没有更好，也没有更糟，只是彼此不同。

通过这本由布拉德·卡什、考特尼·滕普林著的《从优秀员工到卓越管理者》，你领略了各个世代，学习了如何从独立贡献者过渡为管理者。你听到了千禧一代和高层管理者在各自的宣言中的呼声。你还有来自同龄人、艺术家、船长、企业家和历史人物的无数建议。你知道作为领导者该如何连接(CONNECT)——沟通、掌控、指引、谈判、敬业、合作和教导。

向前进，你能连接到你的员工、成果和全局。向前进，重写管理规则，开创一条通往开放和合作的领导方式的道路。

布拉德·卡什、考特尼·滕普林著的《从优秀员工到卓越管理者》是千禧一代管理者的指南。通过阅读本书，你可以了解到传统一代、婴儿潮一代、X一代和千禧一代对事物的不同见解，帮助你与不同时代的员工建立良好的关系。作者提出的CONNECT（沟通、掌控、指引、谈判、敬业、合作、教导）原则可以帮助千禧一代管理者提升自身能力，了解如何掌握管理的关键技能，与难缠的人相处，向员工提供有建设性的反馈意见，在管理员工和与员工做朋友之间找到平衡等内容，帮助千禧一代管理者形成独特的管理风格。

第1章 谈谈你们这一代

第2章 定义千禧一代

第3章 从个体贡献者到管理者

第4章 定义管理特征：改变

第5章 重写管理规则

第6章 领导你的团队：连接原则（CONNECT）

第7章 沟通（COMMUNICATE）：说出你的想法

第8章 掌控（OWN IT）：承担，给予，责任

第9章 指引（NARIGATE）：探索未知

第10章 谈判（NEGOTIATE）：从不同的视角工作

第11章 敬业（ENGAGE）：连接全局

第12章 合作（COLLABORATE）：实现目标

第13章 教导（TEACH）：成为一名导师和学生

第14章 在困境中领导

总结：向前进

千禧一代管理者宣言

只要在工作中、饭桌上或和朋友一起时提到年代这个话题，你能看到人们的眼睛发亮。对于那些不够幸运、没能出生在自己那个美好年代的人，每个人都怀有强烈的偏见。当提到另一代人时，“他们就是不懂”这样的话总会出现——正如婴儿潮一代说起X一代，千禧一代谈到婴儿潮一代，X一代抱怨被夹在中间一样。

根据美国人力资源管理协会(SHRM)在2011年的民意测验，75％的调查对象表示在不同代人之问存在不同程度的冲突。如果你考虑到每代人成长过程中不同的社会趋势、文化和世界背景，每代人的看法为什么不一致便显而易见了。想想20世纪50年代工作场所的基本构成与如今工作环境的明显差异吧。曾经遍布的生产线如今已被工作站、专业劳务和电脑所取代。过去用打字机打一段话的时间，如今我们已经发出23封电子邮件，许多都仅写着“谢谢”或“听着不错”。

试着想象一下你在工作中没有电子邮件会怎样。对那些从事办公室工作的人来说，电子邮件可能占据每日工作内容的70％。想象一下现实中你必须和另一个人面对面地谈话！我们的工作方式的确经历了一个巨大的、根本性的转变。当我们进入“知识”经济时代，技术变革速度惊人，我们必须考虑到传统主义者、婴儿潮一代，甚至X一代在工作场所中所经历的变化。

在过去的100年间，世界经历了惊人的变化。用康多莉扎·赖斯(Cond01eezza Rice)的话说，在我们生活的国家，“不可能的事成了必然发生的事”——人们驾驶飞机飞越海洋，英雄们在月球上漫步，孩子们两岁就会玩苹果手机。你能想到不通过电线就能听到数千英里外某人的声音曾经被认为不可能吗？现在，它却被认为必然能发生，因为有人发明了收音机。诚然，不可能的事成了必然发生的事。

每个被视为不可能的发明和经历改变了我们的世界。当你回顾20世纪，可以想起一些关键性的时刻和事件，如大萧条、第二次世界大战、民权运动、女权运动、越南战争和“9·II”事件。这些事件的每一件都改变了家庭和孩子，以及他们看世界的视角。

不同年代的人由独特的个体组成，毫无疑问，固定模式中总会出现特例。我们时常开玩笑地称考特尼是卡在千禧一代的传统主义者。然而，每代人的特点都由每代人在成长过程中的社会和文化所决定。即便考特尼对公司的忠诚度与传统主义者相似，在她成长过程中，她想记住的是新街边男孩(New Kids on the Block)和威尔逊·菲利普斯(Wilson Phillips)的歌词。而我却听着涅粲乐队(Nirvana)和波士顿(Boston)的摇滚乐几乎扭断了脖子。

