世界500强企业中，约有80％的企业在决定人员招聘、员工职务晋升的过程中使用了评价中心技术。结构化面试，具有内容规范、标准统一、操作性强等优点，从一出现就得到了众多人才评价机构的重视和应用。

本书主要以评价中心技术和结构化面试的实际操作为主，为实践中的工作者提供实际帮助，也加入了一些关于各种方法技术的理论回顾，以帮助读者们知其然，并能知其所以然。本书在每一章后面附上了相应的案例，在取材上也尽量考虑平时的工作实际。本书具有视野开阔，重点突出，内容充实，结构严谨，注重应用等显著特点。

评价中心技术和结构化面试是一种综合性的人才测评方法，主要用于人的综合素质测评。本书结合中国国内开展党政领导干部公开选拔考试和企业、事业单位人才招聘考试测评的实际需要，对评价中心技术和结构化面试方法进行了比较深入系统的研究与介绍。书中重点阐述的内容方法在国内外各类人才招聘考试中是最被看重和着力进行研究开发的核心方法技术。

本书不仅可在各级党政机关公开选拔领导干部和机关内部竞争上岗中参考使用，也可供事业单位、国有企业、中外合资企业以及其他类型组织中的人才选拔招聘中参考使用。对各级各类领导人才培训、能力开发也具有重要参考价值。

