有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的生命力，是人力资源管理工作者责无旁贷的任务。

王凯编著的《这样做人力资源管理最有效(工作技能细化与范本)》从人力资源管理工作的实践出发，内容涉及人力资源管理活动中的各项工作，既有理论阐述，又有实操案例，是人力资源管理从业人员的必备工具书。

王凯编著的《这样做人力资源管理最有效(工作技能细化与范本)》从人力资源管理工作实践中的问题出发，针对问题提出切实可行的解决思路和方法，涵盖了人力资源管理的主要方面，力求体系的完整性。收录了人力资源管理当前最新的实用知识，对提高人力资源管理从业人员基本素质，掌握人力资源管理的核心内容有直接的帮助和指导作用。

《这样做人力资源管理最有效(工作技能细化与范本)》将人力资源管理的工作内容和工作流程细化，从专业的角度介绍了人力资源管理部门、人员的工作职责和工作规范，同时为人力资源管理活动中的各项工作，包括人力资源工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬与福利、企业人员职位说明和日常管理等各个方面，并相应地提供了理论依据和具体操作的范本。

概论 什么是人力资源管理

管理的概念

人力资源的概念及其特点

人力资源管理的内容及其目标

第1章 工作分析细化与范本

 1.1 全面了解工作分析

1.1.1 工作分析的含义

1.1.2 工作分析的专业术语

1.1.3 工作分析的成果

1.1.4 工作分析的意义

1.1.5 工作分析的时机

 1.2 工作分析的方法

1.2.1 观察法

1.2.2 问卷调查法

1.2.3 面谈法

1.2.4 其他方法

 1.3 工作分析的步骤

1.3.1 计划阶段

1.3.2 设计阶段

1.3.3 信息收集阶段

1.3.4 信息分析阶段

1.3.5 结果表达阶段

第2章 职位说明书细化与范本

 2.1 高层管理人员职位说明书

2.1.1 董事长职位说明书

2.1.2 副董事长职位说明书

2.1.3 总经理职位说明书

2.1.4 副总经理职位说明书

2.1.5 财务总监职位说明书

2.1.6 策划总监职位说明书

2.1.7 行政总监职位说明书

2.1.8 市场总监职位说明书

2.1.9 生产总监职位说明书

2.1.10 运营总监职位说明书

2.1.11 销售总监职位说明书

2.1.12 技术总监职位说明书

2.1.13 质量总监职位说明书

2.1.14 人力资源总监职位说明书

 2.2 部门经理职位说明书

2.2.1 财务部经理职位说明书

2.2.2 战略部经理职位说明书

2.2.3 行政部经理职位说明书

2.2.4 区域生产和事业发展部经理职位说明书

2.2.5 市场部经理职位说明书

2.2.6 高级产品经理职位说明书

2.2.7 企划部经理职位说明书

2.2.8 销售部经理职位说明书

2.2.9 客户部经理职位说明书

2.2.10 渠道部经理职位说明书

2.2.11 生产部经理职位说明书

2.2.12 采购部经理职位说明书

2.2.13 工程部经理职位说明书

2.2.14 仓储部经理职位说明书

2.2.15 设计部经理职位说明书

2.2.16 研发部经理职位说明书

2.2.17 人力资源部经理职位说明书

 2.3 部门主管职位说明书

2.3.1 审计主管职位说明书

2.3.2 财务成本控制主管职位说明书

2.3.3 应收账款主管职位说明书

2.3.4 投资主管职位说明书

2.3.5 预算主管职位说明书

2.3.6 投标主管职位说明书

2.3.7 物业主管职位说明书

2.3.8 市场主管职位说明书

2.3.9 销售主管职位说明书

2.3.10 采购主管职位说明书

2.3.11 仓储主管职位说明书

2.3.12 测试主管职位说明书

2.3.13 后勤服务主管职位说明书

2.3.14 绩效考核主管职位说明书

 2.4 基层专员职位说明书

2.4.1 会计职位说明书

2.4.2 审计职位说明书

2.4.3 出纳职位说明书

2.4.4 招聘专员职位说明书

2.4.5 薪酬专员职位说明书

2.4.6 培训专员职位说明书

2.4.7 销售专员职位说明书

2.4.8 促销专员职位说明书

2.4.9 生产调度专员职位说明书

2.4.10 采购专员职位说明书

2.4.11 保管专员职位说明书

2.4.12 系统分析员职位说明书

第3章 面试与录用细化与范本

 3.1 面试

3.1.1 面试的目标

3.1.2 面试的形式

3.1.3 面试的注意事项

 3.2 面试提问及评价

3.2.1 工作经验提问

