本书把人力资源分成360°，分别是投资人弧度、管理人弧度、专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，这种分法别具新意。更重要的是作者在每个弧度里面，都阐明了其职能、作用以及历史和现实的应用，并且把它提升到了很具指导意义的理论高度。

作者在投资人弧度当中，提出了各种社会形态下人力资源的特点，提出了人力资源的趋利性、趋誉性、趋义性、趋向性和效应性的特点，提出了人力资源的势能以及人力资源同一性概念和数学模型；在管理人弧度当中提出了用人的三十六计以及管理人的素质模型；在专业人当中提出了人力资源的选择条件、选任方法、使用方法、配置方法以及专业人的素质模型；在资源人弧度当中，提出了人力资源的差异与同一、嫁接与改变、整合与提升、开发与创造、自我修炼、资源人的素质模型；在社会人弧度当中，介绍了我国人力资源的自然生态、社会生态、基本现状、表现形式、社会人发挥影响的渠道等新概念、新思路，理论与实践兼备，故事和论点相佐，相得益彰，相辅相成，一脉天成，浑然一体，寓教于事，寓事于理，寓理于情，可读性强，感染力深。

《人力资源360°》首次把人力资源界定成投资人弧度、管理人弧度，专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，提出了一整套独到而实用的理论体系和实操办法。

本书以其全新的视角，透视出人力资源原生态的内涵和外延，极富哲理性、思辨性和实用性，同时又不乏现代意识和创新观点。书中认为，文化是人力资源管理的“根”，人性是人力资源管理的“干”，方法和手段是人力资源管理的“枝”，表现和效果是人力资源管理的“叶”。“根”深才能“叶”茂，“干”壮才能“枝”强。

前言

概论

第一部分 HR60弧度的投资人

一、人力资源的自然属性和社会属性

二、各种社会形态下人力资源的特点

三、人力资源的共性

(一)趋利性

(二)趋誉性

(三)趋义性

(四)趋向性

四、人力资源的社会含义

(一)人力资源的正负效应

(二)人力资源的聚首效应

五、人力资源的同一性

(一)人力资源的人性同一性

(二)人力资源的时间同一性

(三)人力资源的空间同一性

(四)人力资源的理念同一性

六、人力资源同一性的数学模型

第二部分 HR60弧度的管理人

一、管理人的基本分类

(一)权力型管理人

(二)业务型管理人

(三)情感型管理人

(四)知识型管理人

(五)综合型管理人

(六)魅力型管理人

二、管理人的素质模型

(一)权力型管理人的素质模型

(二)业务型管理人的素质模型

(三)情感型管理人的素质模型

(四)知识型管理人的素质模型

(五)综合型管理人的素质模型

(六)魅力型管理人的素质模型

三、人力资源管理的三十六计

(一)胜战计

(二)攻战计

(三)并战计

(四)混战计

(五)敌战计

(六)败战计

第三部分 HR60弧度的专业人

一、人力资源的选聘方法

(一)指令分配法

(二)媒体广告法

(三)间接介绍法

(四)直接发现法

(五)双向对接法

(六)合同租赁法

(七)门口招聘法

(八)现场招聘法

二、人力资源招聘的测试方法”

(一)口试

(二)笔试

(三)测试

(四)面试

三、人力资源的选择条件

(一)身体条件

(二)知识条件

(三)能力条件

(四)心态条件

(五)审美条件

四、诸葛亮识人“七观法” 

(一)“问之以是非而观其志” 

(二)“穷之以辞辩而观其变” 

(三)“咨之以计谋而观其识” 

(四)“告之以祸难而观其勇” 

(五)“醉之以酒而观其性” 

(六)“临之以利而观其廉” 

(七)“期之以事而观其信” 