第一章 评价中心测评技术

 一、评价中心的由来与发展

(一)评价中心的起源

(二)评价中心的定义

(三)评价中心的特点

 二、评价中心的主要工具

(一)公文筐测验

(二)无领导小组讨论

(三)角色扮演

(四)案例分析

(五)管理游戏

(六)其他形式

 三、评价中心测试的操作实施

(一)准备程序

(二)评价中心的实施

 四、附录：评价中心案例

案例1 办公供应系统(OSS)的案例

案例2 金波利兄弟公司的案例

第二章 角色扮演

 一、角色扮演的理论基础

(一)角色理论

(二)社会角色概念

(三)角色集

(四)领导角色理论

 二、角色扮演法及操作过程

(一)角色扮演法的概念

(二)角色扮演法的优点与不足

(三)角色扮演法的类型

(四)角色扮演法的组成部分

 三、角色扮演的实施过程与评价标准

(一)角色扮演法的具体操作步骤

(二)角色扮演情景设计的原则

(三)角色情景设计的步骤

(四)角色扮演法的测评指标

(五)测评指标的权重设置

 四、角色扮演法在领导人才选拔中的应用

(一)角色扮演法的实施步骤

(二)角色扮演法的实施举例

第三章 公文筐测验

 一、公文筐测验概述

(一)公文筐测验的定义

(二)公文筐测验的构成、功能和适用对象

(三)公文筐测验的优缺点

(四)公文筐测验的发展趋势

 二、公文筐测验的设计原理

(一)公文描述

(二)公文筐设计的基本原则

(三)公文筐测验的基本能力要素

(四)公文筐设计程序

 三、公文筐测验的操作实施

(一)公文筐测验施测程序

(二)公文筐测验使用注意点

 四、附录：公文筐测验试题举例

第四章 管理游戏

 一、游戏与管理游戏

(一)关于游戏

(二)管理游戏的来源

(三)管理游戏的分类

(四)管理游戏的特点

 二、管理游戏的设计原理

(一)管理游戏的设计依据

(二)管理游戏的题目要素

(三)管理游戏的设计步骤

 三、管理游戏的测评要素指标体系

(一)管理游戏测评要素指标体系的设计要求

(二)管理游戏测评指标体系的内容

 四、管理游戏在领导人才选拔测评中的应用

(一)管理游戏的主要应用范围

(二)管理游戏应用的过程控制

(三)管理游戏的效果评估

 五、附录：管理游戏示例

游戏一

游戏二

第五章 即席演讲

 一、演讲与即席演讲

(一)演讲的特征

(二)演讲语言的特点

(三)演讲的功能

(四)演讲的类型

 二、即席演讲的基本要素

(一)即席演讲的特点

(二)即席演讲的功能

(三)即席演讲的影响因素

 三、即席演讲题目的设计

(一)即席演讲题目的设计原则

(二)即席演讲题目的设计步骤

(三)即席演讲测评的能力要素

 四、即席演讲法在领导人才测评中的应用

(一)即席演讲测评的过程控制

(二)即席演讲评价指标设计及其效果评估

第六章 案例分析

 一、案例分析概述

(一)案例分析的含义

(二)案例分析的优点

 二、案例试题的编制及使用

(一)案例试题的编制

(二)案例的使用

 三、应用案例分析的基本过程及注意事项

(一)实施案例分析的基本过程

(二)实施案例分析的注意事项

 四、附录：案例分析案例

案例1

案例2

第七章 无领导小组讨论测试

 一、无领导小组讨论概述

(一)无领导小组讨论的含义

(二)无领导小组讨论的种类

(三)无领导小组讨论的特点

(四)无领导小组讨论的功能和应用

 二、无领导小组讨论测试基本要素

(一)无领导小组讨论测试的要素及指标体系确定

(二)无领导小组讨论测试的指标体系

(三)无领导小组讨论测试的评分方法

 三、无领导小组讨论的设计原理

(一)讨论题目

(二)讨论题目的设计步骤

(三)讨论题目编制的要求

 四、无领导小组讨论测试的操作实施

(一)时间与场所

(二)操作程序

(三)结果处理

(四)无领导小组讨论的评价

 五、附录：无领导小组讨论

附录1 2003年广东省公开选拔考试无领导小组讨论试是

附录2 公选无领导小组讨论试题

附录3 公选无领导小组讨论试题及评分参考

第八章 结构化面试概述

 一、结构化面试的性质与特点

(一)结构化面试的性质

(二)结构化面试的特点

 二、结构化面试测评能力要素

(一)结构化面试测评中领导能力素质的研究

(二)结构化面试中常用的一些基本能力要素的简要解释

 三、领导能力评价指标体系确立的原则和方法

(一)确立原则

(二)领导能力素质测评指标体系的确立方法

(三)领导能力素质指标体系设计的基本程序

第九章 结构化面试试题的命制

 一、结构化面试试题命制的基本原则与思路

(一)结构化面试试题的命制原则

(二)结构化面试试题的命制思路

 二、结构化面试试题的结构类型

(一)结构化面试试题的结构

(二)结构化面试试题的类型

 三、附录：某市处级干部竞争上岗考试题本

第十章 面试考官

 一、面试考官的能力素质

(一)面试考官应具备的政治素质

(二)面试考官的业务能力

(三)面试考官的基本功

 二、面试考官的确定

(一)面试考官的组成

(二)面试考官的职责

(三)面试考官的权利与义务

 三、结构化面试考官评分

(一)结构化面试评分的基本原则

(二)评分操作方法

 四、面试考官队伍建设

(一)面试考官队伍建设存在的主要问题

(二)加强专业考官队伍建设的主要措施

第十一章 结构化面试的操作实施

 一、面试准备及其相关程序

(一)面试的组织与操作的程序流程简述

(二)结构化面试前的具体准备工作

(三)结构化面试的组织实施

(四)面试的几种组织模式

 二、结构化面试的评分标准

(一)面试评价标准

(二)面试评价表

(三)面试成绩的确定

(四)面试评分中应注意的问题

 三、结构化面试的评估与监督

(一)结构化面试效果评估

(二)结构化面试工作的监督

(三)考场规则

 四、附录：泰安、莱芜市国税系统2004年度招考国家公务员面试工作实施方案

后记

(四)角色扮演法的测评指标

测评指标体系解决的是人员测评测什么的问题，素质测评要求设计出合理科学的指标体系。对测评对象的素质进行测评，就要根据测评的不同对象、目的和要求来设计相应的测评指标，并建立测评对象素质测评的统一尺度，以便对各类测评对象的内在素质进行客观、准确以及合理的评价。因此，测评对象素质测评指标体系与参照标准的建立，是角色扮演测评的重要环节，也是保证测评结果准确与合理的重要条件。测评指标体系的基本单位是测评指标。评价过程中有多种方法，每种方法所能考察的能力特征的侧重点各有不同，所以在方法选择时应加以注意。如无领导小组讨论主要适合考察被评价者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、情绪控制等个性特点和行为风格；案例分析则主要适合考察被评价者的决策能力及民主性等。角色扮演，从大的方面，主要可以从以下四个方面加以把握：一是角色的把握性。应试者是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求去采取相应的行动。对自己所扮演的角色理解深刻与否，处理问题的态度与方式能否与所扮演的角色相匹配。二是角色扮演的表现。包括应试者在角色扮演中所表现出来的行为风格、人格倾向、思维敏捷性、对突发事件的应变能力等。三是人际关系技能。采用角色扮演法所选拔的人才多为高层次的管理者，如何与他人进行有效沟通，包括受评人的口头表达能力、亲和力、说服力、沟通能力等。四是其他。如角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。包括应试者缓合紧张气氛化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力等。

