高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。滕超臣著的《像猎头一样做招聘》针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头的方法为自己寻找优秀的人才。

滕超臣著的《像猎头一样做招聘》这本书的目的就是为了解决企业快速招聘中遇到的问题，解决具有市场吸取性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑，帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才。

本书共分为10章，从招聘困局入手，让企业认清自己所处的人才招聘现状，让企业转变观念、方法、策略，从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手，告诉企业如何精准搜索人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后留住人才。

第1章 人才争夺已成国际化“战争”

 1. 高端人才是老板最大的渴望

 雷军：第一年至少花70%的时间做招聘

 王健林：800万招聘万达电商CEO

 孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人”

 LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步

 2. 有人才，有未来

 “两多一缺”，企业正面临人才“干旱”

 招聘是企业发展的第一步

 高端人才是企业最重要的资产

第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”

 1. 市场的“纺锤状”供给形态

 2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋

 3. 高端人才在别的企业里

 4. 企业“招聘力”贫弱

 5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划

 6. 彼得原理：不合理晋升之殇

 7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡

 8. 招聘十大忌，你占了几条？

第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘

 1. 让企业变身“人才”磁场

 观念：企业经营的不是产品服务，而是人才

 规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势

 吸引：提高20%核心人才的待遇

 形象：专业干练，同时具有亲和力

 诚心：30%以上的时间用在人才上

 蓝海：你必须知道的招聘疆域

 品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传

 2. 重新认识招聘，树立全新招聘观

 重新认识招聘的四个环节

 主动出击，像做营销一样做招聘

 抛开低端线路，锁定高端人才聚集地

 准确定位，大海捞针不适合高端人才

 建立自己行业的人才圈层

 3. 展开猎头式招聘

 招聘是一场“狩猎”

 猎头式招聘赢在哪里？

 人才数据信息库的建立

第4章 前期准备：确定“捕猎”计划

 1. 评估分析，不做“无头苍蝇”

 企业需求分析：招聘工作的整体诉求

 企业条件分析：砝码有多少？

 职位要素分析：需要怎样的人才？

 行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况

 市场环境分析：人才供给充足吗？

 老板管理风格分析：吸引哪些人？

 2. 有计划，才有条理

 绘制企业的人才地图

 猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性

 成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事

第5章 前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源

 1. 360°搜索人才

 横向搜索：依托行业寻人才

 纵向搜索：依托职位寻人才

 圆形搜索：用社交圈定位人才

 曲线搜索：人才搜索也要跨界

 2. 畅通招聘渠道，开放人才入口

 内部招聘：整合企业的人才资源

 外部招聘：对接市场的人才资源

 社交媒体：移动互联网时代的招聘新法

第6章 甄选匹配：挑选“好猎物

 1. 人才匹配，适者生存

 人才不匹配酿恶果

 明确招聘职位的核心要求

 按图索骥，搭建胜任力模型

 甄选匹配的四个方向

 为何高端人才匹配失误频发？

 严守高标准，人才问题绝不将就

 2. 面试——综合性价值匹配

 “审核”与“吸引”候选人并重

 面试官——准确识别优秀候选人

 结构化面试，用客观替代主观

 极限状态面试法

 隐性提问面试法

 拓展活动面试法

 情境面试法

 3. 模拟测试——实战价值匹配

 工作模拟，说得好不如做得好

 设计针对化的场景模拟

 测试评估，重结果也要重过程

 用人才思维撰写招聘文案

第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”

 1. 为什么一定要做背景调查

 屏蔽用人风险，降低损失

 揭开求职者最后一层面纱

 预测求职者未来能力和表现

 发现能力的短板，取人之长，容人之短

 2. 背景调查，最后的信息“滤网”

 界定内容，明确调查方向

 回避禁忌，做高效调查

 背景调查，谁来执行？

 3. 背景调查的执行流程

 证明人的选取要点

 验证真伪：向证明人提问的主要方向

 挖出真实信息：与证明人的交流技巧

 调查结果的分析和存储

第8章 绝对说服：好“猎术”赢得好人才

 1. 让人才说“Yes”

 学会像猎头一样“挖墙脚”