年代是件奇妙的事情，而对这一重要议题的深刻理解会使你成为一个更好的管理者。作为一个千禧一代的管理者，你可能会与不同年代的人一道工作。也许你会管理比你年长的员工，也可能有千禧一代员工向你汇报。你不能依据你希望被管理的方式来管理别人。每代人处理工作的方式都不同，要成为一个成功的管理者，你必须理解每个群体的驱动力和方式。你对你的老板、同事和员工认识的越多，了解得越多，你在工作场所就能管理得更好，领导得更好、更成功。

作为千禧一代，你可能对工作场所中年长的同事有一些先入为主的看法。你甚至会认为他们中的大多数应该退休了。让我们将所有偏见放到一边，看看每代人如何仅是各自时代的产物。

在任何时代，你都有可能与不同时代的人一起工作，甚至管理他们。你或许就是经历两代人冲突的那75％的被调查者中的一员。这类冲突大部分来源于不同的沟通方式、期望值和不同年代人的不同观点。如果你能认识到在每个年代中个体是如何形成的，什么能驱使他们向前，他们烦恼的是什么，什么造就了他们如今的状态，那么你就能更好地与他们合作。尽管注定会有特例，但整体上，每个年代都有各自的一些固定模式，接下来我会谈到。

P2-4

没有更好，也没有更糟，只是彼此不同

“每代人都幻想自己比上一代人更聪明，比下一代人更有智慧。”

——乔治奥威尔（George Orwell）

我不会忘记我第一次发现没有领导者的团队的那天。

在我担任李奥贝纳公司（Leo Burnett）副总裁及人才招聘主管期间，我负责各个层面的招聘工作，但主要关注初级职员求职者。因此我看过上万份学生简历，面试过上千名大学生。面试中我问到的常规问题之一：“谈谈你在大学期间参与的团队项目。”为项目管理部门招聘员工时我肯定会问到这个问题，因为这个职位的大部分职责需要与公司内多个部门的团队合作。我们想招聘的是有能力管理项目、领导团队的人。

我一直寻找在团队中扮演领导者的求职者。随后，我会检验他们在多元化的团队里工作、有效解决冲突和推动团队取得成果的能力。在寻找最佳求职者的过程中，我问了上百遍这个问题。

我还记得让我的观念大为改观的那天。那是2001年的春天，我正在面试一位来自普林斯顿大学的学生。当我又问到“团队项目”这一问题时，她的回答令我大为震惊。事情的经过是这样的。

布拉德：谈谈你最近在大学参与的团队项目。

求职者：好的。上个学期我们为一个虚拟公司建立了经济模型。

布拉德：你在团队中扮演什么角色？

求职者：什么意思？

布拉德：你们的团队是如何构成的？你的位置是什么？

求职者：对不起，我没听懂。你是问我负责项目的哪部分吗？

布拉德（不耐烦）：不是，我是问你你是团队的领导者还是成员？

求职者：我们没有领导者。

布拉德（目瞪口呆）：没有领导者是什么意思？每个团队都需要一个领导者。不然你们怎样有条不紊地完成任务？

求职者：我不知道，我们就是完成自己的部分。这没什么大不了的。

布拉德（认为绝不会让这个人在我们公司工作，转向下一个问题）：好，现在，谈谈你的缺点。

我同其他的一些招聘官分享了这件趣事。竟然有求职者在没有领导者的团队做事，这令我们捧腹大笑。然而，有趣的还在后头。在接下来几周的面试中，这种情况一再出现。我从优秀的面试者口中一而再、再而三地听到他们在无人领导的团队中工作。

此时，我知道我正经历一场根本性的变革，我意识到新的一代不再墨守成规。这一代人正在勇敢地谱写崭新的篇章。我正见证着下一代领导者的形成——管理者3.0。

这也是我们JB培训解决方案公司所深信的一点。事实上，我们认为自己是千禧一代最有力的拥护者。我为公司做出的最佳决策之一便是雇用了一位真实的、充满活力的千禧一代——考特尼（Courtney），我的合著者。在与我的团队中的千禧一代及全美国成千上万位千禧一代的合作中，我了解到你们面临着许多针对你们这代人的偏见。关键问题在于你们的前辈总假定与他们相比，你们这代人更糟糕——糟糕得多。针对和千禧一代一起工作的问题，我采访了来自500多场研讨会的15000多名高层领导。名为“‘哥们儿，我的工作是什么？’——在当今职场中管理千禧一代”的研讨会主要由X一代和婴儿潮一代人构成，他们都纠结于“现在的年轻人”。让我告诉你，他们并不高兴。尽管他们带着对你们这代人的充分理解离开了研讨会，但事实上，他们参加我们的研讨会是来对你们这代人进行大肆抱怨的：