当收集到足够的信息以后，对这些信息进行归纳总结和加工后便形成测评指标群，具体的比较适合的考察要点即测评指标主要有以下9种。

1．理解能力

理解力是一种理性认识和思维的能力，是通过事物之间的联系认识事物的本质、特征及其规律的能力。深刻的理解力是能透过事物表面的纷杂现象，迅速认清事物间的内在规律及本质联系的深刻认识力。对于被评价者来说，理解力不光是对于测评过程之中的指导语的简单理解，更为重要的是对于他所扮演的角色的深刻理解，或者说是对他可能走上的领导工作岗位的理解程度。对于领导工作岗位的理解，是从事任何领导工作的基础。只有对将来的工作有了充分的认识和了解，才有可能成为一名合格的领导者。同样，在角色扮演的过程中，只有在对所要扮演的角色有了充分了解的基础上，被评价者才有可能恰如其分地对角色进行表述，迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求去采取相应的行动，用与所扮演角色相匹配的态度和方式处理问题。

2．模仿能力

表现力是展示个性、呈现鲜活个性及呈现生动的人物形象的能力。如果说理解能力是一个操作系统的输入部分的话，那么表现能力则是它的输出部分。表现能力是理解能力的外在表现。在角色扮演过程中，表现能力体现为角色的把握和模仿能力，即在对角色有了充分了解的基础之上，用符合角色身份的方式对问题进行合适的处理。角色扮演本质上是一种模仿。模仿得越是形神兼备，说明对于角色的理解越为深刻。角色扮演是被评价者对角色的一个模仿过程，但这个模仿不仅仅是对现任工作岗位上的人员的简单重复。自然、真实仅是对被评价者的基本要求。这样的模仿只是对角色的形的模仿，更重要的是除此之外，在模仿的过程中还要有被测评者自己对角色的理解和创新。

3．应变能力

应变能力常常是角色扮演法的一个重点考察要素。在角色扮演中，测评者常常可以设置一些突发情况，使角色之间具有矛盾和利益冲突。理解能力和表现能力是对于正常状态下的角色的理解，应变能力则是在非常态情况之下作为领导者所必须具备的能力。这些意外的情景是在被评价者今后要走上的工作岗位中可能遇见的。妥善地解决意外是被评价者思维敏捷性的表现。如被评价者应聘的是一个煤炭管理局的副局长，在管辖范围内出现了矿难时应该如何紧急处理。在意外情况发生后，能否保持稳定的情绪，沉稳处理事件，不至于手忙脚乱；能否在突发事件后，快速、准确地找到合适的解决处理办法。应变能力是解决此类突发事件的不可或缺的条件。

4．创造性思维能力

现代社会中，信息作为我们认识世界的一个工具，正以惊人的速度增加，能否驾驭知识和信息进行创新，也随之成为领导水平高低的关键因素。谁善于在知识和信息的海洋中思考，敏感地捕捉、分析、综合有用信息，谁具有创造性加工、运用信息的能力，谁就能在这个时代处于主动地位。领导者的管理活动本身就是一种创造性劳动。领导者在考虑问题时，要考虑事物的全方位联系，考虑多种思维热点，突破定式思维的影响，比现实有更大的空间，具有更大的自由度。而这一切，都要求领导者具有创造性思维的能力。

5．口头表达能力

无论在什么场合，一个人如果能表达清晰、用词简洁，再加上抑扬顿挫、娓娓道来的语调，必然能够吸引听众，打动他人。灵活而高超的驾驭语言的能力是一个人终其一生的财富。很多人的成功在相当程度上归功于他善于辞令。口头表达能力是一个人综合素质的反映。从中可以看出他的知识、才能、阅历和修养。不管他思维敏捷、条理清楚，还是思想懒散、不学无术，都可以从他的说话内容和方式中看出来。对于一个优秀的领导者来说，良好的口头表达能力尤为重要。在角色扮演法之中，可以从：①能否将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来；②言语是否逻辑严密，条理清晰；③语言是否清楚，生动简练，有深度，富有幽默感；④是否敢于坚持自己的意见，能鼓动、说服他人等一些方面进行评价。

