劳务派遣对人力资源管理和劳务市场的影响——是机遇还是挑战?“三金”利剑，是制衡法宝还是争议热门?禁止担保、扣押身份证件和档案后如何在法定与人情之间平衡?如何考量法律责任和管理成本?……本书为企业的人事经理提供了18个策略，目的在于为企业建立和谐的劳动关系，完善健康的企业文化。

本书为H.R.提供贯彻执行《劳动合同法》的全程指南。从《劳动合同法》对旧劳动合同管理制度的主要修正中，提示企业应对《劳动合同法》新规定应关注的几个重点问题，并进而建议企业应对过渡期采取的几个主要措施。从企业应当审慎签订劳动合同中，勾画出企业与劳动者签订劳动合同应注意的问题，提示企业应避免违反法律规定承担合同无效的法律后果。将企业善用试用期的新规定提升到选好人才的重要步骤，给出企业在试用期内的自我权利维护的策略。而对于正规与非正规、派遣与灵活、事实与书面这些涉及规范劳动关系的新规定，应当关注企业应对规范事实劳动关系新规定的主要措施。在企业应做好订立劳动合同后的管理中，提示了企业订立劳动合同后的管理措施。对于“短期与长期、固定与无固定”这些H.R.们长期琢磨的事儿，作者写了企业应对无固定期限劳动合同制度新变化要注意的事项。在企业如何应对劳动合同解除和终止的新规定中，既强调企业应遵循法律的条件和程序解除劳动合同，也说明企业有权单方面解除劳动合同的具体情形。

策略一 知己知彼，百战百胜

 关注《劳动合同法》的新规定

策略二 过渡时期，未雨绸缪

 企业如何应对新旧法的衔接

策略三 企业竞争，人才至上

 企业应当审慎签订劳动合同

策略四 试用和选才

 企业善于运用试用期是选好人才的重要步骤

策略五 正规与非正规、事实与书面

 企业如何应对规范事实劳动关系的新规定

策略六 履行承诺，防范纠纷

 企业应做好订立劳动合同后的管理

策略七 短期与长期、固定与无固定

 企业如何认识和应对无固定期限劳动合同制度的新规定

策略八 留住人才与解雇冗员

 企业如何应对劳动合同解除和终止的新规定

策略九 制胜法宝，管理良方

 企业应制定有效实用的规章制度

策略十 限制辞职的三大措施

 培训、保密与竞业限制协议的新规宗及其对人力咨源管理的影响

策略十一 机遇还是挑战

 劳务派遣对人力资源管理和劳务市场的影响

策略十二 个体与集体的策略

 集体合同新规定对企业的影响

策略十三 “三金”利剑，制衡劳资

 企业如何应对经济补偿金、赔偿金、违约金的新规定

策略十四 用人不疑，疑人不用

 禁止担保、扣押身份证件和档案新规定对企业的影响

策略十五 全日制与非全日制的策略

 企业巧用非全日制用工新规定

策略十六 企业与政府之间

 企业如何应对监督检查新规定

策略十七 责任成本的考量

 企业应充分认识新法下的法律责任制度

策略十八 预防和救济

 企业如何预防和处理劳动争议

附录

 《中华人民共和国劳动合同法》

 《中华人民共和国劳动法》

新《劳动合同法》的出台，作为人事经理的您，如何去应对?

企业一不小心有个疏忽，就会酿成重大的损失：或签下一个不想要的人，或巨资培训打了水漂……

有些企业长期存在视法律如儿戏的问题，甚至标榜自己治理企业是“反制度而行之”，这些企业虽然貌似强大，但遇到真正的竞争对手时，可能是不堪一击的。比如，某企业在全国某行业占据了一定份额的市场，但公然声称从来不与员工签订劳动合同，参加社会保险更是少数管理层的事，没有为大多数普通员工缴纳社会保险费。如果竞争对手抓住企业的这一致命弱点加以攻击，恐怕这样貌似强大的企业就会因拖欠巨额的社会保险费和滞纳金而破产。因此，作为一个有竞争力的、负社会责任的企业，应当时刻关注所在国的法律并尽量遵行贯彻，使企业能真正融入所在国的法律制度中，为所在国的法律规则所认可和保护，这样才能百战百胜。

劳动合同是整个劳动关系的核心，是劳动关系建立的基础。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。从法律部门上来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分，是我国劳动法律体系中最重要的内容。

