“驱动力”要解决的问题是——“领导力”、“执行力”所疏漏的问题。企业领导最头痛的问题：员工的主动性和创造力。

本书用诙谐、轻松的语言阐述管理，以独特的视角，构建系统的“驱动力”理论，以大量的实用工具和方法，确保管理实战无缝对接。

如何让员工积极做事，主动创造？多年的经验和心理学常识告诉我，人是因为动力才有所作为。找到员工的动力之源，营造一种环境，触发他们前进的觉悟，使价值创造成为他们自愿的选择，从而集体为企业“滚雪球”，达到共同发展的境界，乃是管理的不二法门，也是“驱动力”的基本逻辑。本书用诙谐、轻松的语言阐述管理，以独特的视角，构建系统的“驱动力”理论，以大量的实用工具和方法，确保管理实战无缝对接。

序言

第一章　九九归一：中国企业更需要驱动力

　执行力是什么东西

　基层的执行力从哪里来

　执行力“一贴就灵”吗

　如何使部属做有用功

　什么是管理的最高境界

　行为背后的密码是什么

　什么是驱动力管理

　驱动力和执行力有啥区别

　如何评价团队的体质

　驱动力适用于哪些企业

第二章　管理的起点：首先要让员工安心工作

　如何给员工做“保健”

　员工的“地契”是什么

　企业和员工如何跨过“爱情的门槛”

　怎样营造绿色工场

　如何增强员工的幸福感

　如何使大家在“轨道”上行走

　怎样调查员工的想法

　如何获得员工的认同感

第三章　交互学习：开放心智建设团队

　沟通的关键障碍在哪里

　什么是组织定势

　什么是交互式学习

　企业为何需要交互式学习

　点燃团队的“引信”是什么

　上下级之间如何才能沟通无限

　怎样让会议产生“化合反应”

　如何把分散的知识串成“珠宝”

　什么样的培训才是有效

　如何“群策群力”

　如何清除组织中层的“结石”

　如何解决“边界”争端

　如何帮助基层员工“泻火”

　为什么不让员工管理自己

第四章　客户化行为：经营就是为人民服务

　企业成长的源动力是什么

　和竞争对手比什么

　员工的第一条“军规”是什么

　企业为谁而创新

　哪些人是企业的客户

　如何将客户意识“植入”员工体内

　什么是客户化工作模式

　如何“保鲜”客户意识

　如何让客户“读懂”你的心

第五章　激发成就：唤醒团队的创造动能

　当代员工最缺什么

　怎样给部属“情景激励”

　如何推动员工的自主创新

　如何设计一套效用型激励体制

　“秀美”你的员工

　怎样借力于员工的兴趣

　如何激发团队兴奋

　怎样把奖金的效用最大化

　为何不让资深员工发挥“余热”

　如何增强“中场”能量

　如何让大家快乐并创造着

　如何使惩罚人性化

第六章　落地的思想：从自言自语到一起行动

　什么是员工的精神之源

　企业如何成为“聚义厅”

　怎样为员工“画饼”

　老板如何克隆一群“猴子”

　如何将企业文化“刻”在员工心上

　哪些故事不能不讲

　企业文化是怎样练成的

　什么叫文化激励

　社会责任感对企业有什么意义

　如何利用“三湾模式”改造企业

　困难时期如何激励部属

第七章　共同发展：大家赢才是真的赢

　企业的“天花板”是怎么形成的

　财富会越分越多吗

　员工对未来有哪些期待

　如何为员工铺设一条成长路

　如何与员工共享企业

　怎样把企业做成一个“孵化器”

　如何获得永不枯竭的驱动力

后记

如何增强员工的幸福感

小时候，我家很穷，我最向往的美食是青菜炒豆腐。青菜常有，是自留地里种的，不缺货；豆腐则不常有，需要上街买，我父亲差不多半个月买一次。所以，每次吃青菜炒豆腐，我都能幸福半个月。