 抓住说服人才的五大时机

 坚持不懈，别让成功止于最后一步

 2. 人才“成交”的七大诱因

 适合：这份工作非你莫属

 乐趣：做最开心的工作

 家庭：工作与家庭两者兼顾

 自由：不要掩埋你的创造力

 前景：你能得到最好的未来

 梦想：别让真正的梦想之火熄灭

 成就：让人生更有尊严

第9章 确定录用：果断出击，快速捕获

 1. 终极选择，确定最终人选

 优秀人才的关键品质

 能力很关键，意愿更重要

 2. 注重通知规范，做有礼有度的企业

 对录取者的通知方式和要点

 对落选者的通知方式和要点

 3. 快速决定，让人才赢在起跑线

 商讨双赢的工作待遇及模式

 与人才共同进行职业生涯规划

 优化环境，让人才迅速融入工作

第10章 跟踪服务：留下的才是最好的

 1. 招到了，更要招进来

 “空降兵”离职的八种原因

 做好候选人的离职管理

 避免候选人拒绝offer

 2. 招进来，更要留下来

 工作跟进：扶上马，送一程

 留下的才是最好的

第1章 人才争夺已成国际化“战争”

 1. 高端人才是老板最大的渴望

 雷军：第一年至少花70%的时间做招聘

 王健林：800万招聘万达电商CEO

 孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人”

 LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步

 2. 有人才，有未来

 “两多一缺”，企业正面临人才“干旱”

 招聘是企业发展的第一步

 高端人才是企业最重要的资产

第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”

 1. 市场的“纺锤状”供给形态

 2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋

 3. 高端人才在别的企业里

 4. 企业“招聘力”贫弱

 5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划

 6. 彼得原理：不合理晋升之殇

 7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡

 8. 招聘十大忌，你占了几条？

第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘

 1. 让企业变身“人才”磁场

 观念：企业经营的不是产品服务，而是人才

 规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势

 吸引：提高20%核心人才的待遇

 形象：专业干练，同时具有亲和力

 诚心：30%以上的时间用在人才上

 蓝海：你必须知道的招聘疆域

 品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传

 2. 重新认识招聘，树立全新招聘观

 重新认识招聘的四个环节

 主动出击，像做营销一样做招聘

 抛开低端线路，锁定高端人才聚集地

 准确定位，大海捞针不适合高端人才

 建立自己行业的人才圈层

 3. 展开猎头式招聘

 招聘是一场“狩猎”

 猎头式招聘赢在哪里？

 人才数据信息库的建立

第4章 前期准备：确定“捕猎”计划

 1. 评估分析，不做“无头苍蝇”

 企业需求分析：招聘工作的整体诉求

 企业条件分析：砝码有多少？

 职位要素分析：需要怎样的人才？

 行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况

 市场环境分析：人才供给充足吗？

 老板管理风格分析：吸引哪些人？

 2. 有计划，才有条理

 绘制企业的人才地图

 猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性

 成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事

第5章 前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源

 1. 360°搜索人才

 横向搜索：依托行业寻人才

 纵向搜索：依托职位寻人才

 圆形搜索：用社交圈定位人才

 曲线搜索：人才搜索也要跨界

 2. 畅通招聘渠道，开放人才入口

 内部招聘：整合企业的人才资源

 外部招聘：对接市场的人才资源

 社交媒体：移动互联网时代的招聘新法

第6章 甄选匹配：挑选“好猎物

 1. 人才匹配，适者生存

 人才不匹配酿恶果

 明确招聘职位的核心要求

 按图索骥，搭建胜任力模型

 甄选匹配的四个方向

 为何高端人才匹配失误频发？

 严守高标准，人才问题绝不将就

 2. 面试——综合性价值匹配

 “审核”与“吸引”候选人并重

 面试官——准确识别优秀候选人

 结构化面试，用客观替代主观

 极限状态面试法

 隐性提问面试法

 拓展活动面试法

 情境面试法

 3. 模拟测试——实战价值匹配

 工作模拟，说得好不如做得好

 设计针对化的场景模拟

 测试评估，重结果也要重过程

 用人才思维撰写招聘文案

第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”

