亚伯拉罕·马斯洛是人本主义心理学的祖师，他再造了心理学，在心理学的第三思潮中力图把全部的性回归到科学中去。他最著名的理论：需求层次理论、自我实现、峰值体验等，已为大家耳熟能详，成为现代心理学不可或缺的一部分。本书是马斯洛挑战美国60年代的管理大师之作。当时的管理大师，如杜拉克、麦格莱高等都注意力集中于工业化的工作场地，而很少有人关注人的因素。

本书中马斯洛阐述了他的著名理论在管理中的应用，以及他对于经济学和管理学的心理学思考。本书中马斯洛一直在回答两个问题：人类的本性能够允许怎样的一个社会？社会能够允许怎样的人类本性存在？他的观点很具有颠覆性、穿透性和准确的预见性。一些对于经济学和管理学的反思也饶有趣味，给人耳目一新的感觉。

心理学大师马斯洛在20世纪40年代提出的需要层次理论对企业与管理的影响深远，至今方兴未艾。在马斯洛的心目中，社会越健全，经理人心理越健康，员工心理也越健康，生产力也越高，企业也越健全，社会便更健全。他的管理哲学精义是：我们越注重企业的人性面，就越接近心灵的本质和生命的意义。马斯洛虽然推崇人性化管理，却不过分强调僵化的民主教条。他认为最合适的领袖人选，应是最有能力解决问题、达成任务的人，因此，优秀的领导人必须专注于客观的环境条件，勇于说“不”，有决断力及在必要时抗争的勇气。

马斯洛不是先知，他只是个诚实的心理学家，他的伟大在于他有勇气不断地质疑传统的智慧。他以一般人为对象，探索人性的真实面，这对人心的鼓舞非常大。这本绝版了几十年的好书如今重见天日，它仍然蕴含了许多超越时空的智慧，即使在今天读来，也依然富有启示。

总序

推荐序

译者序

序言

亚伯拉罕·马斯洛其人其事

前言

第1篇 自我实现者对责任、工作与使命的态度／1

第2篇 再论自我实现、工作、职责与使命／5

第3篇 自我实现的职责／18

第4篇 适用于不同管理阶层的不同管理方针／19

第5篇 开明经济与管理／21

第6篇 管理政策对个体差异的忽视／43

第7篇 向前发展与退步力量的平衡／45

第8篇 论开明管理与组织理论的目标与方向／48

第9篇 退步的力量／53

第10篇 论工作情形中的自尊／55

第11篇 作为一项心理实验的管理／67

第12篇 一种爱国主义的开明管理／80

第13篇 心理健康与出类拔萃的经理、主管、工长的特性之间的关系——利克特著作读后感／87

第14篇 再论心理健康与出类拔萃的经理的特性之间的关系——利克特著作读后感／92

第15篇 论开明管理／99

第16篇 开明管理的副产品／102

第17篇 论协同作用／105

第18篇 优势无限量协同作用原理与优势无限量逆协同作用原理／109

第19篇 再论协同作用／125

第20篇 论共存物动力学和整体、有机思维／129

第2l篇 论B-价值观念(长远目标；终极目标)／143

第22篇 论领导／146

第23篇 出类拔萃者——“阿格里丹”人(生物上的优越和优势)／161

第24篇 极其出类拔萃的上司／170

第25篇 论阿罗海德湖的无结构小组／180

第26篇 论创造力／211

第27篇 再论创造性人才／220

第28篇 论企业家／222

第29篇 论利润、税收、成本、金钱、经济等概念的重新定义／227

第30篇 再论利润／235

第31篇 再论利润、成本等概念的重新定义／238

第32篇 优秀的、开明的推销员和客户／241

第33篇 再论推销员与客户／247

第34篇 论推销员与推销／248

第35篇 论低层次抱怨、高层次抱怨和超越性抱怨／255

第36篇 社会改良理论与缓慢变革理论／267

第37篇 开明管理政策的必要性／279

第5篇 开明经济与管理

我们假设每个人都希望自己是积极主动的主宰者而不是消极被动的随从、傀儡或随波逐流之人。

——亚伯拉罕·马斯洛

以下的假设是开明管理理论的主要思想，可参看德鲁克、利克特、麦格雷戈及阿吉里斯等的相关理论。

1.假设每个人都是值得信任的。

这并不意味着不管什么人都得相信——或者不该怀疑任何人。该假设强调的是个性差异的事实。它假定那些被工厂招收雇佣的雇员都是些比较进步、心态相对成熟、健康而且文明的人。而且定义中还包含了对良好环境条件的假设。下面是对这些假设的进一步说明。