“为什么我要一直帮助他们？”

“为什么他们觉得自己有资格？”

“难道他们不知道必须尽自己的义务吗？”

这还是比较委婉的说辞。我还听过：

“最糟糕的一代人！”

“我受不了他们。”

“我们能摆脱他们吗？”

一开始我会问参与者他们如何看待千禧一代，我得到的标准答复通常是：“你说那些滑滑板、喝山露汽水、上脸谱网、搜谷歌、看YouTube的懒虫？”我会意地笑了，接着我从《时代》杂志上摘取了一段话读出来，进一步了解现状。

《时代》杂志上的这篇文章描述了这一代人不愿做决定，他们“宁愿徒步攀登喜马拉雅山也不愿爬企业晋升的阶梯”。文章接着说到当他们应该开始自己的职业生涯、创建自己的家庭时，“这群二十几岁的年轻人却畏缩不前。”、

读到这儿，研讨会上的一名X一代插进来说道：“你说得对，布拉德，你懂我们的痛。”

我继续读下去，谈到公司感觉他们“必须迎合年轻的劳动力群体，他们过度敏感，却最懒惰。”

“这说的就是凯特琳！”一位婴儿潮一代的人开心地叫道。

还有更多。文章接着描述了爱抱怨的这代人不想尽他们的义务。当我读到这代人“犹豫着接受快被淘汰的上一代人的职业道德”时更是说到了与会者的心坎上。

房间里回响起一阵笑声，婴儿潮一代和X一代笑着听我重现他们日常的挣扎。

我问是否有人记得读过这期《时代》杂志。少数人举起了手。杂志是7月的，我展示了一下封面。封面上的年轻人梳着大刘海，戴着大耳环，穿着黑色皮夹克。  它是7月的没错，是1990年的7月！与会者们惊得下巴都掉了。“这怎么可能？”他们问道。“这完全说的是千禧一代啊！”他们抗议着。

接着我告诉他们，这篇文章是在描述他们中的许多人——X一代。随着年龄的增长，他们已经忘记自己二十二三岁开始第一份工作或职场生涯时的样子了。这本《时代》杂志真是说到点子上了。

我深信其他时代的人与千禧一代产生问题的根源大部分在于他们正在变老的这个事实。职场人士获得了经验，同时增长了智慧，他们忘了从学校到工作的转变有多艰难。他们同样忘了千禧一代的成长方式大不相同，他们在变化了的世界中长大。在领悟到这些见解之前，年长的人无法理解千禧一代。当他们越了解千禧一代，他们便会时常经历“啊哈”、“噢，原来如此”的时刻。

乔治奥威尔说的话便如当头棒喝：“每代人都幻想自己比上一代人更聪明，比下一代人更有智慧。”每代人都喜欢抱怨下一代人。传统主义者奚落嬉皮范的婴儿潮一代；婴儿潮一代责怪可恶的X一代；如今，他们都集中力量攻击悲惨的千禧一代。就好像我的弟弟没有我这么酷。这是一项历史悠久的传统。我敢肯定你像我一样，听过你父母顶着暴风雪，走着上坡路，艰难跋涉5英里去上学的故事——还是光着脚！

事实就是每代人都喜欢抱怨下一代人和他们所享受到的优越。他们之间的关系注定会有些紧张。真正的胜利只有在每个人都接受“没有哪一代人更好或更糟，只是彼此不同”这一理念后才会到来。

再回到2001年春天我面试的那个普林斯顿大学的求职者。那位千禧一代如今已经32岁了。和你一样，她有可能已进入了管理层领导团队。她会变成什么样？她该如何管理？她会如何展示她的领导力，将公司带上新的台阶？她的缺点和优点又会是什么？基于她是千禧一代，她（你）又会如何重写管理规则？

你将会了解到这些。

这本书是让你成为既富效率又鼓舞人心的管理者的必备工具书。它包括大概念、小想法，还有在这两者之间的一切事项。高朋团购（Groupon）、美国西南航空公司（Southwest Airlines）、温斯顿丘吉尔（Winston Churchill）、你的父母和后街男孩（Backstreet Boys）都将在书中出现，萨卡加维亚（Sacagawea）和另一位伟大的船长将为你指引迷途。你将听到在有效的管理策略指导下的绝佳范例，并且可以运用到当今的实际生活中。通过对每代人的更多了解，你能缩小隔阂，打碎所有关于千禧一代负面的、先入为主的观点。你将获得见解和能力，激发每代人展示最好的一面，重写曾经失败的规则，成为更新潮、更引人注目的领导者——管理者3.0。

让我们开始探索吧。

总结：向前进

“在此，我们不会过多地回顾过去。我们继续向前，打开新的门，尝试新事物，因为我们充满好奇……正是好奇心引导我们走上新道路。”

