本书是全球范围内140多位学者和教师在过去3年间共同努力的结晶。本书包括组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书设计了很多案例，同时，大量的团队练习又有助于读者更好地将概念应用于管理实践。

本书是全球范围内140多位学者和教师在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断的文献检索和反复推敲促成了日臻完善的教材体系和内容。本书包括组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书设计了很多案例，其中许多是从美国《商业周刊》上摘取的案例研究。同时，大量的团队练习也有助于读者更好地将概念应用于管理实践。

本书适于人力资源管理专业的本科生使用，也可作为人力资源领域的从业人员的参考书。

作者简介

导   读

前   言

第一部分 概   述

第1章 组织行为学概述    2

1.1 组织行为学领域    4

1.1.1 什么是组织？    5

1.1.2 为什么要学习组织行为学？    6

1.2 组织行为学趋势    7

1.2.1 全球化    8

1.2.2 信息技术和组织行为学    9

1.2.3 劳动力的变化    11

1.2.4 新型雇佣关系    14

全球链接1-1 日本的自由职业者潮    15

1.2.5 工作场所中的价值观和伦理    16

1.3 组织行为学的五个根基    18

1.3.1 多学科根基    18

1.3.2 系统化研究根基     20

1.3.3 权变根基    20

1.3.4 多层分析根基    20

1.3.5 开放系统根基    21

1.4 知识管理    23

1.4.1 知识管理过程    23

1.4.2 组织记忆    25

1.5 旅行开始了    26

本章小结    26

关键术语    27

问题讨论    27

案例研究1-1 辉瑞-法玛西亚合并案    28

案例研究1-2 Ancol公司    30

案例研究1-3 星巴克星球    31

团队练习1-4 人力跳棋    32

自测练习1-5 都有意义    33

自测练习1-6 远程工作测试    33

第二部分 个人行为和过程

第2章 个体的行为、价值观和个性    36

2.1 个体行为与结果的MARS模型    38

2.1.1 员工动机    39

2.1.2 才能    39

2.1.3 角色认知    41

2.1.4 环境因素    41

2.2 组织中个体行为的类型    42

2.2.1 职责履行    42

2.2.2 组织公民行为    43

2.2.3 怠工行为    43

2.2.4 加入和维系组织    44

2.2.5 保持工作出勤    45

2.3 工作场所的价值观    45

全球链接2-1 新西兰货仓公司的价值观

培育    46

2.3.1 价值观的类型    47

2.3.2 价值观一致性    48

2.4 跨文化价值观    49

全球链接2-2 韩国文化与美国价值观在亚

拉巴马州蒙哥马利市相遇    50

2.4.1 个体主义和集体主义    51

2.4.2 其他跨文化价值观    52

2.5 伦理价值观和行为    53

2.5.1 四个伦理原则    54

2.5.2 道德强度、伦理敏感性和环境影响    55

2.5.3 商业伦理中的文化差异    55

2.5.4 支持伦理行为    56

2.6 组织中的个性    57

2.6.1 个性的起源    57

2.6.2 个性和组织行为    58

2.6.3 五大个性维度    58

2.6.4 迈尔斯-布里格斯个性类型指标    60

2.6.5 其他个性特征工具    61

2.6.6 个性特征和职业选择    62

本章小结    64

关键术语    65

问题讨论    65

案例研究2-1 迈向大苹果    66

案例研究2-2 让文字工作有趣起来    68

案例研究2-3 安然之后：理想的公司    69

团队练习2-4 比较价值观    70

团队练习2-5 伦理困惑小插曲    70

自测练习2-6 找出你的自我控制个性特征    71

自测练习2-7 个体主义和集体主义量表    73

自测练习2-8 辨识你的控制点个性特征    73