2.假设所有人都能获悉与所处环境相关的最充分真实的资料信息。

开明管理的一条明确假设是，人们应该知道，了解真相对他们是有益的。实事求是、坚持真理与坦率诚实能治疗创伤、抚慰心灵，给人美好的感觉，缩短人与人之间的距离。详细内容可请参看《知的需要和对知的恐惧》(The Need to Hnow and the Fear of Knowing)(93)。

3.假设所有雇员都有进取动机；假设他们都希望工作质量上乘，反对浪费时间与拖沓的作风，希望能把工作做好，等等。

这一部分也很适合用于讨论格式塔动机。有关内容还可参看韦布伦(Veblen)的《技艺的直觉》(Instinct of Workmanship)。注意其中有关追求完美与弥补缺陷的冲动等部分的论述。要再次提醒的是，有相当一部分人是没有这种冲动的，即使有也非常微弱，而我们为组织挑选的人在这方面都有一定动力。还要指出的是，心理健康的人几乎都有这种动机。为了避免任何不真实的、盲目乐观或过分乐观的估计，我们还要指出，有几类人是没有这些动机的，包括那些穷困潦倒、悲观绝望、一蹶不振、焦虑恐怖、缺乏情趣、疯狂痴呆、精神变态、麻木不仁或鲁莽粗俗的人等。

4.假设组织中没有弱肉强食式(或独裁式)统治中的主从等级现象。领导风格类似“黑猩猩”群体中的统治者，是一种兄长式的、充满责任心与爱心的统治。

开明管理在弱肉强食观念盛行的地方是行不通的(33)。如果人与人之间的关系就像锤子与铁砧，或者羔羊与豺狼的关系，那么组织中就很难或不可能形成兄弟式的同事关系，也不可能交流并确定共同的集体奋斗目标。组织成员必须能在较大范围内相互认同。而极端独裁者是无法得到其他人认同的，最多只能得到其家族成员的认可。因此，开明组织的择人原则之一，就是要肃清或改变组织中的独裁者。

5.假设组织中每个人，不论处于组织中的任何位置或层次。都有明确的共同的最高目标。

这里有必要指出的是，被组织层次整合原则取代的极端化和对分化现象。以皮亚杰(Piaget)对日内瓦小男孩的分析为例，小男孩一直认为一个人要么是日内瓦人，要么是瑞士人，直到稍大些，他才知道，其实日内瓦人和瑞士人可以是同一个人，他可以同时拥有两种身份。我认为我们应在这部分了解一些有关团队心理动力及对团队和组织的认同方面的知识。如“我愿为敬爱的老拉特杰斯(Rutgers)献身”，这就是认同起作用的例子之一。另外，我们也可以军队为例进行分析。在军队里，强烈的爱国之情与所有准确的信息资料都是必不可少的，每个人的最终目标都是一样的，就是要取得战斗的胜利。因此，每个人都会为争取最终的胜利尽己所能，即使这意味着要付出自我牺牲的代价。当然，这种假设的前提是以解决问题为主要目标，而不是以满足自尊需要为主要目标的。例如，人们可能会问：“怎样才最有利于解决问题或实现目标?”而不是“怎样才能最好地满足自己的自尊需要或个人需要?”  6.开明经济必然假设组织成员都用心良好，不会心怀敌意与妒忌。

这里我们可以用兄弟姊妹间的恶意或病态竞争为例，这种竞争的初衷绝无恶意，而是因为心理尚未成熟造成的，即幼儿希望得到母爱而心智又尚未足够成熟，无法意识到母亲可以同时爱几个孩子。这时幼儿可能会袭击他的小弟弟或小妹妹，但并非出于天生的敌意，只是因为他觉得这个小家伙好像把母亲的爱一下子都吸引过去了。通过观察，我们发现，一个两三岁的幼儿往往对他刚出生的弟妹怀有敌意，但对其他婴儿却不会如此。这就是说，他憎恨的对象并不是婴儿这类人，而是那个偷走他的母爱的人。当然，我们所有人都会逐渐摆脱这种不成熟的心理状态，并意识到母亲会爱她所有的孩子，而这种意识是心理发展到相当成熟的程度时才具备的。由此可知，团队或组织中的成员要摆脱兄弟姊妹式的竞争状态，也有赖于较高、较成熟的个人心理素质。

6a.协同作用也是该假设的含意之一。

协同作用可以理解为调和解决自私与无私，或者利己与利他这一矛盾的办法。我们通常都会认为，一个人得到的越多，另一个人得到的就会越少；自私的人比无私的人更少考虑他人。但这种假设在适当的集体或社会环境与条件下却不一定成立。在理想的组织环境中，个人在寻求自身利益时，也会自觉或不自觉地为他人带来利益。同样，我努力助人或乐善好施的同时，也会自然而然地因之受益。

