本书采用对话体，生动活泼、深入浅出地阐述了职场关系、职场规则等各方面问题，涉及留学、就业、行业选择、面试、潜规则处理等各个方面，是一本全方位的职场指导书。

本书为中国著名管理咨询专家袁岳和人力资源专家孙虹钢关于职场方面的漫谈。本书采用对话体，生动活泼、深入浅出地阐述了职场关系、职场规则等各方面问题，涉及留学、就业、行业选择、面试、潜规则处理等各个方面，是一本全方位的职场指导书。本书适合大中专院校学生、企事业从业人员、各类组织管理者阅读。

前言新趋势在这呢

1、职场准备：你是哪种类型的人才

　人才类型

　　尖才是体制型人才，低才是改革型人才，中才是协作型人才

　名校

　　如果名校生有卑微心态，就会出类拔萃，这就是领导人的心态

　留学

　　短期留学的人要把两年学费用透、用好，赚回来

　“海归”

　　民工是99％就业，“海归”却搁浅了

　MBA学习

　　MBA只是职业培训，不是职业资格

　MBA就业

　　MBA总是想要制度化解决问题、总想要改革，这是不行的

　读书

　　书如剑谱，每个谱系不完全兼容，要谨慎地选择图书

2、身在职场：你属于哪个圈予

　热门冷门

　　炒黄金也有跳楼的，捡垃圾也有挣大钱的

　跨国公司

　　一开始就做跨国公司的螺丝钉，以后就不太可能成为别的

　外企、民企

　　外企、民企：两个人才生态圈

　有名企业

　　有名企业带来的失落感比没名的企业更大

　职业规划

　　早年可以探索职业的适合性，但不能一直探索。职业规划不是天天做

　创业

　　坚强的神经、良好的身体，行走在哪条道

　就业创业

　　就业中，就出创业的味道

　兼职

　 可能将公司相关的资源转移给个人

　顾问

　　每个专业人才都是顾问型人才

3、身在职场：你明自职场规则吗

　制度

　　制度“三先汤”：先定、先知和先奖

　中层

　　公司能否发展取决于老板，能否健康发展取决于中层

　“空降兵”