6．说服能力

说服能力是指人们采用某种方法和技巧，使对方改变已有的行为和思想，从而按照自己的意志去进行某项活动。在说服别人时，说服的技巧与分寸对说服效果有很大影响。说服能力与口头表达能力既有联系又不尽相同。口头表达能力是说服能力的基础，同时说服能力更为注重沟通的技巧。在不同的情景中，不同的岗位上，和不同的人打交道，扮演不同的角色，沟通的技巧是不尽相同的。一个具有良好沟通说服能力的人善于与别人交流，自然感情丰富，能够充分表露自己内心感情和想法意见，对方乐意接受。对说服能力的评价可以从：①说服过程是否注意到了技巧的运用；②是否有足够的理由和严密的逻辑思维能力；③说服的效果如何，别人是否能心甘情愿地接受他的观点并加以执行等几个方面进行评价。(P55-P57)

一个国家，一个地区和一个企业组织的发展，人是决定性的关键因素，人力资源是第一资源。加强人才资源能力建设，不仅关系到社会经济建设的发展进步，也直接关系到国家民族的兴衰成败。社会经济的发展对人才数量和质量上的竞争，其实质是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人才测评作为评价和选拔人才的有效手段必然越来越受到人们的关注和期待。研究开发适合人才测评需要的理论、方法技术从来没有像今天这样迫切和重要。

随着人类社会的进步和科技经济的快速发展，人才测评无论从理论、方法到应用技术，已经从教育医疗领域渗透到政治、军事、经济、文化的各个层面。发轫于教育医疗领域的智力测验已无法有效适应和满足社会上选拔优秀人才的基本需要，一系列新的方法技术便应运而生。评价中心技术就是如此。该技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，后来发展成一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动。经过近几十年来的发展演变，已成为国际大型企业人力资源机构最流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的人事测评方法，被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。评价中心技术的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。评价中心所利用的具体测评技术手段主要有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使得各种测评技术之间互相弥补，扬长避短，从而使得测评结果比较客观有效。结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试。面试结构严密，层次性强，评分模式固定，不仅只是单纯检验应试者的知识层次或某一方面的水平，更重要的是能够比较准确地测评应试者的能力素质及其知识水平，注重应试者竞争拟选拔职位所要求的解决实际问题能力；其特点是直观、灵活、深入，着眼点在于测试应试者对未来领导岗位的适应性，能够最大限度地发挥考试测评的功能。为了让人们深入了解认识评价中心与结构化面试的基本原理，也为了更好地为社会人才选拔评价提供有效服务，我们以这两方面的核心内容为主，结合国内外诸多先进科研成果，专门组织力量研制开发了《评价中心技术与结构化面试》这部重要书稿。

本书结合中国国内开展党政领导干部公开选拔考试和企业、事业单位人才招聘考试测评的实际需要，对评价中心技术和结构化面试方法进行了比较深入系统的研究和介绍。书中阐述的内容在当今国内外各类人才招聘考试中是最被看重的，也是需要着力进行研究开发的核心方法技术。全书共十一章，由评价中心与结构化面试两大部分组成。第一章至第七章为第一部分，主要介绍评价中心，包括对评价中心的总体介绍，以及评价中心的各种方法技术，有角色扮演、公文筐测验、管理游戏、即席演讲、案例分析和无领导小组讨论。第八章至第十一章为第二部分，以结构化面试为主，包括对结构化面试的概述、结构化面试试题的命制、面试考官的要求和结构化面试的操作实施。从定位上来说，本书主要以实际操作为主，为实践中的工作者提供实际的帮助，也加入了一些关于各种方法技术的理论回顾，以帮助读者们知其然，并能知其所以然。为方便读者对各章讨论的主题有更进一步的了解，在每一章后面附上了相应的案例，在取材上也尽量考虑平时的工作实际。与以前所出版的各类相关书籍资料相比较，本书具有视野开阔，重点突出，内容充实，结构严谨，注重应用等显著特点。