溥仪大老婆婉容，不愁吃不愁喝，出门八抬大轿，想买点啥，只要开口，就有人给办。但她没有幸福，因为她真正想要的“东西”，溥仪给不了。后来，婉容私下里找“幸福”，被溥仪觉察，将她关起来，从此与“幸福”绝缘。

可见，幸福是一种感觉，幸福的程度未必和财富成正比。

对员工来讲，幸福的感觉只会嫌少，不会嫌多。高明的管理者懂得制造幸福，让员工开心，以便他们更有劲头干活。那么，世界上有没有制造快乐，减少痛苦的方法？有的，它叫前景理论。前景理论讲的是，一件事物，由于处理方式不同，带来的感受差别很大。举个例子：1000元钱，不同的消费，快乐的感觉是不一样的。去郊区游玩，能放松24～48小时；添一部新款的手机，兴奋一个礼拜。

在资源有限的情况下，管理者可以增强员工的幸福感受，也可能让员工没什么感觉。根据前景理论，我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”以及减少员工痛苦的“阳谋”，例如：

其一、好事要分开来享受

假设你有几个好消息要公布，你是分开宣布呢，还是将它们一起说了？最佳答案是：凡有好事，应该让员工分开来享受。

前景理论告诉我们，人在“得”的时候是边际效用递减的，好比吃第一块糖很甜，吃第二块糖一般甜，吃第三块糖就基本没感觉了。所以，员工分两次听到两个好消息，相当于经历了两次快乐，这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。

推而广之，假使你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但两者比较之下，一次性发所产生的幸福感，就不如分两次发那么强。

其二、坏消息应当一起告知

假如你有几个坏消息要公布，你是分开宣布呢，还是一起说呢？

前景理论研究发现，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减，结果会使各个坏消息加起来的总效用最小，好比一盒黄连，口吞下去很难受，但比每天吃一颗强。我们常常讨厌雪上加霜，可是，对于很多人来说，在能够承受的限度内，还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。虽然同时得知两个坏消息是痛苦，但是，分两次得知两个坏消息更痛苦。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不爽；假如你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都痛苦。

其三、好事就早点说

如果小华今年业绩出色，公司奖励他一次去巴黎旅游的机会，请你想一想，小华什么时候最开心？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是：他听到这个消息，以及盼望着去巴黎的那段时间。很多时候，幸福来源于对快乐的等待。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说，这样能“最大化”他们的快乐，当然也更能达到激励的效果。

其四、奖励应该动态化

你管理的部门这几年经济效益比较好，于是，你打算给手下的人增加报酬，以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法：

1.加工资。比如把员工原来50000元／年的工资加到55000元／年；

2.发奖金。就是保持员工现在50000元／年的工资不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。

事实上，员工的适应性很强，尤其是对于物质的东西。管理者以为加了工资，部属会为此开心很久，其实，过了一段时间，他们就习以为常了。所以，“好事”要以变动的形式呈现，这样才能产生新鲜感。对公司而言，给奖金要比加工资好：

第一，尽管员工更乐意接受加工资，但在总数相同的情况下，发奖金却使人更加开心；

第二，加工资使员工积极1～3个月，发奖金能让员工积极很久；

第三，对企业来说，发奖金有较大的回旋余地。所谓由俭入奢易，由奢入俭难，比较涨工资，发奖金的可操作空间更大一些。

P40-42

1914年1月5日，美国底特律曼彻斯特大街，树枝在风中瑟瑟发抖。树枝下挤满了人，热血沸腾。当天，福特汽车公司宣布，凡是22岁以上的员工，最低日薪升至5美元。这个工资水平大约是社会平均线的一倍以上。为了争取这份高薪，成千上万名劳工拥向福特。

那段远去的故事告诉我们：钱可以买来人心。如今，人心不古，钱买得来人，却不一定能买来心。如何获得人心，恰恰是管理的根本性命题。

我在企业做了18年，经历了许多事，也看了许多书，一直求索这个问题。前几年，当我跳出实际操作环境，转换跑道，开始以一个顾问或讲师的角色接触其他企业时发现，为此苦恼的企业领导，远不在少数。