　　“空降兵”，实践证明很少有成功的

　关键员工

　　关键员工变成关键管理者

　企业文化

　　企业的口号上墙、上桌、上房顶、上横幅，可能不是“文”化，是“武”化

　秘书

　　总统的秘书：专业秘书

　员工满意度

　　清洁队的员工满意度比摩托罗拉的高

　会议

　　会议要有目标，不能脚踩西瓜皮，议到哪儿是哪儿

　信息披露

　　信息披露：不能只培养捂盖子的能力

　知识扩散

　　对抗知识扩散的惟一的办法是加快创新速度

　减少回扣的方法

　　公开化、透明化、招标化：使回扣降低

4、职场关系：老板的心思

　等级

　　员工不要以为喊“元庆”了， 你就与杨元庆没有等级了

　能力低的人

　　老板用能力低的人可能性很大

　亲信

　　亲信使老板不但能做一个人，还能做一个很舒服的人，

　小报告

　　老板特爱听小报告，康熙还微服私访，专门去找小报告

　亲友

　　用亲友推荐的人造成管理不等距

　公司与家

　　要把公司变成家，公司的事就会变成难断的家务事

　家族企业

　　家族企业：一代挣，二代跟，三代扔

　出勤

　　出勤状况不好，老板进公司看见没人，第一感觉就是办公室租亏了

5、职场关系：同事

　小团体

　　要做成事，做成三人小团体就可以了

　朋友

　　总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，交往效率低，

　办公室私情

　　办公室私情：提升忠诚度

　抽烟

　　抽烟带有明显的体制内、相对传统和交际化的特点

6、中场谢幕：职业生涯的总结

　跳槽

　　二十七八岁之前应该有几次跳槽经历

　离职

　　一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结

　同业竞止

　　要有同业竞止，但过于强调同业竞止，就会把信任的文化感冲淡

7、职场门槛：面试秀

　招聘

　　网上招聘可能会遗漏那些不太会写简历的人

　面试　1

　　面试：太个性化和太普遍化

　面试　2

　　900道面试题能选出好的CE0吗

　面试　3

　　面试秀：穿成巧克力色

　背景调查

　　背景调查：人人都是一朵花

　劳动合同

　　劳动合同：要按关系不好时的情况设想怎么签

　猎头

　　好的猎头首先是个好的职业咨询顾问

后记　老板和员工的角色游戏

名  校

如果名校生有卑微心态，就会出类拔萃，这就是领导人的心态

孙虹钢：

名校学生找工作应该是容易的。在名校的精英教育下，学生具有这样的心态，对月薪、职位要求很高，认为不高配不上名校。这让企业望而生畏。比如，有些企业已经明确指出，清华的学生不要。创维集团在招聘时说：MBA学生来到我们这里，从2000元月薪做起。但北大光华管理学院的一位老师说：我们的学生不能低于1万元月薪。还有，科龙的人力资源总监，一提起名校MBA就恨得咬牙切齿。名校生自己的感觉和用人单位的感觉反差是存在的。

袁岳：

把名校学生和非名校学生的好用程度排个序：最有名学校的学生不好用；最没名学校的学生也不好用；中等学校的中等人才最好用。

最没名学校的学生基础较低，专业水平相对差一些。教育改革的重点在名校、大校，国家对没名的学校投放的资源很少，但大量的学生是在没名的学校上学的。由于没有得到足够的资源，教育师资更新不够，没名的学校学生学到的知识少，问题也大。

名校学生的问题有以下几个方面。

第一，把名校的名当成自己的名。高考考到那么好的学校，学生对考试那么有把握，这些现象本身就说明这个学生有问题。名校还容易因为在历史上有名而被当成现在有名。很多学校在100年前很有名，但现在不好。这就导致了学生们期望地转移：因为我们是名校的学生，我们应该怎样怎样……

第二，名校学生注意力分散。国际名人爱到名校讲座，名流爱到名校当兼职教授。名校学生想要踏踏实实地做基本功很难。因为干扰的因素太多，人就变得不扎实了。我在西南政法大学读研究生时，发表了25篇论文，才排第二名，当时，同级学生平均公开发表论文7篇。而北京的知名大学法律院校研究生平均发表论文超过一篇的并不多。名校学生没有做基本功的时间，但工作之后，干活是需要靠基本功的。

第三，名校精英学生多，个体化现象严重。名校里有许多各个地方的状元，他们都是不错的个体人才。这种精英化的特点导致名校学生在与人协调和听人招呼方面很难顺从。

出于以上的原因，名校学生在单位中，其心态、协调性，都不好。假设老板是平民出身，名校生会觉得他是土包子。最好用的是中等生，因为他位于有名的尾巴、没名的头部的位置。他的基本素质并不是最差的，只是由于他没有名气，注意力就会相对集中一些。自己又不是北大的，就得踏踏实实的工作。中等学校的中等人才，能够建设高质量的团队。老板要找业有所长的专业人才，有才华、有进取心，又不自卑的；既不选拔顶尖的，又不选择垫底的。在中学时，如果考试总是考得太好，后来很可能能力会被废掉。太差的学生，容易自抱自弃，或容易越轨。企业需要拥有“中才观”，从用人的角度、组织的角度来看，中才最容易建设团队。

名校本身是有价值的。假设名校生把注意力从“名”转移到“事”，老板就会觉得有附加值。假设你搞定事情的心情比老板还迫切，老板就会说：“你看，这钱该花，毕竟人家是从名校来的”。

在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试。他问我：“你是哪里毕业的?”我说：“我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。”他说：“北大不算什么，我是从英国回来的。”我说：“你的那个英国学校我也不知道啊!”对方不屑地说：“你没出去过，当然不知道了”。

我从哈佛读MPA(公共管理硕士)回来以后，就不一样了。出国了，上过名校了，而且是哈佛。虽然我只读了一年的MPA，但是别人再来给我打工，心态就正常了。很多老板跑到名校读MBA，还真管用。至少老板可以说：“我也是清华毕业的。”同样，清华生给他打工，心态就会平衡很多。

孙虹钢：

为什么很多名校的总经理班或EMBA那么火?学知识可能是假的，提高心理优势才是真的。

P4-6

和袁岳聊天是件很愉快的事，可和他对话，即便是就我所熟悉的职场话题对话，也是件巨累人的差事。袁岳的思维速度极其快，结构完美，逻辑清晰，所以，难怪他主持第一财经的《头脑风暴》之后，那个节目和收视率直线上窜。同时，袁岳自己在公众当中的知名度也急速上升，以至于，再和他一起出去时，朋友们都说，让他一个人走，躲他远点——总有很多“圆粉”发现他，叫起来，然后找他签名。

不过，以职场人士而言，本来已经“相当”成功的袁岳，因为角色的变化，又找到条更加成功的通道。这样的经历对职场人是很有启发的。

在去做主持人之前，袁岳在调研、咨询领域内的影响力已经足够，虽然也经常上电视做嘉宾，不过多数是专业领域的，给人的感觉，他还是“专业人士”中的佼佼者，是个很棒的专家，同时是个不错的老板，形象很集中。那么，他的职业生涯还可以再突破，更成功吗?