——沃尔特·迪士尼公司

我绝不会忘记“理想的工作环境”被改变的那天。2008年，我为JB培训解决方案公司面试应聘者。我们想寻找一名聪明、努力的大学毕业生加入我们的团队。在公司的规模和名声上，我们不如李奥·贝纳公司，因此我会问“你理想的工作环境是什么”来了解求职者的追求。如果求职者给出“快节奏的大型公司”之类的答案，那么我知道这个职位可能不很适合他。

这个问题的新答案令我震惊。我面试了6位来自6所不同大学的求职者。有趣的是，我从他们口中得到了几乎一样的答案，只有细微的不同——“我期望的工作环境是，我能对有意义的工作做出贡献，自身得到成长和发展，对公司产生影响。”哇。我通常得到的答案是围绕公司规模的，“快节奏”是我经常听到的一个形容词。事实上，如果我是一名大学生，被问到这样一个问题时，我会回答：“我的理想工作环境是能付给我薪酬的公司。”现在，你们这代人再次震撼了我的世界。相较于描述工作场所，你们谈到了你们在工作中的位置——你们如何与大局连接。

你们这代人拨开城市中心迷人的办公室建筑的外壳，无视办公室的节奏，考虑工作的根本意义。你们这代人想要成长和发展，同时为公司做出贡献。你们想带来不同，做到这点的公司才能吸引住你们。

现在，你们也能建立这样的工作环境。

作为新的商业领导者，这是你们将建立、培养、发展的工作环境类型。你们想让工作不仅是工作。你们想为自己和员工提供意义和发展。也许你们并没有每天救死扶伤，但你们的责任是创造影响，带来不同。温斯顿·丘吉尔说：“伟大的代价是责任。”

这是你们的时代。你们要弥补等级领导制度和你们合作、随意的领导方式之间的隔阂。你们已经在重写职场规则，不要在你们进入管理层和导师制后就停下，不要失去这种能量。坚持你的理想，作为领导者留下印记。谢丽尔·赖安是森特罗公司的千禧一代管理者，她分享道：“如果我能帮助某人的事业，帮助他们前进——无论是在工作上还是工作外，这对我来说都意义重大。帮助人们发现他们在工作上的热情，获得成就感，这就是我想留下的财富！”

我们听到更多和赖安有共鸣的声音，你想被认为：

·会授权。

·帮助人们发现热情，获得成就感。

·塑造和发展他们的事业，帮助他们前进。

·完成工作，倾听问题。

·做出最有效率的正确决定。

·努力工作，公平。

·让人们看到他们自己看不到的地方。

你学习了许多，也拥有了工具。李奥纳多·达·芬奇说：“我已铭记行动的迫切性。但知道还不够，我们必须运用；愿意还不够，我们必须付诸行动。”在我的研讨会结束时，参与者要写下3件他们立刻会去做的事情。在写完最后一句话之前，写下3项PUSH目标。

你领略了各个世代，学习了如何从独立贡献者过渡为管理者。你听到了千禧一代和高层管理者在各自的宣言中的呼声。你还有来自同龄人、艺术家、船长、企业家和历史人物的无数建议。你知道作为领导者该如何连接(CONNECT)——沟通、掌控、指引、谈判、敬业、合作和教导。

向前进，你能连接到你的员工、成果和全局。向前进，重写管理规则，开创一条通往开放和合作的领导方式的道路。只要做到CONNECT。

本书是所有想在职场中有所成就的千禧一代的必读书，但也同样适用于正在管理千禧一代或正与他们一道工作的人。考特尼和布拉德打破常规，没有抱怨千禧一代的是非，而是为在各代人之间建立更好的合作关系提供了有效的工具。对于曾经抱怨千禧一代的人。这是一本启发人心的书。同时，它也是对想成为管理者的千禧一代的认可。

——马尔西·维德(Marcy Twete)

职场妇女网站创始人和CEO

终于有人不再抱怨我们千禧一代了！本书正是我需要的指南，它可以帮助我管理我的团队。

——布莱恩·沃德(Brain Ward)

毕马威会计事务所千禧一代管理者

布拉德·卡什是研究千禧一代的专家，是我知道的最能吸引人的演讲者之一。他的能量、幽默、对千禧一代的充分了解让他的培训既充实又有趣。对希望更加了解千禧一代的人，我推荐布拉德的这本书。

——乔恩·拉塞尔(Jon Russell)

Jump培训公司学习和发展部门管理者

令人捧腹的故事，真实的趣闻轶事。有战略性的建议。如果你是千禧一代管理者。或者是为新一代管理者提供建议的咨询师。本书将是你的必读书！

——阿里·威尔斯(Ali Velshi)

CNN主持人兼首席商业记者