 1. 为什么一定要做背景调查

 屏蔽用人风险，降低损失

 揭开求职者最后一层面纱

 预测求职者未来能力和表现

 发现能力的短板，取人之长，容人之短

 2. 背景调查，最后的信息“滤网”

 界定内容，明确调查方向

 回避禁忌，做高效调查

 背景调查，谁来执行？

 3. 背景调查的执行流程

 证明人的选取要点

 验证真伪：向证明人提问的主要方向

 挖出真实信息：与证明人的交流技巧

 调查结果的分析和存储

第8章 绝对说服：好“猎术”赢得好人才

 1. 让人才说“Yes”

 学会像猎头一样“挖墙脚”

 抓住说服人才的五大时机

 坚持不懈，别让成功止于最后一步

 2. 人才“成交”的七大诱因

 适合：这份工作非你莫属

 乐趣：做最开心的工作

 家庭：工作与家庭两者兼顾

 自由：不要掩埋你的创造力

 前景：你能得到最好的未来

 梦想：别让真正的梦想之火熄灭

 成就：让人生更有尊严

第9章 确定录用：果断出击，快速捕获

 1. 终极选择，确定最终人选

 优秀人才的关键品质

 能力很关键，意愿更重要

 2. 注重通知规范，做有礼有度的企业

 对录取者的通知方式和要点

 对落选者的通知方式和要点

 3. 快速决定，让人才赢在起跑线

 商讨双赢的工作待遇及模式

 与人才共同进行职业生涯规划

 优化环境，让人才迅速融入工作

第10章 跟踪服务：留下的才是最好的

 1. 招到了，更要招进来

 “空降兵”离职的八种原因

 做好候选人的离职管理

 避免候选人拒绝offer

 2. 招进来，更要留下来

 工作跟进：扶上马，送一程

 留下的才是最好的

3.展开猎头式招聘

●招聘是一场“狩猎”

在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场“狩猎”。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场“狩猎”来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的狩猎实力，不了解自己想要猎取的“猎物”存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的狩猎工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到“猎物”。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但是狩猎过程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，最后自动降低人才标准。这样的“狩猎”行为显然是失败的，很难为企业“猎”到真正需要的高端人才。

而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是最初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的“猎物”。而在面对优秀人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的优秀，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个“大猎物”。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，最后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年之久都有可能。如果在这个过程中，猎头公司没有猎人的精神，很难为企业推荐到合适的候选人。

所以，对于企业HR来说，在人才竞争日益激烈的互联网时代，招聘工作并不是那么难以开展，寻找到优质的高端人才也并不是那么难的事情，只要你把自己当成真正的猎人，具有猎头精神，提前做好“狩猎”工作，并认真对待自己的“猎物”，在有方向、有目标、有策略的同时更要有锲而不舍的精神，就不愁找不到合适的人才。

●猎头式招聘赢在哪里？

为了招到优秀的高端人才，企业需要采取猎头式的招聘方法。同传统的招聘方式相比，猎头式招聘赢在下面几个方面：

（1）最快速度猎取高端候选人

案例

2013年5月15日上午11：10，中原领先的地产公司委托博思猎头招聘“集团投资管理部总经理”，要求这位候选人必须是在国内同行业排名前20强的企业中任职同等岗位的经理人。

11：25，公司临时召开项目启动会，12点之前由合伙人侯俊杰负责组建1+1+2小团队。团队成员有1名项目经理+1名地产资深顾问+2名专注地产的助理，执行代号为JJ-05的猎聘项目。组建团队后的当天，项目成员便开始在公司的优质人才信息库中搜寻，晚上下班时，筛选出了100多份简历，事情进展不大，总体简历质量不高，难以达到企业的要求。16日是星期六，项目组的成员并没有休息，加班已经两天了，直到17号早上8：35才把目标锁定在一位在年龄、履历、任职岗位非常符合客户企业要求的候选人W身上。W，39岁，工作地点广州，籍贯河南洛阳，中央财经大学金融学硕士，英国城市大学卡斯商学院MBA，在中央地产TOP10的两家地产公司做过投资管理部门的经理人。