我做过一本研究普通人成功的书(在此不列书名，避免本书出版人批评我有免费广告之嫌疑)，其中有袁岳的故事，我那时的一个主要疑问就是：袁岳如何比“专家老板”更成功呢?

现在看来，袁岳做主持人这个动作，虽然出人意料，但确实是十分适合他的，能够导致更加成功的一个新的通道。专家老板+主持人=公众专家。从原先的一个角色成为现在的两种角色的组合，袁岳给了自己一个新的身份，也给电视圈一个很好的启发。据我所知，在袁岳之后，很多电视台都在寻找“智慧型中年专家”做深度栏目的主持人。这显然也是观众口味的发展使然。好事啊。

其实，职业生涯是没有所谓“玻璃天花板”的。凡认为自己遇到这种天花板的人，一定是自己的问题。事实上，当你感觉遇到停滞时，可能是这样几种情况：

第一种，眼前有上升的机会，可是你自己的能量不够。在很多外企，常常有人抱怨说高级职位都是外国人把持，其实，是公司认为你不能“胜任”更高职位而已。企业都是商人，如果你确实能做，你做了能创造更高价值，他为什么不用你呢?

第二种，你确实在某个企业、领域做到足够好了。比如说已经达到了80％以上的成就。如果再往上奔那20％，可能成本上升太高，不划算了。那么，为避免盛极而衰，扩大一个领域，把一个职业变成两个，你可能打开一片很大的上升空间。比如说袁岳，做公众专家、做主持人，就都有很多空间可以玩了。

分析袁岳的职业生涯案例，其实目的在于：从袁岳自己对自己的职业策划中可以看出，他绝对是职场问题的顶尖专家，不仅会说，而且更善于做。能做、能说，才是“真把式”。当然，我自己虽然说的比做的更“专家”一点，不过呢，这样更好，我俩给您说说职场的事，不仅有实战分析，有亲身体会，还有理论高度，对您总会有帮助的。

这本书，你买了，一定不会觉得亏。

得特别感谢丁平姑娘——本书的策划人，太聪敏也太能干了，漂亮已经不算是她的优点了。现在职场美女都是这样的，你说她是美女，她和你急。她们给自己的定位，是那种“熟女”的感觉，有脑又有x的那种。这也是职场的新趋势，你看到了么?你准备怎么应对呢?

华声在线常务副总裁 孙虹钢

中国已经进入到一个老板辈出的时代，而且由于中国改革具有重点激励经济、发展单兵突进的特点，因此财富价值与富人形象所得到的社会推崇的广度与高度都是前所未有的，这也是其他社会难以相提并论的。但是，在那么多老板涌现的背后，也同时有这样两个潜隐的命题：第一，更多的老板为更多的员工创造了就业机会；第二，更多、更好的员工支撑更多的老板出现并帮助老板们获得更大的成功。

老板是一种可列入人们——尤其是男性——从小就有的理想职业角色范畴的选项，而员工则是随着自己的成长而慢慢接受或者不得不接受的现实职业角色。与老板相比，做员工自然少了许多想象、兴奋和空间；而与做员工相比，当老板显然少了许多悠闲、安稳和随意支配的时间。作为与首长、领导、主管、导师、家长、头儿通用的近似词汇，老板较之员工更受社会注目和尊敬，似乎也更值得人们去竞争和追求。

但老板实际上也是员工：现在老板要把工作做好，需要有相当多的知识、技能和工具，必须保持不断的学习和勤奋的锻炼，需要给自己确定明确的工作任务和目标，否则既不能约束下属，也很难吸引到有竞争力的人力资源；老板必须能够身先士卒，否则就很难统率一个有战斗力和守规矩的多样团队；老板要亲和耐心，尽量平等沟通和细致教练，否则就很难提高自己员工队伍的满意度；老板在形象上要尽量缩小与员工的差距，并与员工打成一片，从而创造一种快乐、团结的团队文化。