自测练习2-9 对照霍兰德职业类型    73

第3章 组织中的认知和学习    74

3.1 认知过程    76

3.1.1 选择性关注    77

3.1.2 认知的组织和解释    77

3.2 社会身份理论    78

通过社会身份认知他人    80

3.3 组织环境中的刻板印象    80

3.3.1 刻板印象为什么出现    81

3.3.2 刻板印象的问题    81

全球链接3-1 社会身份和刻板印象阻碍

女性从事技术工作    82

3.3.3 减少刻板印象的偏见    83

全球链接3-2 UPS社会实习计划的有益

接触    84

3.4 归因理论    85

归因错误    86

3.5 自我实现预言    87

实践中的自我实现预言    88

3.6 其他认知错误    89

3.6.1 首轮效应    89

3.6.2 近因效应    89

3.6.3 晕轮效应    90

3.6.4 投射偏见    90

3.7 改善认知    91

3.7.1 通过移情改善认知    91

3.7.2 认识你自己：运用约哈瑞窗口    92

3.8 组织中的学习    93

学习显性和隐性的知识    93

3.9 行为修正：强化学习    94

3.9.1 行为修正的A-B-C    94

3.9.2 强化的权变    95

3.9.3 强化的时间类型    96

3.9.4 实践中的行为修正    97

3.10 社会学习理论：通过观察来学习    98

3.10.1 行为模仿    98

3.10.2 学习行为结果    99

3.10.3 自我强化    99

3.11 通过经验的学习    99

实践中的经验学习    100

本章小结    102

关键术语    103

问题讨论    103

案例研究3-1 NUPATH食品有限公司    104

案例研究3-2 不能这样对待一位女士    105

团队练习3-3 学习练习    106

自测练习3-4 评估你的一般自我功效    106

第4章 工作情绪和工作态度    108

4.1 工作场所的情绪    110

4.1.1 情绪的类型    111

4.1.2 情绪、态度和行为    111

全球链接4-1 热衷于快乐：公司希望员工

感到积极的情绪    115

4.2 工作中的情绪管理    116

4.2.1 需要情绪劳动的情境    116

4.2.2 情绪失调    117

全球链接4-2 日本员工学习微笑服务    118

4.2.3 支持情绪劳动    118

4.2.4 情绪智力    119

4.3 工作满意度    122

4.3.1 工作满意度和工作行为    123

4.3.2 工作满意度与绩效    124

4.3.3 工作满意度与顾客满意度    125

4.4 组织承诺    126

4.4.1 组织承诺的结果    127

4.4.2 建立组织承诺    127

4.5 心理契约    128

4.5.1 心理契约的类型    129

4.5.2 跨文化和跨世代的心理契约    130

本章小结    131

关键术语    131

问题讨论    132

案例研究4-1  戴安娜的失望：晋升绊脚石    132

案例研究4-2  对工人的压榨    134

团队练习4-3  情绪劳动的工作排序    134

自测练习4-4  学校承诺量表    135

自测练习4-5  情绪量表    137

第5章 工作场所的激励    138

5.1 基于需求的激励理论    140

5.1.1 需求层次理论    141

5.1.2 ERG理论    141

5.1.3 人类的先天动机    143

5.1.4 习得需求理论    145

5.1.5 基于需求的激励理论的实践意义    147

5.2 激励的期望理论    147

5.2.1 期望理论模型    148

5.2.2 期望理论的应用    149

5.2.3 期望理论和现实吻合吗?    151

5.3 目标设定和反馈    151

5.3.1 有效目标的特征    152

5.3.2 有效反馈的特征    153

全球链接5-1 全程教练    155

5.3.3 目标设定和反馈的应用和局限性    156

5.4 组织公平    157

5.4.1 结果公平和公平理论    157

全球链接5-2 英国抗议不公平的“肥猫”