在得到候选人的联系方式之后，猎头顾问赶紧打电话同候选人进行了初步沟通，W表现得很谨慎，但表示也可以考虑该职位，但是要看平台和薪水情况。顾问很快地从候选人那里得到一份较为详细的履历资料，连同初步的背调材料，以最快的速度整理好之后发给了客户企业。企业方对候选人的资料感觉很不错。

5月20号企业人资副总裁想约候选人在香港见面，同时也为了能够让候选人感受一下该企业香港公司的氛围。第一次见面后的第6天，在猎头顾问的斡旋下，又约候选人到集团总部与集团决策委员会做了一次正式沟通，双方相谈甚欢，候选人接受了年薪80万元的offer。

从接到委托项目到录用，猎头公司用了11天时间，受到了来自客户企业和候选人的赞赏。

快，可以说是猎头工作的精髓，也是猎头式招聘的特点之一。因为高端人才能给企业带来大的价值。所以，从企业发展角度来说，高端人才的招聘工作不能有所延误。而从高端人才稀缺和企业人才争夺战的激烈程度来说，对待高端人才更要先下手为强。可是，多数企业采取的漫天撒网的招聘方式并不能在第一时间招到高端人才。而猎头式招聘则不一样，它集中了所有资源搜寻人才，能够第一时间发现人才，从而使招聘工作得以快速进行。P63-65

我是1995年12月创立博思人才公司的，到2015年整整满20年。在过去的20年里，我和我的团队一直从事人才招聘服务工作，是中国最早开展猎头服务的公司之一，我们是在很多人还误把“猎头”当“猪头”的年代开始猎聘工作的，博思猎头累计服务的公司超过1500家，受益的公司中有超过500家是上市公司或世界500强，有超过50家是行业龙头企业，在服务这类企业的过程中积累了较为丰富的高端人才招聘经验。

20年来，中国招聘市场已经走过人才市场、报纸招聘、网站招聘、自媒体招聘几个重要的阶段，但猎头作为招聘中的小众，却始终占据着极其重要的地位，发挥着高端关键人才的配置作用。据不完全统计，目前国内有3万家猎头公司，2015年的市场规模在300亿元左右，而在线招聘市场的规模只有100亿元，不仅如此，从招聘人员的层次看，猎头招聘也牢牢占据着招聘市场的金字塔的顶部，大量的顶级管理人才和高端技术人才的流动背后都可以看到猎头顾问的身影。

中国经济已经是全球经济最具活力的组成部分之一，经济一体化导致全球性的人才争夺战愈演愈烈，那些有着高能力、高素质的优质人才对企业的发展起到至关重要的作用，企业对这类人才的需求也越来越大，企业之间的人才竞争非常激烈。这些都使得企业面临高端人才短缺的危机，在解决高端人才需求的问题上，企业面前有两条道路：一条是自身培养人才；一条是通过招聘寻求外部人才。

然而，我国大部分中小企业因为发展现状、眼光意识、管理策略等种种问题，使得内部“造血”功能并不完善，并不能改善人才短缺的现状。大部分企业为了平衡人才短缺问题，采取的主要办法是外部招聘。

招聘难的呼声越来越高，越来越多的老板为此头疼：已经把不少的精力用于企业招聘尤其是中高层招聘，但还是很难招聘到合适的人才；招聘总监纳闷：打了那么多的招聘广告，应聘者如云，为什么闻风而来者中有那么多名不符实；人力资源总监困惑：引进的高管加入企业后，综合表现总不尽如人意；用人部门的员工惆怅：好不容易盼来的领导，为何做了几个月突然离职？……所有的企业管理者都犯嘀咕：谁能了解这个人的底细？新招聘来的高管人员能力究竟怎么样？加入我们企业后真的能创造预期的效益吗？这个人真的能陪企业长远走下去吗？很多企业通过层层面试选拔出的优秀人才，真正加入企业后的行为表现、能力表现、品德表现等未必如加入前想象得那么美好，经常出现“理想很丰满、现实很骨感”的用人风险。