员工实际上也是老板：随着职业资历与经验技能的上升，一个员工在工作中的专属职业资产增加，在职业谈判中提升了自己的要价权和话语权；核心员工作为公司竞争力的组成部分，他们会因人选董事会、进入核心经理班子、获得干股、购买实股而成为具有某种老板地位的公司成员。在规模企业中，关键员工因明确的授权体系而获得如同老板一样的自主行动权，在许多大公司，一个专门主管可决定的资源比一个小公司的所有人可决定的资源还要大得多；如果员工群体有适当地沟通和组织机制，就足以提出影响甚至决定企业命运的策略建议与行动要求。

然而，老板毕竟不是员工：老板更需要有思考问题的战略高度、着眼未来的思考空间与确保公司平稳发展的基础厚度；在重大的危机时刻老板要承受比员工更大的压力，而且经常无可回避；老板需要超越具体而微观的角度思考涉及公司的系统、整体经营管理格局的事项，并在这些事项与微观利益发生冲突的时候提供协调的解决方案。在很多时候，老板作为最大的既得利益者对安全感有更大的担忧，这也是组织内亲信产生、家族介人的根由；作为资源最直接与自主的控制者，老板既可以有更高的行动效率，也具有贪占资源的机会与倾向。

当然，员工毕竟不是老板：员工被指定于特定的岗位承担组织中的部分职能和责任；员工通过履行职责获得相应利益的情形远大于要求条件然后去表现自己能力的情形，员工只有在成为特殊猎取对象时情况才有例外；员工更可能因表现出胜任有限范围工作的能力与热情，而不是对组织格局的自信和掌控而被欣赏；员工的勤奋能干比之雄心远见更可能得到同事和主管的赏识。总体而言，员工的可替换程度大大高于老板的可替换程度，因此老板的可欣赏度影响员工的归属，而员工的可欣赏度决定着他们的归属是否被接受。

因此，老板与员工的关系是一种既有兼容性又有斗争性的博弈关系。在这种关系中，既有可供协调使用的科学知识与工具，也有参与角色的素养与处理关系的艺术水平。但说到底，这个社会上没有绝对的老板，因为我们总是在某种地位与角色上受制于人——政府、配偶、行业协会领导、甲方、社区负责人、婆婆或者丈母娘；这个社会上也没有绝对的员工，我们多少担当着某些资源与决定的重要或者最终拥有者——家长、项目经理、大男人或者母老虎、沙龙主持人、校友会会长。我们从这些角色中学习到做老板和做员工的知识与经验，正如其他所有角色游戏中的原则一样，一种良性的老板和员工的博弈关系既来自于我们可以从更为广泛的社会沟通中学习担当适任的角色所需要的背景知识，同时我们需要多多少少去理解角色对象的地位、立场和责任，从而能够从换位思考的角度发展出整合共赢的策略认识。

因此，博弈不同于对立：并不是老板支持的，就是员工要反对的；也不一定是老板反对的就是员工要支持的。也正因为博弈，老板不能很简单地声言代表员工的根本利益，员工也不能以满足自己的利益作为唯一的思考出发点。在这里，需要建立一种公开、直接、常规的沟通机制，设立相应的渠道和规范，确保老板与员工的主要意见有表达和交流的机会，最终达到凝聚共识和缩小歧议的结果。从这个意义上来说，《职场：名家对话职场7方面》一书所涉及那些繁复多彩的制度、规则、现象既有关于这种博弈游戏的情节解剖，也涉及博弈模式中的运作机制，是许多组织中老板和员工博弈的经验反思和总结，也包含不少在此基础上更佳的角色博弈策略和建议。

这样的总结也反映了作者和出版者这样一种意图，即将在中国市场上的广大老板与员工依靠自发努力所进行的博弈实践中的大量具有普遍性意义的经验，升华为可供更多老板和员工在未来的关系博弈中可以自觉借鉴的基本与参照规则。从本书风格、自然的语言、生动有趣的事例及透彻入理的分析中，读者不难看出，这些内容并非来源于哪本现成的教科书、哪位著名的人力资源大师的训诫、哪个跨国公司的独门管理模式，而是更多地来自于对中国市场、中国社会和在中国的内外资企业实践的细致观察、深入透视与系统剖析。它不仅仅与每一位现在的老板与员工有关，更与那些将为老板与将为员工者有关。

零点研究咨询集团董事长

袁岳