报酬    160

5.4.2 过程公平    161

5.4.3 组织公平的实践应用    163

本章小结    164

关键术语    165

问题讨论    165

案例研究5-1  巴迪快餐店    166

案例研究5-2  首席执行官教练    167

团队练习5-3  一个反馈问题    168

自测练习5-4  公平敏感性测度    168

第6章 绩效实践    170

6.1 工作场所金钱的意义    172

6.1.1 金钱和员工需求    172

6.1.2 金钱态度和价值观    172

6.1.3 金钱和社会认同    173

6.2 报酬实践    174

6.2.1 基于成员资格和资历的报酬    174

6.2.2 基于工作职位的报酬    174

6.2.3 基于能力的报酬    175

6.2.4 基于绩效的报酬    176

全球链接6-1 Tien Wah印刷公司的财务

公开管理    178

6.2.5 提高报酬激励的效果    179

全球链接6-2 当奖励出错的时候    181

6.3 工作设计实践    182

6.3.1 工作设计和工作效率    182

6.3.2 工作设计和工作激励    184

6.3.3 通过工作设计提高工作激励    186

6.4 授权    189

创造授权    189

全球链接6-3 Semco的授权    190

6.5 实践自我领导    191

6.5.1 个人目标设定    192

6.5.2 建设性的思维模式    192

6.5.3 设计自然的奖励    193

6.5.4 自我监控    193

6.5.5 自我强化    193

6.5.6 自我领导实践    193

本章小结    194

关键术语    195

问题讨论    195

案例研究6-1  Regency大酒店    196

案例研究6-2  个性化正在成为趋势    198

团队练习6-3  学生的任务丰富了没有？    198

自测练习6-4  评价你自己的领导力    200

自测练习6-5  学生授权量表    200

自测练习6-6  你对金钱的态度如何？    201

第7章 工作压力及压力管理    202

7.1 什么是压力？    204

一般适应综合征    205

7.2 压力源：压力的原因    206

7.2.1 人际压力源    206

7.2.2 有关角色的压力源    209

7.2.3 任务控制压力源    209

全球链接7-1 过劳死：日本的超负荷

工作死亡    210

7.2.4 组织及自然环境压力源    210

7.2.5 工作—非工作压力源    211

7.2.6 压力与职业    212

7.3 压力的个体差异    213

7.3.1 工作压力与A类型/B类型行为模式    214

7.3.2 工作压力与工作狂    214

全球链接7-2 工作狂：美国人的一种瘾    215

7.4 消极压力的后果    216

7.4.1 生理后果    216

7.4.2 心理后果    216

7.4.3 行为学后果    218

7.5 工作压力管理    218

7.5.1 消除压力    219

7.5.2 消除压力源    221

7.5.3 改变压力知觉    221

7.5.4 控制压力后果    222

7.5.5 获得社会支持    223

本章小结    224

关键术语    224

问题讨论    224

案例研究7-1  常务董事Joe Hansen的一天    225

案例研究7-2  竞争再思考    225

团队练习7-3  怯场    228

自测练习7-4  时间压力量表    228

自测练习7-5  行为活动量表    229

自测练习7-6  工作条件风险测试    229

自测练习7-7  可知觉的压力量表    229

第三部分 团 队 过 程

第8章 决策制定与创造性    232

8.1 “理性”决策模型    234

理性决策制定模型的问题    235

8.2 找出问题与机会    236

8.2.1 认知偏好和诊断技巧错误    236

全球链接8-1 丧失机会的著名案例    237

8.2.2 更有效地找出问题和机会    238

8.3 评价与选择备选方案    238

8.3.1 目标问题    239

8.3.2 信息处理问题    239

8.3.3 最大化问题    240

8.3.4 情绪与选择    240

8.3.5 直觉和选择    241

8.3.6 更有效地选择备选方案    241

8.4 评估决策结果    242

8.4.1 承诺升级    242

8.4.2 更有效地评估决策结果    243

8.5 决策制定中的员工参与    244

全球链接8-2 员工的高度参与拯救了

阿根廷公司    245

8.5.1 员工参与的益处    246

8.5.2 员工参与的权变因素    246

8.6 创造性    247