本书不仅可在各级党政机关公开选拔领导干部和机关内部竞争上岗中参考使用，也可供事业单位、国有企业、中外合资企业以及其他类型组织中的人才选拔招聘中参考使用。对各级各类领导人才能力提升培训和改善知识结构也具有重要参考借鉴意义。

胡月星

2007年3月15日

近几十年来，在西方发达国家的企业或政府部门中，评价中心和结构化面试方法技术已经是非常流行的一种选拔和评价高级管理人员或专业人员的方法。有资料显示，美国每年约有10万人接受评价中心技术的测评，其中绝大多数是经理和高级管理人员及其候选人。英国、法国、美国、加拿大、澳大利亚、荷兰、奥地利等国，也都采用这种方法选拔人才。世界500强企业中，约有80％的企业在决定人员招聘、员工职务晋升的过程中使用了评价中心技术。结构化面试，具有内容规范、标准统一、操作性强等优点，从一出现就得到了众多人才评价机构的重视和应用，目前已成为中高级人才选拔测评中普遍运用的重要方法之一。

我国评价中心技术包括结构化面试的研究和应用起步较晚，20世纪80年代初期，有些学者开始在心理学、人才学和管理学领域中介绍国外的评价中心技术，并尝试着将评价中心技术引进到企业的人才评价和选拔工作中。90年代初，县以上国家行政机关开始按照德才兼备的标准和公开考试、严格考核、择优录用的原则补充非领导职务的工作人员，首开人才测评技术应用于国家干部考选工作的先河。与此同时，北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐测验、情景模拟等等。为了适应深化干部人事制度改革和建设高素质干部队伍的需要，规范公开选拔和竞争上岗考试的科目、测评要素、内容、方式方法及实施程序，推进党政领导干部考试与测评工作科学化、规范化和制度化，2004年中共中央组织部颁发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，规定“在面试环节中，可使用结构化面试方法，根据需要也可使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲等其他测评方法，有条件的可采用评价中心技术以多种方法进行测评”。本书结合中国国内开展党政领导干部选拔考试和企业事业单位人才招聘考试测评的实际需要，对评价中心技术和结构化面试方法进行了比较深入系统的研究和介绍，是国内有关领导人才选拔方法技术开发应用领域的一部重要书稿。

本书的策划组织、统稿修改工作由国家行政学院领导人员考试测评研究中心胡月星教授负责完成。全书内容共由11章构成，计27万字。参与研究撰写的科研人员分别是：胡月星——序言、第一章、第八章；程卫凯——第二章；李建良——第三章；杨鹏——第四章；赵郝锐——第五章：赵艳琼、陈蓓——第六章；王文新——第七章；朱馨侬——第九章：宋新国、戚扬——第十章；袁书杰——第十一章。此外，苏州大学应用心理学专业研究生李军素、孙虎林、柳毅、顾明炜等也参与了本书的研究讨论工作。

在本书的研究当中，国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任许晓平教授、副主任杜振山、梁燕同志给予了大力支持和帮助指导；中组部领导干部考试测评中心副主任吴瀚飞博士，宁夏银川市委常委、组织部长郑震，湛江市委组织部副部长梁康和湛江市管理人才评价推荐中心主任钟德等领导及朋友们对本书的修改完善提出了许多宝贵意见建议，在此，一并致以诚挚的感谢!

本书的出版，得到了宁夏人民出版社的积极协助和支持。党委书记社长总编辑高伟同志、副社长巴岱同志对出版给予诸多支持关心，责任编辑陈文军为编辑出版付出了大量辛勤劳动，在此，表示衷心感谢!

中国人才考试测评研究事业方兴未艾，前途辉煌，道路漫长。近年来，虽然我们自觉努力做了一些探索式的研究工作，但深感挑战和压力，主要是对现代人才评价的基本指标体系尚未健全，一些适合各级各类人才选拔实际需求方法技术的开发研究工作难度逐渐加大。尤其值得关注的是，基于胜任力的人才选拔测评正成为未来人才研究探索的重点领域。当我们把目光投射到胜任力诊断评估这一层面的时候，一个新的天地仿佛展现在面前。为此，我们有必要也有信心不断深入下去，希望更多人的参与。(yuelianghu@vip.sina.com)。  胡月星

2007年3月5目于北京