3.2.2 工作动机提问

3.2.3 进取心提问

3.2.4 工作态度提问

3.2.5 分析判断能力提问

3.2.6 应变能力提问

3.2.7 自知力与自控力提问

3.2.8 人际关系与适应性提问

3.2.9 专业知识及特长提问

3.2.10 面试时的100个关键问题

 3.3 情景模拟测试

3.3.1 情景模拟测试的概念

3.3.2 情景模拟测试的分类

 3.4 情景模拟经典例题

3.4.1 人事管理能力测试例题

3.4.2 经营管理能力测试例题

3.4.3 行政管理能力测试例题

第4章 绩效考核细化与范本

 4.1 绩效考核的概念

4.1.1 绩效考核的目的

4.1.2 绩效考核的作用

4.1.3 绩效考核的内容

4.1.4 绩效考核的分类

4.1.5 绩效考核的形式

4.1.6 绩效考核的原则

4.1.7 绩效管理的步骤

4.1.8 绩效考核的流程

4.1.9 绩效考核的特点

4.1.10 绩效考核的误区

 4.2 考核者的培训

4.2.1 一将无能，累死千军

4.2.2 培训的内容

4.2.3 培训过程中应注意的问题

4.2.4 具体实例

 4.3 管理层人员绩效考核

4.3.1 管理层的素质要求

4.3.2 管理层考核要点

4.3.3 企业核心员工绩效考核

4.3.4 知名企业管理干部考核案例

 4.4 技术人员绩效考核

4.4.1 技术人员的素质要求

4.4.2 技术人员考核指标

 4.5 职能人员绩效考核

4.5.1 职能人员职业素质要求

4.5.2 如何考核职能人员

4.5.3 职能人员考核量表

 4.6 销售人员绩效考核

4.6.1 销售人员考核量表

4.6.2 推销员考核量表

4.6.3 跨国型贸易人员考核量表

 4.7 绩效考核的方法及其优缺点

4.7.1 关键事件法

4.7.2 总结评价法

4.7.3 民意测验法

4.7.4 量表考核法

4.7.5 对比考核法

4.7.6 硬性分布法

4.7.7 360度考核法

第5章 薪酬管理细化与范本

 5.1 薪酬的构成

5.1.1 工资

5.1.2 津贴

5.1.3 奖金

5.1.4 福利

 5.2 薪酬调查

5.2.1 薪酬的外部均衡问题

5.2.2 薪酬调查的概念

5.2.3 薪酬调查的渠道

5.2.4 薪酬调查的实施步骤

 5.3 岗位评估

5.3.1 薪酬的内部均衡问题

5.3.2 岗位评估的概念

5.3.3 岗位评估的方法

 5.4 薪酬制度的设计

5.4.1 调查薪酬管理中存在的问题

5.4.2 薪酬总额的确定

5.4.3 制定薪酬结构

 5.5 经营者的薪酬设计

5.5.1 年薪制

5.5.2 股票期权制

5.5.3 薪酬期权制

 5.6 薪酬设计方案范本

5.6.1 实例一：某大型企业岗效薪级工资制工资分配改革方案

5.6.2 实例二：某公司职工提薪规定

第6章 员工晋升与离职细化与范本

 6.1 员工晋升管理细化与范本

6.1.1 员工晋升管理实施细则

6.1.2 员工晋升管理范本

 6.2 员工离职管理细化与范本

6.2.1 员工离职申请表

6.2.2 员工离职通知书

6.2.3 员工离职结算表

第7章 劳动关系管理细化与范本

 7.1 劳动合同管理流程

 7.2 一般企业劳动合同范本

 7.3 劳动关系管理细化与范本

7.3.1 解除劳动合同申请表

7.3.2 劳动争议调节申请表

7.3.3 劳动争议调节协议书

第8章 员工手册与岗位设计范本

 8.1 员工手册的内容

 8.2 员工手册范本

8.2.1 顾问公司员工手册范本

8.2.2 科技开发公司员工手册范本

8.2.3 贸易公司员工手册范本

8.2.4 制造业企业员工手册范本

8.2.5 商业企业员工手册范本

 8.3 岗位设计范本

8.3.1 高层管理岗位设计范本

8.3.2 营销系统岗位设计范本

8.3.3 财务系统岗位设计范本

8.3.4 行政系统岗位设计范本

8.3.5 人力资源系统岗位设计范本

8.3.6 生产系统岗位设计范本

8.3.7 质量管理系统岗位设计范本

8.3.8 策划管理系统岗位设计范本

1.1 全面了解工作分析

1.1.1 工作分析的含义

简单地讲，工作分析就是要通过一系列科学的方法，把工作内容和该职位对员工的素质要求作一个准确简明的界定。有的书上将“工作分析”称为“职务分析”，其含义是一样的。

外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发，提出了一个非常容易记忆的6W1H工作分析公式，从七个方面对职务进行分析：