8.6.1 创造性过程模型    248

8.6.2 创造性人才和工作环境    249

8.6.3 激发创造性的行为    251

本章小结    252

关键术语    253

问题讨论    253

案例研究8-1 员工参与案例    254

案例研究8-2 头脑风暴的艺术    255

团队练习8-3 我们身在何处？    256

团队练习8-4 冬季生存训练    258

团队练习8-5 充满希望的橙子    259

团队练习8-6 创造性头脑风暴    259

自测练习8-7 测量你的创造性    260

自测练习8-8 测试你的创造力度    261

自测练习8-9 决策制定风格    261

第9章 团队动力学基础    262

9.1 团队类型和非正式群体    264

9.1.1 永久性团队和临时性团队    265

9.1.2 非正式群体    266

9.1.3 为什么依赖团队？    267

全球链接9-1 庞巴迪海运公司的团队

加速生产    268

9.2 一种团队效果模型    268

9.3 组织和团队环境    269

9.4 团队设计特征    270

9.4.1 任务特征    271

9.4.2 团队规模    272

9.4.3 团队构成    273

9.5 团队过程    274

9.5.1 团队发展    275

9.5.2 团队规范    276

全球链接9-2 新西兰监狱精华团队的

“顺从文化”    278

9.5.3 团队角色    279

9.5.4 团队凝聚力    280

9.6 团队问题    283

社会惰化    284

本章小结    285

关键术语    286

问题讨论    286

案例研究9-1 树巅林业产品    287

案例研究9-2 底特律质量    288

团队练习9-3 团队塔力量    289

自测练习9-4 团队角色量表    290

第10章 开发高绩效团队    292

10.1 自我管理型团队    294

10.1.1 社会技术系统理论与自我管理

型团队    295

10.1.2 自我管理型团队的挑战    298

10.2 虚拟团队    299

10.2.1 公司为什么形成虚拟团队    300

10.2.2 设计高绩效的虚拟团队    301

10.2.3 团队信任    303

10.3 团队决策    305

10.3.1 团队决策的约束    305

10.3.2 提高创造力和决策的团队结构    307

全球链接10-1 IDEO赶上一场头脑风暴    310

10.4 团队建设    312

10.4.1 团队建设类型    312

全球链接10-2 亚洲公司把团队建设搬

到户外    313

10.4.2 团队建设有效吗？    314

本章小结    314

关键术语    316

问题讨论    316

案例研究10-1  运输业会计团队    316

案例研究10-2  新团队工作    318

团队练习10-3 蛋下落练习    318

自测练习10-4  团队成员总量    319

第11章 团队和组织中的沟通    320

11.1 沟通的一种模型    323

11.2 沟通渠道    324

11.2.1 语言沟通    324

11.2.2 电子邮件    324

11.2.3 其他计算机媒介沟通    326

全球链接11-1 英国的组织禁止电子邮件，

重新重视实时对话    327

11.2.4 非语言沟通    328

全球链接11-2 伊拉克战争期间手势帮助

群体控制    329

11.3 选择最好的沟通渠道    330

11.3.1 媒体丰富程度    330

11.3.2 媒体的象征意义    332

11.4 沟通障碍（噪音）    332

11.4.1 理解    332

11.4.2 过滤    332

11.4.3 语言    333

11.4.4 信息过载    334

11.5 跨文化和性别沟通    335

11.5.1 非语言的差异    336

11.5.2 沟通中的性别差异    337

11.6 提高人际沟通    338

11.6.1 清楚表达你的信息    338

11.6.2 积极倾听    339

11.7 组织层级中的沟通    340

11.7.1 工作空间设计    341

11.7.2 时事通讯和电子杂志    341

11.7.3 员工调查    342

11.7.4 与高层领导直接沟通    342

11.8 通过小道消息沟通    343

11.8.1 小道消息的特征    343

11.8.2 小道消息的益处和局限性    343

本章小结    345

关键术语    346

问题讨论    346

案例研究11-1 架起两个世界：组织的困境    346

案例研究11-2 看看你在办公邮件里提出什么    346

团队练习11-3 分析电子小道消息    348

团队练习11-4 积极倾听    349

