由孙科炎、潘长青所著的《不知道员工想什么怎么做管理》通过分析员工行为背后的心理学缘由，从用人、制定制度、决策、分配任务、指导、沟通、授权、激发创造力、奖惩、促进合作等十个角度出发，为各级管理者提供了针对性的管理建议。

本书内容深入浅出，管理案例和心理学实验生动有趣，有益于管理者更好地把握员工心理，进行有效的管理。

由孙科炎、潘长青所著的《不知道员工想什么怎么做管理》从用人、制定制度、决策、分配任务、指导、沟通、授权、激发创造力、奖惩、促进合作等十个角度出发，将心理学分析运用到员工行为分析中，为各级管理者提供了针对性的管理建议。内容深入浅出，提及的管理案例和心理学实验生动有趣，有益于读者理解。为管理者更好地把握员工心理、进行有效的管理，提供了帮助。

本书适合企业管理人员、人力资源工作者、培训师、管理咨询师使用。

前言

第1章　用人的境界

 用人也要看人格特质

 识别员工的心理特质

 用好员工的优势

 看人不能一刀切

 别给员工随意贴上标签

 敢用比自己优秀的人

 别总想着用最优秀的人

 让员工实现自己的价值

 好团队是配合出来的

 有聚有散，好聚好散

第2章　学会定规矩

 管理，重在抓规矩

 好制度如何产生

 制定规范，慎之又慎

 要有方法赋予制度严肃性

 员工的职业行为需要规范

 打造符合组织需要的价值观

 违规行为要及时制止

 集体违章时，要杀一儆百

 并不是所有时候都适合匿名制

 让遵守制度成为员工的习惯

 制度无情人有情

第3章　听取意见与做决定

 多数人的意见就一定正确吗

 信息不全面时，不要妄下论断

 不要让你的意见成为最终意见

 群体决策时，容易出现极端陷阱

 异议少并不意味着决策高明

 为个体提供独立思考的机会

 你不一定总是对的

 难以决定时，等一等

 做决定时要注重细节

 好的决定是从比较中作出的

 别以为大多数人和你一样

第4章　提要求与下命令

 成功的管理者究竟要如何做

 任务的设置需要一定技巧

 根据不同任务，设置不同环境

 命令还是商量？你要想好了

 想要提出更高的要求，先找个台阶

 为员工提出一个目标

 目标越清晰，行动效能越高

 细化目标，更有利于员工开展行动

 提醒员工，不要忘了最初的目标

 让他作出承诺，目标更容易实现

 专注更有益于提高行为效率

第5章　指导与训练

 管理者做什么，员工就做什么

 积极暗示，产生积极信念

 如何引导员工的情绪

 改变态度，重塑行为

 合理的刺激产生恰当的行为

 有效强化，提升执行力

 让员工积极评价自己

 责任心决定着工作态度

 赋予员工适宜的期望

 面对挫折，正确归因

 摆正对待成功的态度

第6章　沟通与反馈

 沟通让管理更顺畅

 情境同一，才能真正有效地沟通

 热情，是有效沟通的保障之一

 真诚，是有效沟通的保障之二

 善于自我暴露，让沟通更顺畅

 学会正确地倾听

 批评胜过无动于衷

 能解决问题的反馈才是有效反馈

 稳定准确的反馈，才是有效反馈

 反馈时，要清晰、明确地表达你的观点

 内部舆论，需要正确引导和管理

第7章　有效授权和控制

 真正的管理能成就他人

 自主控制，提升工作满意度

 自发的，才是有效的

 没有授权，就没有效率

 授予权力是最有效的给予

 用管理魅力，感动影响下属

 激发员工的参与意识

 无为而治，真正的管理

 权力需要制约与平衡

 角色决定人们的行为

 明确责任分工，规划职责所在

第8章　激发创造力

 想要发展，就要开辟新的道路

 培育员工的创新能力

 建立创新的态度环境

 环境的差异会让人更聪明

 不放过每一个可能实现的创意

 强化员工的危机意识

 带领员工富有创意地工作

 鼓励创造性思维，摆脱惯性思维

 创新，才能在竞争中取胜

 “头脑风暴”，一种有效的创新方法

 平衡员工的动机水平

第9章　合理的奖惩

 奖励与惩罚的正反律

 满足期望的奖励才有效果

 用荣誉激励员工

 激励的根本是建立情感依赖