比如，我所研究的黑脚族印第安部落中有一种施舍活动，就是典型的协同行为的例子。黑脚族部落成员在部落中赢得尊重、爱戴、地位以及满足自尊心等的途径就是在拜日舞e仪式上慷慨施舍。因此，部落成员可能辛勤劳作经营一整年，积累大量毛毯、食物之类的财富，为的却是能在初夏的拜日舞仪式上把这些财富施舍给公众。在部落里，富人指的是非常慷慨、乐善好施的人。在大施舍之后，他可能所剩无几，但却被认为是非常富有的人。他之所以富有是因为他赢得了所有部落成员的尊敬与爱戴，他证明了自己凭努力与智慧能取得非凡成就，也证明了自己聪明过人，有能力再创辉煌，等等。在这个部落里，最受尊敬的人就是那些施舍得最多的人。

那么，这个人在大施舍之后如何生存度日呢?由于他树立了极高的威望，部落里所有的人都热切希望见到他，人们争先恐后地期盼他的光临。他接受哪个家庭的盛情款待，就意味着赐予哪个家庭无比的荣耀。他的智慧也为人崇拜，人们觉得如果能把他请回家，让孩子们在火炉边聆听他的教导，那就是孩子的极大福气。因此，他本人及所有其他人都将因他的才能、智慧、辛勤劳动及慷慨大方而受益。对于黑脚族印第安部落来说，发现金矿会让所有部落成员兴奋不已，因为他们能分享金矿为他们带来的利益。而在现代社会中，发现金矿却无疑意味着要疏远许多人，甚至那些与我们关系亲密的人。

如果我希望毁掉一个人，我能想到的最好办法莫过于忽然给他一百万美元。只有理智成熟的人才知道如何使这笔财富发挥积极作用。许多人却无疑会因此而失去朋友、家庭以及其他一切，直到最后不可避免地连这一百万也失去。

开明经济必然假设组织中存在协同作用，即对个人有利的事情也对集体有利，有利于通用汽车公司的事也有利于美国，对美国有利的事也会造福世界，同样，对我有利的对任何其他人也有利。这个原则为各种社团机构提供了强有力的分类与选择标准：哪些机制更有助于产生协同效应?哪些会与之背道而驰?根据德鲁克的理论，开明经济可以增强良好管理协同作用原则，虽然他可能尚未完全意识到这一点。为此，我认为我该用单独的篇幅来详细论述这一问题。

7.假设组织中每个成员的健康状况都是令人满意的。  这一点很难以量化形式准确说明。但雇员至少不能是精神变态、精神分裂、偏执狂、脑损伤、弱智及瘾君子等。

8.假设组织的健康状况是良好的，暂且不论衡量标准是什么。

健康组织一定有其衡量标准。我不知道这些标准是什么，或者是否有人已经把它们整理出来了。但如果没有的话，这项工作是势在必行的。当然，这些衡量标准一定会与衡量个人心理健康的标准有部分重叠，但也一定不会全部相同。组织与个人在某些方面是不一样的。这部分内容需要进一步探讨。

P21-25

我没有刻意纠正什么或弥补什么，也没有掩饰自己的

偏见或企图让自己显得比1962年夏天时更具真知灼见。

这本日记是我于1962年夏天应非线性系统公司(Non—Linear Systems，NLs)总裁安德鲁·凯(Andrew Kay)之邀，以访问学者的身份在该公司期间写下的。

本来我去那儿并没有什么特别任务或目的，但那里发生的一切却让我很感兴趣，其原因在日记中有清晰记载。

但是，这绝不是针对某家工厂进行的研究。只是这家工厂的运作展示出一种对我而言崭新的理论和研究体系，促使我开始思考并进行理论方面的探索。

以前，我从未接触过工业和管理心理学，因此，当我第一次读到由德鲁克和麦格雷戈撰写的、在非线性系统公司被当做“教科书”的那些著作时，普通心理学的广泛适用性让我大受震撼。我开始明白安德鲁·凯到底想做什么，并开始大量阅读有关社会心理学这一迷人新领域的信息资料。

这些年来，我一直都习惯在日记中与自己交流，进行纸上思考，思考内容有时是自由联想和即兴发挥，有时是整理以往的随笔或纲要。但这本日记却不像往常那样以手写方式记录，而是对着录音机以口述方式完成的，因为当时我有幸得到几位非常优秀的秘书，他们几乎在听录音带内容的同时就能用打字机把它们打下来。这种情形对于一名教授来说实属罕见，而且这也是日记中出现相当数量打字稿的部分原因。