自测练习11-5 积极倾听的技巧    350

第12章 工作场所的权力与影响力    352

12.1 权力的意义    354

组织中的一种权力模型    355

12.2 组织中权力的来源    355

12.2.1 法定权力    356

12.2.2 奖赏权力    357

12.2.3 强制权力    358

12.2.4 专家权力    358

12.2.5 参照权力    358

12.2.6 信息与权力    358

12.3 权力的权变性    360

12.3.1 可替代性    360

12.3.2 向心性    361

12.3.3 判断力    362

12.3.4 可见性    362

12.3.5 人际关系网与权力    363

12.3.6 办公室恋情与权力    363

全球链接12-1 高尔夫权力    364

12.4 影响他人    365

12.4.1 影响策略的类型    365

12.4.2 影响策略的权变性    370

12.5 影响策略以及组织政治    371

12.5.1 支持组织政治的条件    372

全球链接12-2 取代你的老板位置的

组织政治    373

12.5.2 最小化组织政治及其后果    373

本章小结    374

关键术语    375

问题讨论    375

案例研究12-1  TriVac工业有限公司    376

案例研究12-2  告密者动摇一个行业    378

团队练习12-3  预算讨论    379

自测练习12-4  向上影响量表    380

自测练习12-5  政策感知量表    380

自测练习12-6  马基雅维利量表    380

第13章 工作场所的冲突与谈判    382

13.1 冲突的过程    384

13.1.1 冲突的认知与情感    384

13.1.2 明显冲突    385

13.1.3 冲突的后果    386

13.2 组织的冲突源    387

13.2.1 不兼容的目标    387

13.2.2 差异化    387

全球链接13-1 枫叶航空公司与前加拿大

航空飞行员的空中冲突    388

13.2.3 任务的互赖性    389

13.2.4 稀缺性资源    389

13.2.5 模糊的规则    390

13.2.6 沟通问题    390

13.3 人际冲突管理风格    390

13.3.1 选择最佳的管理风格    392

13.3.2 冲突管理风格文化与性别差异    393

13.4 冲突管理的结构化方法    394

13.4.1 强调崇高目标    394

13.4.2 减少差异化    396

13.4.3 提高沟通与理解水平    396

13.4.4 减少任务互赖性    396

全球链接13-2 通过打鼓学习团队协作    397

13.4.5 增加资源    398

13.4.6 使规则与程序更加清楚    398

13.5 通过谈判解决冲突    398

13.5.1 谈判的讨价还价区域模型    399

13.5.2 情境对谈判的影响    400

13.5.3 谈判者的行为    401

13.6 第三方团体解决冲突    402

选择最佳第三方干预策略    403

本章小结    404

关键术语    405

问题讨论    405

案例研究13-1 封闭区域的冲突    406

案例研究13-2 Pritzker的房子    408

团队练习13-3 牙买加丑橘扮演的角色    408

自测练习13-4 对冲突处理的脾气测试    409

第14章 组织环境中的领导    410

14.1 领导的观点    412

14.2 领导的能力（特性）观点    413

全球链接14-1 寻找廉正领导    415

能力（特征）观点的局限与实际含义    416

14.3 领导行为观点    417

选择以任务为导向或是以人为导向

的领导    417

14.4 领导的权变性观点    418

14.4.1  路径-目标领导理论    418

14.4.2  路径-目标理论的权变性    420

14.4.3  路径-目标理论的含义与局限    421

14.4.4  其他的权变理论    421

14.5 变革型领导    424

14.5.1 变革型领导与交易型领导    424

14.5.2 变革型领导与魅力型领导    425

14.5.3 变革型领导的组成    425

14.5.4 评价变革型领导    427

14.6 固有的领导观点    428

14.6.1 归因领导    428

14.6.2 老套领导    428

14.6.3 情境控制的需要    429

14.7 领导中的文化差异与性别问题    429

全球链接14-2 通过Ubuntu价值领导    430

领导中的性别差异    431

本章小结    432

关键术语    433

问题讨论    433

案例研究14-1 乔希·马丁    433

案例研究14-2 待在高层    435