 奖惩要适度，钱越多不一定越好

 投其所好，才会物尽其用

 先激励自我然后激励员工

 奖励结果而不是奖励行为

 激励的成效不在于利益的大小

 奖励过度就是惩罚

 奖励不在多而在巧

第10章　促进团队合作

 让员工形成合作的认知观念

 别让认知偏差，阻碍员工合作

 促进良性竞争，抑制恶性竞争

 建立合理的竞合机制

 磨合是实现默契的必经过程

 共同命运把团队成员绑在一起

 如何修复合作的裂痕

 合作不畅是利益矛盾的驱使

 如何处理团队中的矛盾与冲突

 凝聚力在互动中自动强化

 强化归属感，关系更亲密

后记

好团队是配合出来的

当团队成为管理的主要对象时，管理者在用人方面，不但要考虑其才能，更要注意人才的编组和配合。

众所周知，中国战国时期军事家孙膑两次打败庞涓，为齐国的霸业立下了汗马功劳。然而，很多人不知道的是，孙膑两次打败庞涓的兵法都源于“田忌赛马”。

齐国的大将田忌很喜欢赛马。有一次，他和齐威王约定，进行一次比赛。比赛的时候，他们把各自的马分成三等，上等马对上等马，中等马对中等马，下等马对下等马。由于齐威王的马每个等级都比田忌的强，三场下来，田忌都失败了。田忌觉得很扫兴，垂头丧气地准备离开赛马场。

正在这时，一直在旁观看的孙膑招呼田忌过来，拍着他的肩膀，说：“从刚才的情形看，齐威王的马比你的马也快不了多少呀……”

孙膑还没说完，田忌就瞪了他一眼，说：“想不到你也来挖苦我！”

孙膑说：“我不是挖苦你，你再同他赛一次，我有办法让你取胜。”

田忌疑惑地看着孙膑：“你是说另换几匹马？“

孙膑摇摇头，说：“一匹也不用换。”

田忌没有信心地说：“那还不是照样输！”

孙膑胸有成竹地说：“你就照我的主意办吧。”

齐威王正在得意洋洋地夸耀自己的马，看见田忌和孙膑过来了，便讥讽田忌：“怎么，难道你还不服气吗？”

田忌说：“当然不服气，咱们再赛一次！”

齐威王轻蔑地说：“那就来吧！”

一声锣响，赛马又开始了。

孙膑让田忌先用下等马对齐威王的上等马，第一场输了。接着进行第二场比赛。孙膑让田忌拿上等马对齐威王的中等马，胜了第二场。齐威王有点儿心慌了。第三场，田忌拿中等马对齐威王的下等马，又胜了一场。这下，齐威王目瞪口呆了。三场下来，田忌胜两场输一场，赢了齐威王。

马还是原来的马，只是调换了一下出场顺序，变换了组合，就转败为胜。其实，说到底，孙膑是将战马的资源优化组合，使之能够发挥出最佳的成效。

孙膑的“用马”之道历来被奉为兵法经典，至今仍为人推崇。现代管理者也能从中获得很多重要的启示。

“田忌赛马”的故事生动地表明，客观事物内部排列组合不同，最后的结果也许就会大相径庭。这就要求管理者在思考和处理问题时不要只看人力物力绝对数量的增减，还要多角度着眼，精心协调使用现有人力物力，力求达到最佳效果。

如果把田忌的三匹马看作人才，把齐威王的马看作岗位，从这个角度来说，田忌赛马就彰显了人力资源配置的巨大效应。

首先，“田忌赛马”比的是综合实力，不注重一局得失。在调配人员时，管理者要有全局观念，要以具体工作目标为标准，把有限的优势人力放在公司的核心工作上去，做到既保质保量完成任务，又不浪费人力。

其次，“田忌赛马”时，孙膑已经观察过马的脚力和差别情况。用管理的观点来看，这种观察就是一种人力测评。通过人力测评能弄清楚每个员工的性情、专长、能力、品质等素质，才能实现员工与岗位之间的最佳匹配。

最后，在“田忌赛马”中，马的三个等级也并不是固定的，今天是上等的，但是也许明天状态不好，就变成下等的了。人力资源配置也应如此，强调优胜劣汰，做到能者上，庸者下。这样才能确保人力与岗位的相适应。

可见，“田忌赛马”体现了管理者的智慧，一方面，管理者要全面提高整体员工的素质，另一方面要实现人力资源优化、合理调配，只有这样，才能打造一个成功的团队，最大限度地发挥每个员工的作用。

就像一个木桶的木板长短不一一样，为了实现某一共同目标而组成的正式群体中的成员能力、素质也往往参差不齐。团队这个“木桶”能装多少水，就看管理者如何用它，也就是，如何对待能力不等的员工。