(1)WHO：谁来做这项职务；

(2)WHAT：这项职务具体做什么事情；

(3)WHEN：职务时间的安排；

(4)WHERE：职务地点在哪里；

(5)WHY：他为什么做这项职务(职务的意义是什么)；

(6)for WHO：他在为谁工作；

(7)HOW：他是如何工作的。

1.1.2 工作分析的专业术语

工作分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一些比较专业的术语，它们是：

工作要素：是职务中不能够再继续分解的最小动作单位。比如说，打开电脑、签字、打电话、发传真等等。

任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体的职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。

职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些小任务的集合就是一个职位。在企业中，有多少位员工就有多少个职位。

职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在工作分析中也称职务。如开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。如：企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。

职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。

职务族：是一组相关职务的统称。有时也叫职务类型。

1.1.3 工作分析的成果

工作分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书上将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也可以把它们合称为“职务说明书”。  职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职务描述和职务资格要求来指导人力资源管理职务。

1.职务描述的具体内容

基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。

工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。

工作环境：工作场所、工作环境的危险因素、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。

任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。

2.职务资格要求的具体内容

基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的教育培训、特殊才能等。

生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。

综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。

1.1.4 工作分析的意义

工作分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，工作分析有如下几个方面的意义：

1.招聘

为应聘者提供了真实的、可靠的关于职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员任职资格要求。

2.选择

为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。

3.绩效考评

为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求，从而减少了因考评引起的员工冲突。

4.薪酬管理

明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。

5.管理关系

明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。

6.员工发展

使员工清楚自己工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。  1.1.5 工作分析的时机

1.新成立的企业

对于新成立的企业要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，人员招聘方面最迫切需要工作分析。

由于很多职位还是空缺，所以工作分析应该通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的工作分析。工作分析的结果仅仅能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详细的工作分析可以在企业稳定运作一段时间之后进行。

2.职位有变动

当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行工作分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对在职人员任职资格要求变更等等。在职位变更时，要及时进行工作分析，以保证工作分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行工作分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会使工作分析出现矛盾的结果。

P6-8

人力资源是现代企业的第一资源，现代企业的竞争最终是资源的竞争，而人力资源的有效利用正在被越来越多的企业所重视。如何有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的生命力，是人力资源管理工作者责无旁贷的任务。在人才争夺异常激烈的今天，做好人力资源管理工作显得尤为重要。

在成熟的经济发展体系下，人力资源管理必须争取最佳的资源配置，若没有将适当的人安置在适当的职位，资源优势不但无法得到发挥，还可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就需要人力资源配置达到平衡，人力资源的内容是设立人力资源架构，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以及处理薪酬、福利等事宜。

我国企业虽然将人力资源规划、工作分析、三百六十度考评等方法运用到人力资源管理工作中，但由于每个企业都有其特殊性，不能把方法、技术的普遍性与具体企业的特殊性结合起来，也就难以产生实效。

本书从人力资源管理工作实践中的问题出发，针对问题提出切实可行的解决思路和方法，涵盖了人力资源管理的主要方面，力求体系的完整性。收录了人力资源管理当前最新的实用知识，对提高人力资源管理从业人员基本素质，掌握人力资源管理的核心内容有直接的帮助和指导作用。

本书将人力资源管理的工作内容和工作流程细化，从专业的角度介绍了人力资源管理部门、人员的工作职责和工作规范，同时为人力资源管理活动中的各项工作，包括人力资源工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬与福利、企业人员职位说明和日常管理等各个方面，并相应地提供了理论依据和具体操作的范本。

本书适合企业高层管理者、人力资源主管、人力资源的工作人员，以及所有有志于企业人力资源管理工作的人，在本书的使用过程中，读者要根据企业的实际情况和工作的具体要求，对工作流程和相关的制度、表格、方案、细则进行修改，使之更加符合实际，不可生搬硬套。