团队练习14-3  领导能力诊断分析    435

自测练习14-4  领导维度    436

第四部分 组 织 过 程

第15章 组织结构与设计    440

15.1 劳动分工和协调    442

15.1.1 劳动分工    442

15.1.2 工作活动协调    443

15.2 组织结构的要素    445

15.2.1 管理幅度    445

15.2.2 集权化和分权化    447

15.2.3 正规化    449

15.2.4 机械结构对有机结构    449

全球链接15-1 Harbinger合伙公司的极端

有机结构    450

15.3 部门化形式    451

15.3.1 简单型结构    451

15.3.2 职能型结构    452

15.3.3 事业部结构    453

15.3.4 矩阵型结构    455

15.3.5 团队型结构    457

全球链接15-2 飞行中心的团队型部落

结构    458

15.3.6 网络型结构    459

15.4 影响组织设计的权变因素    461

15.4.1 组织规模    461

15.4.2 技术    462

15.4.3 外部环境    462

15.4.4 组织战略    464

本章小结    464

样键术语    465

问题讨论    465

案例研究15-1 PMC AG的兴衰    466

案例研究15-2 鲍尔默的微软    467

团队练习15-3 ED俱乐部练习    468

自测练习15-4 识别你最欣赏的组织结构    468

第16章 组织文化    470

16.1 组织文化的要素    472

16.1.1 组织文化的内容    473

16.1.2 组织的亚文化    474

16.2 通过人造器物破译组织文化    474

16.2.1 企业故事和传说    475

16.2.2 仪式典礼    476

16.2.3 组织语言    476

16.2.4 物质结构和象征物    477

16.3 组织文化和绩效    477

16.3.1 组织文化力度和适合性    478

全球链接16-1 德国广告公司蕴含了一种

“回归工作”的文化    479

16.3.2 适应性文化    479

16.3.3 组织文化和企业伦理    480

16.4 合并组织文化    480

16.4.1 二元文化的审查    481

16.4.2 合并不同组织文化的策略    482

全球链接16-2 把康柏的DNA注入惠普

的文化    482

16.5 改变和加强组织文化    484

加强组织文化    485

16.6 组织的社会化    487

16.6.1 作为学习和调整过程的社会化    487

16.6.2 社会化阶段    488

16.6.3 改进社会化过程    490

16.6.4 社会化行动者    490

本章小结    491

关键术语    492

问题讨论    492

案例研究16-1 第一资产银行    493

案例研究16-2 重组美林公司    494

团队练习16-3  广告里的真相    494

自测练习16-4  公司文化偏好量表    495

第17章 组织变革    496

17.1 勒温的力场分析模型     498

抑制力    499

17.2 解冻、变革和重新冻结    501

17.2.1 创造变革的紧迫感    502

17.2.2 减少抑制    502

全球链接17-1 指导Elida Faberg?Facility的变革    505

17.2.3 重新冻结期望的状况    507

17.3 战略性愿景、变革推动者和扩散性

变革    507

17.3.1 战略性愿景    508

17.3.2 变革推动者    508

17.3.3 扩散性变革    508

17.4 组织变革的三种方法    509

17.4.1 行动研究方法    509

17.4.2 价值探索方法    511

全球链接17-2 通过价值探索使变革更好    513

17.4.3 并行学习结构方法    514

17.5 组织变革中的跨文化和伦理的问题    514

17.6 前进道路上的个人变革    515

17.6.1 理解你的需求和价值观    515

17.6.2 认识你的能力    516

17.6.3 设定职业目标    516

17.6.4 维持人际关系网     517

17.6.5 得到一名导师    517

17.7 组织行为学：继续旅行    517

本章小结    517

关键术语    518

问题讨论    518

案例研究17-1 优秀员工    519

案例研究17-2 杰夫瑞·伊梅尔特对通用

电气实施和新策略获得成

功了吗？    520

团队练习17-3 战略变革事件    521

自测练习17-4 变革的容忍度量表    522

附录A 理论构建与系统研究方法    525

附录B 自测练习参考答案    533

术语表    543