那么，对于企业而言，“人心”最重要的元素是什么？我咨询了19位企业领导，其中的18位都提到两个词汇：积极做事，主动创造。这样的结论，可谓英雄所见略同。《驱动力——解析员工心智密码 触发团队创值动能》一书的创作“引信”，便源于此。

如何让员工积极做事，主动创造？多年的经验和心理学常识告诉我，人是因为动力才有所作为。找到员工的动力之源，营造一种环境，触发他们前进的觉悟，使价值创造成为他们自愿的选择，从而集体为企业“滚雪球”，达到共同发展的境界，乃是管理的不二法门，也是“驱动力”的基本逻辑。

企业的可持续发展，固然需要领导人独特的品质，但过分依赖于此，可靠性就很难保证。一个黄光裕接受调查，上千家国美门店的业绩受连累。片面要求员工卖力，把执行的“罪责”坐实于他人，甚至希望“马儿”少吃草，多干活，那就更不靠谱了。老板前脚刚走，员工后脚开始“演戏”。这样的剧本，每时每刻都在发生，只是老板看不见。所以，“驱动力”要强调“营造环境”，也就是说，超越所谓的领导力和执行力，从系统层面开发员工个体和基层组织的创造动能。

基于多年的“实战本能”，我总觉得，管理类的书籍，编几个稀奇古怪的名词，或者“挟洋自重”，以抬高身价，忽悠企业，很不厚道。直接帮助企业解决问题，那才是硬道理。所以，从落笔的那一刻起，我就拿定了主意，用日常的理，说身边的事，以经过检验的策略，为你的事业发展提供有效的杠杆。

当然，读书是件辛苦事，所以，作者板着脸写书，不搞几个笑料，那是有些对不起读者。作为半个读书人(还有半个叫实践人)，我深深明白这个道理。为此，在余下的时间里，我将尽量满足大家轻松阅读的期望。

不耽误诸位太多时间了，我们一起开始“驱动力”之旅吧！

作者

2009年11月20日于北京

终于封笔了！

这些年，风雨兼程，体验了成功，也经历过失败，感受最深的唯有一条：不管走多远的路，起点和方向，比终点的选择更重要。众所周知，管理是没有终点的操练，那么起点和方向是什么？这正是我希望借助本书表达的核心思想，概括地讲，管理的起点是人心，方向是机制。终点，则由你来选择。

对我而言，《驱动力——解析员工心智密码触发团队创值动能》的创作是一种难得的探索之旅，疲劳之余，充满学习的愉悦。一路同行的你，感觉如何？但愿，“驱动力”之旅能使你看得更深，让你的事业走得更远。

本书与众不同之处在于，它不是闭门造车的产物，而是来自于现场的观察、分析和总结。在构思和积累素材的几年里，许多朋友给予我智慧的启发，为我实地调研提供了方便。对这些朋友，我永远怀着一份感激，铭记于心。在此，我一并致谢！他们是：爱得利都总经理安永义博士，夏商科技董事长文黔军先生，凡客诚品助理总裁张小军先生，中翔龙跃科技总经理张继中先生，豹驰集团总经理杨晓明先生，中华内训网CEO张斌先生，用友集团胡杨先生，安吉凤天茶业总经理陶培铭先生，中福集团潘朝梓先生，中华职教社职业指导中心聂海涛老师、丁晓东先生、李恩琦女士。还有不少朋友对本书贡献良多，限于篇幅原因，无法一一列举，请允许我说一声：谢谢你们！

我同样感谢负责审稿、编辑、出版发行的贾允河老师、王晓娜老师……他们以无可挑剔的专业水准，为本书的最终呈现倾注了心血。

回望源头，我感恩不尽。父母、长辈和家人，不仅给了我生命的滋养，更是我成长和打拼最原始的驱动力。如果没有他们，就没有我的成果，包括本书。请允许我借此机会，祝愿他们平安、幸福。

王浩

2009年12月20日于北京