《劳动合同法》立法过程中的主要争议焦点问题有：适用范围是否包括事业单位的聘用合同和非全日制用工；劳动规章制度是否应该以及如何经过民主程序；劳动合同短期化是否应当规范以及如何破解；集体合同制度是否应当在《劳动合同法》中加以规定以及如何规定；劳动合同到期终止是否应支付经济补偿金以及支付标准；劳务派遣制度是否应当规范以及如何规范；裁员的条件如何界定以及程序如何规范；劳动合同文本是否应当以书面形式订立以及不依法订立如何处理；试用期如何规范；竞业限制、保守秘密如何规范；约定违约责任如何规范；劳动合同的解除或终止以及交接手续；新旧法的衔接和处理，等等。

上述焦点问题基本上在《劳动合同法》中得到了明确。与《劳动法》和旧的劳动合同管理制度相比，《劳动合同法》创没的新制度或者说新变化应该引起企业的足够重视，《劳动合同法》改变了企业人力资源管理的游戏规则，一切要重新认识，重新审视自己的策略。

《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》调整的主要对象及其变化

《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”较《劳动法》而言，增加了民办非企业单位等组织，与《工伤保险条例》的调整范围基本类似。可见，《劳动合同法》调整的主要社会关系仍然是企业与劳动者之间的劳动关系，但是在调整范围和对象上有变化和扩大，这主要体现在事业单位的劳动关系和非法用工单位的劳动关系的法律调整上。

关于事业单位的法律适用问题。《劳动合同法》第2条第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里将《劳动法》的“事业组织”表述为“事业单位”，与《民法通则》、《工伤保险条例》等法律、法规中的表述是一致的。但是由于事业单位长期以来的用人体制比较复杂，其人员大致可以分为三类：第一类是参照公务员法管理的人员，没有签汀聘用合同，其劳动报酬基本或主要是财政拨款(全额拨款)；第二类是采用聘用制的人员，这类人员又可以分为参照公务员的人员(其劳动报酬有部分是财政拨款)和实质上按照企业实行劳动合同制的人员(其劳动报酬完全是事业单位自己的创收)；第三类人员是名符其实的实行劳动合同制度、按照劳动法调整的人员。

针对这种特殊情况，《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”可见，事业单位与实行聘用制的工作人员并不完全依照《劳动合同法》执行。

事业单位转制为企业的劳动关系

这是一个涉及《劳动合同法》在调整现实劳动关系中如何具体适用的重要问题。正如上面的分析，事业单位中的人员通常分三种身份，原来有事业编制且从来没有签订劳动合同而是签汀聘用合同的人员，在事业单位改制后才与该企业签订劳动合同，其工龄如何计算、签订何种劳动合同，这是该类企业应当认真考虑的问题。

《劳动合同法》第14条第2款第2项的规定，为这类企业实行劳动合同提供了规范。按照这一规范，企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该企业连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出汀立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规范中的“初次实行劳动合同制度”，适用于某一事业单位原来没有实行劳动合同制度而初次实行的，以及改制为企业后全面实行劳动合同制度的情况。

关于非法单位、个人用工的法律调整

《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

上述规范在最高人民法院公布的“刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案”中已经得到体现。最高人民法院公布上述案例的当时，《劳动法》并没有具体可供法院援引判令两被告铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏共同赔偿劳动者刘明损失的规范依循，处理案件的一审、二审法院只是参照了《劳动法》进行推理，判决两被告共同赔偿劳动者刘明损失。《劳动合同法》第93条、第94条为解决类似的案件提供了依据。

《劳动合同法》实施以后，此类案件将直接适用第94条的规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这里的“个人”没有注册、登记、备案为个体工商户或个人独资企业的要求，自然人也可以成为承包经营的主体，应与发包的组织承担连带赔偿责任。这就从实际上扩大了《劳动合同法》的调整范围，这与《工伤保险条例》的意旨是一致的。

学生兼职

学生学习期间的兼职、实习等，是劳动过程还是学习环节?这既涉及实习学生的身份认定，更涉及学生的劳动及其收益的归属，进而还会导致学生在劳动中遭遇伤害时性质的认定、待遇及责任的分担等问题。对企业来说，正确认识这种风险和用人成本，在衡量使用学生兼职工、实习人员时就可以增强预见性，减少不必要的麻烦。

《劳动法》、《劳动合同法》并没有规定学生不能成为劳动法调整的劳动者，因此学生只要达到了法定劳动年龄并依法提供了劳动，是可以也应该成为劳动者主体的。但原劳动部1995年出台的意见规定学生勤工俭学可以不签订劳动合同，这种行政性的解释实质上缩小了《劳动法》的调整范围，不符合劳动法律制度的意旨。

从上述对《劳动合同法》规定的分析可见，《劳动合同法》实际比《劳动法》扩大了调整范围。P3-6

随着“和谐”一词在社会生活中的高频率使用，与“Human Resource”首部字母相同的“Harmony”也高频率地出现在我们的各类媒介中。“Harmony”在“Cambridge Advanced Learner's Dictionary”中表述为：“a pleasant musical sound made by different notes being played or sung at the same time or when people are peaceful and agree with each other,or when things seem right or suitable together.”“domestic harmony=good feelings in the family or home.”

