术和其他资源等实物那样来进行管理，如果一个企业没有有效的人力资源管理，要实现其使命和绩效是根本不可能的。另外，从企业的财政状况看，良好的企业财政状况和良好的人力资源管理也是相关联的。如果选进来的人员不需要培训就能上岗，那么培训成本就会大大降低。

第三，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低治理成本和运营风险。优秀的人才也会在某种程度上对企业文化的建立、融合和发展具有良好的推动作用。

总之，人是一切管理的根本，人力资源管理水平的高低将决定企业未来发展的可持续性的大小。人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源管理和企业的战略发展相适应。这样才能帮助企业提高核心竞争力，才能提高企业的组织绩效，才能有利于建立和加强企业的文化，从而促进企业的可持续发展。P4-7

目前，人力资源已经逐渐成为一个企业能否持续发展的关键性因素。因此，企业要想获得持续发展，首先考虑的是人才来源的问题，即招聘问题。而企业在吸引人才方面90％是要通过面试的形式来进行的，因此招聘面试环节也就成了人力资源部门最主要的工作之一。

有人说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘，也有人说中国人力资源出现问题最多的是招聘。但我们不得不承认的是，目前国内许多企业的人力资源部门把大部分的时间都耗费在了人员招聘上面，因为许多企业的招聘环节存在问题，造成人员流动性过大，人力部门常年招聘的局面。员工的招聘对企业的人力资源的结构、开发和培养等意义重大。总的来说，人力资源部门在招聘环节经常遇到如下问题：

这次招聘的人员需要有什么素质？

企业面试应该按什么步骤进行？

怎样降低招聘成本？

怎样选择更有利的招聘渠道？

怎样使面试招进来的人和预期的相符？

如何设计面试标准？

怎样在招聘面试中运用技巧？

怎样对应聘者进行有效评价？

……

归纳起来，就是企业到底吸引什么样的人才和企业如何吸引到人才两个方面的问题。针对以上的问题，本书认为应该将成功吸引人才看做一项系统工程，采用科学化、系统化的招聘理念与策略，并结合必要的面试技巧才能够很大程度上解决以上问题。

因此，本书致力于解决面试招聘过程环节“如何去做”的问题，从理念、策略、技巧和实用四方面进行系统、全面的综合考虑，并以面试的思路为线索，全面解决招聘面试整个流程中可能出现的问题。同时，由于许多企业在理念、策略、技巧等方面都建立了一系列配套的支撑措施，本书辅助运用了相关案例，并指出一些企业在实际中是如何去做的，具有很好的参考和借鉴价值。

另外，本书注重理论与实践的一体性，在辅助案例中都有详细的讲解，使读者能够很好的理解如何将理论应用到实际中去，使理论更具有可操作性，从而使招聘取得令人满意的效果。

通过对本书的学习和理解，您将在以下几个方面得到提高：

思想意识上转变，意识到人才对企业的意义；

学会利用胜任力素质模型进行人员招聘；

学会设计适合自己企业的面试流程；

学会结合自己企业情况选择合适的招聘渠道；

掌握有效降低招聘成本的方法；

学会有效合理筛选简历，掌握作为面试官应该具备的知识，能够辨别应聘者在面试中的谎言；

理解有效的评价中心技术，如公文筐测验、无领导小组讨论、演讲与角色扮演等；

全面掌握结构化面试和行为面试法，会运用sTAR提问技巧获得有效信息。

人才，是企业的生命力，也是企业保持长青的秘诀，而招聘是人才开发的源头，做好了选人的这一步，就离获得竞争力进了一步，也就离成功近了一步。

虽然编者做了很多努力，但是由于水平能力有限，书中的缺点和不足在所难免，恳请读者批评指正。

编者