企业外部招聘高端人才也是困难重重。有的企业人才招聘观念错误，不能正视招聘工作的重要性，招聘总是临时起意，缺乏规划，随意而盲目。在人才考核方面不能采取行之有效的手段，片面而主观，很难识别候选人的真本领；有的企业在招聘中过分看中候选人过去的经验和背景，遇到看似优秀的人才便盲目任用，最后人才和岗位不匹配，浪费了招聘成本，也因为用错人使企业遭受不必要的损失；有的企业虽然自有一套招聘手段，对人才也极为重视，但是因为自身在发展规模、未来前景、知名度、品牌等方面同大企业相差甚远，而高端人才往往将眼光着眼在优秀企业身上，导致一些中小企业“庙小引不得高僧来”，同样为高端人才的缺乏头痛不已。

而最可悲的企业就是在招聘中能够识得人才，能有效地吸引人才并让其接受offer，但是在人才入职后因为留才不当，导致人才退出，面临人才流失、招聘重来的局面。

高端人才重要，但是难招，是大部分企业的共识。所以，一些有实力的企业会把高端人才的招聘工作委托给专业的猎头公司。与企业内部招聘相比，专业的猎头公司有一套规范而严格的业务流程、有精于人才搜索和说服的高效团队，常常能将合适的人才成功获取。即使这样，目前在全国范围内，通过猎头公司招聘的企业数量也不超过全部用人企业的5%，也就是说只有不到5%的企业分享到了猎头招聘的红利，而95%以上的企业仍因为这样那样的原因没有借助过猎头招聘的渠道。

2012年我开始举办“像猎头一样做招聘”的培训，获得参会人员的好评，有些公司按照课程的内容在企业内部招聘实践中获得了立竿见影的效果与成就，这给这个原创课程提供了信心与积极的反馈，使课程得以日渐完善。2015年适逢公司20周年，我把博思团队积累的猎聘经验与大家分享。

这本书的目的就是为了解决企业快速招聘中遇到的问题，解决具有市场吸取性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑，帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才。

本书共分为10章，从招聘困局入手，让企业认清自己所处的人才招聘现状，让企业转变观念、方法、策略，从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手，告诉企业如何精准搜索人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后留住人才。

滕超臣

2016年1月

现在企业的竞争就是人才的竞争，从事招聘工作十多年，从猎头行业到企业招聘管理，一直离不开招聘。《像猎头一样做招聘》这本书的作者滕总是我从学校踏入社会后的猎头导师，他教会我很多实战猎聘方法，后来我把在猎头行业做招聘的这种招聘方式带到我现在的企业招聘中，确实很管用。这本书是滕总从事多年猎头以来的精华总结，值得每一位猎头和企业招聘的伙伴阅读。

——京东华中大区招聘与组织发展部经理贾俊雪

从事管理培训二十年，越来越知道人是难改变的，尤其是高管，过去有多成功，其心智模式就有多顽固，所以说“卓越的敌人就是优秀”。因此，人力资源工作者更聪明的思考方式是：招聘比培训更重要！如果能做到《像猎头一样做招聘》中所要求的，老板应该给双倍工资！

——众行集团创始人、AACTP行动学习首席认证导师刘永中

对于职场人士来说，猎头可谓是熟悉的陌生人。熟悉，是因为猎头的电话时不时就会在耳边响起；陌生，是源于猎头的职业总是带着一层神秘的面纱。感谢博思人才滕超臣董事长，基于自己二十年的从业经验，用一个个真实的案例，再现了国内猎头式招聘的真实场景。本书提供了实用、实效、实操的方法，是企业管理者很好的招聘操作指南。

——《人力资源》杂志社副社长崔巍

作者结合自己二十年的猎头服务工作，以简洁易懂的语言就如何招聘人才、特别是高端人才描绘出了一条清晰实用的路径。同时，作者在书中引用的大量亲身经历的实例对那些希望高效招聘到优秀人才的管理者来说也一定大有帮助。

——郑州大学商学院教授，人力资源与创业研究中心主任李保明

人力资源管理就是管理公司的一切。找到合适人才虽是头等大事，却知易行难。今读《像猎头一样做招聘》非常欣喜，本书不但是时间的度量，更是实践的结晶；不但是极具操作性的工具书，更是提供了有关人才的方法论与独特的价值观，是每位企业家必备的案头书。

——著名财经媒体人，群象岛企业家俱乐部创始人、董事长路明