H.R.——Human Resource即我们常说的人力资源。人力资源管理的最佳模式是让用人单位或者说雇主充分有效地进行人力资源的发展和规划，终极目标则是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的最佳配置。

对员工进行严格管理常常会是H.R.们自然而然的首选。但“员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展”也无一例外地是H.R.们的烦恼。例如，劳动合同的短期化似乎可以少却解雇员工的麻烦，降低用工成本，但缺少归宿感和持续性工作热情的员工不仅降低工作效率，进而还增加用工成本，如为了防范，不得不为关键性岗位的员工设定担保或者扣押。这不仅滋生了“人身担保公司”这类怪现象，而且在《劳动合同法》中干脆被规定为非法，需要承担法律责任并对劳动者赔偿损失。

企业的员工承载的是企业士气，是企业凝聚力和活力的源泉。H.R.的凝集功能在于使员工对企业产生归属感和共同体意识。H.R.的激励功能在于为企业活力增速，员工能被激励奉献自己的全部智慧。因为据美国哈佛大学的专家称：在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20％～30％，甚或可能引至相反的效果；在适宜的激励环境中，同样的员工能发挥出其潜力的80％～90％。H.R.的行为准则应当是严格依据相关法律，尤其是现行的《劳动法》和《劳动合同法》进行人力资源管理，进而根据企业的具体情况现实需求，创建科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、适时教育的培训机制等，使员工能够工作在简单而真诚的人际关系中，在上下级、同级关系中和谐融洽愉快地工作。

一些政府部门和行业协会等组织已经先行一步。如广州市劳动和社会保障局会同该市总工会、企业联合会、企业家协会等机构联合制定了《广州市劳动关系和谐企业与劳动关系和谐工业园区标准(试行)》，将用人单位分为劳动关系守法和谐企业标准(A级标准)、劳动关系诚信和谐企业标准(AA级标准)和劳动关系全面和谐标准(AAA级标准)3个标准。达到最基础的A级标准需要满足全面签订劳动合同，依法、规范履行劳动合同、及时足额发放员工工资、全面依法参加社会保险等十个方面的要求。并且对七类情形实行一票否决制，如违法使用童工，在2007年年底前被终止或解除劳动合同职工数占其总数3％以上的情形，发生因违反劳动政策法律法规引发的有效投诉和劳动争议案件；全年内企业发生一般劳动保障突发事件等。

本书为H.R.提供贯彻执行《劳动合同法》的全程指南。从《劳动合同法》对旧劳动合同管理制度的主要修正中，提示企业应对《劳动合同法》新规定应关注的几个重点问题，并进而建议企业应对过渡期采取的几个主要措施。从企业应当审慎签订劳动合同中，勾画出企业与劳动者签订劳动合同应注意的问题，提示企业应避免违反法律规定承担合同无效的法律后果。将企业善用试用期的新规定提升到选好人才的重要步骤，给出企业在试用期内的自我权利维护的策略。而对于正规与非正规、派遣与灵活、事实与书面这些涉及规范劳动关系的新规定，应当关注企业应对规范事实劳动关系新规定的主要措施。在企业应做好订立劳动合同后的管理中，提示了企业订立劳动合同后的管理措施。对于“短期与长期、固定与无固定”这些H.R.们长期琢磨的事儿，作者写了企业应对无固定期限劳动合同制度新变化要注意的事项。在企业如何应对劳动合同解除和终止的新规定中，既强调企业应遵循法律的条件和程序解除劳动合同，也说明企业有权单方面解除劳动合同的具体情形。劳务派遣对人力资源管理和劳务市场的影响——是机遇还是挑战?“三金”利剑，是制衡法宝还是争议热门?禁止担保、扣押身份证件和档案后如何在法定与人情之间平衡?如何考量法律责任和管理成本?等等。

这些内容以现行的法律、政策、司法解释为依据，以追求和谐劳动关系之建立为目的，这在众多H.R.们那里有现实的需求和现成的市场。