这些笔记全被收进一本油印书里，除纠正了一些打字或语法错误外，没有进行过编辑、增删或其他方面的更改。此次出版时虽进行了进一步整理，但也只是把那些零零散散的同类记录归纳起来，删去不当词语，澄清意义模糊的语句，加入参考资料，并对某些措词进行修饰，使其听起来不至于像私人密谈而已。除此之外，我没有刻意去纠正什么或弥补什么，没有掩饰自己的偏见或企图让自己显得比1962年夏天时更具真知灼见，也没有进行太多的增删。因为那样做与出版此日记的意图是完全相违背的。

这本日记的内容应当被看做是一名理论心理学家在初次接触某一新领域的知识，并意识到该领域的知识架构对其所关注的各种理论研究意义重大(反之亦然)时，产生的第一印象和原始反应。我从其他一些类似经验中体会到这样一点，即新手有时会发现一些被行家忽略的事情，只要他不怕犯错误或让人觉得幼稚。

我在书后附了完整的参考文献，包括重印本、翻译作品等，这么做是为了方便自己和读者，需要时可以查阅。文章中括号里的数字是指其在目录索引中的相应编号。

本书中追求完美与规范的思想现在已经很少见了，即使有也会为众人不齿，因为它不属于被认可接受的知识范畴，更不属于科学范畴。科学，即使是社会和人文科学，应该是不受价值观约束的，虽然我一向认为这是不可能的(95)，但不论怎样，这本日记是对我一直努力研究的规范或理想社会心理学的一次总结反思。我杜撰了“优心”(Eupsychia)一词(81)，并将它定义为由1000名已臻于自我实现之境的人在能遮风避雨又与世隔绝的某个小岛上共同塑造出来的文化(57，79，81)。把它与古典乌托邦或其他虚无幻想进行对比，就会发现“优心”理论探讨了一些很现实的问题，如人性需要怎样的社会?社会能容忍怎样的人性?社会的本性能容忍怎样的社会?既然我们已经知道人性能达到的“高度”，我们就应该能据此推断人际关系及组织形式所能达到的“更高”境界，它们原则上是以“更高”境界的人性为基础的。如果我们喜欢，或许可以简单地将其称为“蓝图”，或美其名日“未来史”，也可以借用新生词“塑造文化”。但我更喜欢“优心”一词，因为它只涉及现实中存在的可能性或改进机会，而不谈论确定性、预见性、必然性、必要过程、完善性或对未来的信心预测等问题。我很清楚人类有可能被灭绝，但也可能不被灭绝。因此，考虑乃至憧憬一下未来仍不失为明智之举。而在快速实现自动化的年代，这甚至是一项必要工作。

不过“优心”一词还可以有别的解释。它可以代表“朝着心理健康的方向发展”或“健康方向”；也可以指为支持或鼓励这种发展而采取的各种行动，采取这些行动的人可以是心理医生，也可以是教师；它还可以指更有助于达到健康状态的精神或社会条件；甚至可以理解为一种理想境界，即治疗、教育或工作的长远目标。

这本日记是1962年开始写的，非线性公司当时正在设法渡过由于竞争激烈使得市场萎缩而导致其产品需求下降的难关。但我的日记描述的并不只是这家公司的状况，所以我不必对日记中阐述的那些原理进行更改。值得重申的是本日记中再三强调的一点——这些原理主要适用于条件良好的环境中。而非条件恶劣的环境。在人的各种动机中，发展动机与防御动机(即心理平衡、安全需要、痛苦与失落感的舒缓等)之间存在着一种抗衡关系。我们认为心理健康的入会更灵活与现实，或者说，他们能根据环境需要将发展动机转变为防御动机。据此可以得出一项有趣的推论，对于组织而言，健康的组织也应该能灵活地从适应有利环境的工作状态转入适应恶劣环境的工作状态。我觉得这种情形确实是存在的，而且非线性公司也正处于这种状态中。当然，这一结论仍有待研究证实。

这是马斯洛最重要、最经久不衰的作品，它对我产生了深远影响。

——彼德·德鲁克

这本书有些部分的内容非常天真，有些部分又极具预见性和洞察力。但文章丝毫不落窠臼，也没有诸如“有效完成某事的19条原则”之类的内容。你在这本精彩著作中将体验到一位天才的活跃思维及其精深思想，了解一位思想家如何终其一生启迪激励新理念。

——沃伦·本尼斯

多年以来我们一直在引述马斯洛的观点。现在，记述他对管理和组织的开创性思想的优秀论文集，像来自上苍的礼物般适时地出版了。他在10年前教诲的价值观念和原理在今天显得更有意义。

——史蒂芬·柯维

马斯洛精辟的自我实现概念引发了工作与社会的哥白尼式革命，把我们突然推进到能够回顾管理的黑暗年代的未来年代。

——吉姆·柯林斯

比起当初提出这一思想，在今天自我指导团队、基于团队的改进和企业知识管理的年代，马斯洛关于开明经济的概念更能引起人们的共鸣。

——约翰·皮特茨 安永CKO