说到“木桶理论”，可谓是众所周知，它是由美国心理学家劳伦斯·彼得提出的一项管理心理学理论。该理论认为，一个由多块木板构成的水桶能盛多少水，不取决于最长的那块木板或者全部木板长度的平均值，而是取决于最短的那块木板。

根据这一核心内容，我们还可以更进一步得出以下推论。

①只有所有木板都足够长，木桶才能装更多的水；

②在木桶斜置的情况下，最长木板的长度同样也会影响到木桶盛水的多少；

③木桶盛水的多少，不仅取决于构成木桶的长短板的长度，还取决于组成木桶各个木板之间的紧密程度。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，那么同样没办法装满水，甚至一滴水都没有。

根据这些启示，为了打造一个优势团队，管理者可以从以下几个方面入手。

(1)通过激励让“短板”变长。

毫无疑问，在企业中，管理者往往器重那些能力超群的员工，而忽视一般员工。这样做很容易打击团队的士气，使“超强员工”的才能与团队合作两者间失去平衡，不利于队伍的能力发挥。由木桶原理可知，对于团队建设来说，团队的成功取决于团队中最薄弱的那些队员。因此，管理者需要多关注普通员工，特别是对那些“短板员工”不能简单否定甚至抛弃，而要多一些鼓励和赏识，努力使“短板”变长，从而使团队的整体实力增强。

P16-18

某公司决定将员工生日福利统一规定为出国旅游，而不是原来的二选一方案：出国旅游或者发放一定奖金。也许在很多人看来，这样的做法太死板了，员工说不定更喜欢钱，让他们自己选不是更好？该公司之所以做出这样的决定是因为公司高层发现，与领一定奖金的员工相比，出国旅游的员工会获得更大的幸福感。出国旅游对一般员工而言是一直想做却舍不得花钱做的事情。公司这样安排不仅实现了员工的梦想，还让员工与没有出国旅游项目的公司员工相比有更强的归属感。

这就是心理学上著名的幸福法则。

事实上，在管理工作中，想要获得更高效的管理效果，仅仅依靠管理学理念和方法是不够的，还必须对员工的心理有一定的了解。我们常说，带队伍就是带人心。但是，很多管理者往往忽视了员工行为背后的心理原因，因此在处理问题时常常达不到理想的效果。比如说，管理者制定了很好的奖励措施，但是员工依然没有工作积极性，这是为什么？管理者按照员工的特长组建了一个团队，可是并没有出现“1+1>2”的效果，这又是为什么？

管理和心理学之间有着密切的联系。正如管理大师彼得·圣吉所说：“在现实管理之中，你会发现很多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。”

为了揭示员工行为与心理学的联系，为管理者提供有效管理的建议，我们策划了这本书。本书结合科学的心理学实验，如标签效应、旁观者效应、学习助长效应、习得性无助等，分析管理者遇到的问题，并给出契合的管理建议。

本书具有下面几个特点。

1．实用性强

本书选取了管理工作涵盖的十个主要领域，针对常见的一些现象，对员工行为的心理层原因进行了解读，并提出了简单易懂、便于操作的管理手段，实用性较强。

2．针对性强

本书针对每一种管理问题，都提出了解决该问题的具体措施，针对性较强，便于管理者对号入座，及时高效地解决相关问题。

3．趣味性强

本书采用理论与实践相结合的方法，除了引用大量的心理学实验外，还结合了现实工作中的管理情境、管理故事等，使得知识的传播更具趣味性，也更有益于读者迅速消化吸收。  所以，对于管理者来说，只有读懂并善于运用这些有趣的心理学现象，才能实现轻松、有效的管理。

想要成为成功的管理者，必须掌握揣摩人心的基本功，这样才能知其所需，激励人心，创建高效团队；只有善于识人，才能用人之长，合理授权，顺利完成工作任务。希望本书能够对读者有所帮助。

由于笔者能力有限，书中难免有不足之处，恳请各位读者批评指正。

闻悉本书即将出版，不胜感慨。这本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都是一个艰难而且辛苦的过程，而且也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕这本书的研究与写作，我获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和在资料收集论证方面的协助。

在这里，要特别说明的是，这本书的创作融入了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了这本书的撰写或资料收集分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、李国旗、石强、孙科江、陈智慧、安航涛、李艳、姜婷、潘长青等。本书最终由孙科炎与姬君进行文字修订，并定稿。

在此．对以上人员衷心地表示感谢！