五、人力资源的选任方法

(一)忠诚度最优化

(二)智商最优化

(三)情商最优化

(四)灵商最优化

六、人力资源的使用方法

(一)利益法

(二)荣誉法

(三)道义法

(四)情感法

(五)综合法

七、如何对待企业中的“异己”现象

(一)激励法

(二)感受法

(三)诱导法

(四)释放法

八、人力资源的用度

(一)水平用度

(二)下潜用度

(三)上浮用度

九、人力资源的配置方法

(一)性格互补式

(二)能力互助式

(三)经验互动式

(四)性别互吸式

(五)五行相生方式

十、人力资源的优化

(一)质量优化

(二)数量优化

(三)比例优化

十一、专业人的素质模型

(一)忠诚度

(二)公平度

(三)知识度

(四)专业度

(五)文化度

(六)道德度

第四部分 HR60弧度的资源人

一、资源人的个体化差异

(一)遗传基因的差异化

(二)成长环境的差异化

(三)性格形成的差异化

(四)文化程度的差异化

(五)兴趣爱好的差异化

(六)适应能力的差异化

(七)审美观点的差异化

(八)性心理的差异化

(九)思维方式的差异化

二、资源人的个体化同一

(一)生理需要实现满足化

(二)安全需要实现保障化

(三)情感需要实现社会化

(四)尊严需要实现人性化

(五)自我价值实现最大化

三、人力资源的嫁接与改变

(一)人力资源的嫁接

(二)资源人的改变

四、资源人的整合与提升

(一)资源人的整合

(二)资源人的提升

五、资源人的开发与创造

(一)资源人的开发

(二)资源人的创造

六、资源人的自我修炼

(一)体质修炼

(二)意志修炼

(三)能力修炼

(四)品德修炼

(五)心态修炼

七、资源人的素质模型

第五部分 HR60弧度的社会人

一、我国人力资源的自然生态

(一)人口密度和分布

(二)人口自然生长状况

二、我国人力资源的社会生态

(一)人口数量

(二)人口素质

(三)人口结构

三、人力资源的基本现状

(一)劳动力总量供大于求，供需矛盾突出

(二)人才结构不合理，结构性矛盾突出

(三)人才质量呈下滑的趋势

四、社会人表现形式

五、社会人发挥影响的渠道

(一)工作中的影响

(二)生活中的影响

(三)资讯的影响

(四)学习的影响

(五)突发事件的影响

结束语

5.筑台拜将

汉朝刘邦立国就是外示仁义，内用权谋。刘邦的部下韩信善于用兵，起初不得志时到处找地方发展，先是投于项羽帐下，没有得到重用，后得萧何推荐跳槽至刘邦门下，谋了个参谋干事之类的职务，而且半年不见提拔，又不好意思要官，干脆一走了之。这下急坏了刘邦的助手萧何，萧何知道韩信是个难得的帅才，就连夜策马把韩信追了回来，再次推荐给刘邦，刘邦看在萧何的面子上，先后拟定两个高级职位给韩信，萧何都一一否决，提议让韩信做三军司令。对这个无名小卒，刘邦开始是持怀疑态度的。在萧何一再劝说之下，刘邦才设坛具礼，举行了隆重的仪式，延请韩信就职。这种恭敬虽然含有政治色彩，不免权谋之嫌，但也不失领导者的深度，因此博得了韩信为其披坚执锐，浴血征战，终成刘邦一代霸业。

企业经过一定的程序，引进了人才，接下来就要任用。在企业里，经常发生人才进来了以后不知干什么和怎么干、感到很茫然的情况，出现人才闲置状态。

人才闲置状态在每个企业里都存在，只是程度不同而已。有的可能是“绝对闲置状态”，有的可能是“相对闲置状态”。“绝对闲置状态”是弃而不用，“相对闲置状态”是用而不足。但无论哪种闲置，都是企业的浪费和损失。企业浪费的是货币成本，人才损失的是生命成本。

应该说的是，人才闲置状态经常在官场被当作为政治手段加以运用，但作为企业应该尽量减少这种情况。有人认为，民企、私企、合资企业中的政治色彩没有那么浓厚，人才闲置现象不会很严重，真实情况远非如此。由于种种原因，企业中的人才“相对闲置状态”还是大量存在的。

有一家民营企业，投资人自己管理公司，由于水平有限制约了公司的发展，于是下决心高薪聘请了一位能力和经验兼而有之的人担任总经理，帮自己进行管理。人是请进来了，可是什么事情投资人都不放手给他干，仍然事必躬亲、我行我素，使得这位总经理说话没人听，办事没人理，很是尴尬，最后只得辞职走人。

要充分发挥人才的作用，就要给人才以信任、职位、权力和舞台。当年，刘邦筑拜将台拜韩信为大将军，就是启用处于“相对闲置状态”的韩信，使人才充分发挥其作用的例子。刘邦给了韩信施展的舞台和空间，韩信也没有辜负刘邦的希望，攻无不取，战无不胜，所向披靡，打下了整个汉代的大半个江山。完全可以这样说，没有韩信就没有汉朝，没有淮阴侯，就没有汉高祖。无疑这都是“筑台拜将”的结果。

刘邦的信任和重用，换来了韩信对刘邦的忠诚。曾几何时，当韩信攻无不取战无不胜、完全可以将刘邦取而代之，而且在蒯通力劝其拥兵自立时，韩信说了一句千古名言：“乘人之车者载人之患，衣人之衣者怀人之忧，食人之食者死人之事。”后人在评说这段历史时曾有人这样评价：“辜负孤忠一片丹，未央宫月剑光寒。沛公帝业今何在，不及淮阴有将坛。”如今，这段话仍镌刻在陕西汉中石城南门外的拜将坛上。

老子曰：“以政治国，以奇用兵，以无事取天下。”其实，“筑坛拜将”是领导者高超的领导艺术，别人能干的事情尽量让别人去干，别人能干得更好的事情更应该让别人去干。这就是“以无事取天下”。这就是“无为而治”。

领导者要具备高超的领导艺术，要平衡集权与授权的尺度，有为而不妄为，有所为有所不为，无为而无所不为。乱企靠有为，治企靠无为；创业靠有为，守业靠无为；管理靠有为，领导靠无为。有为与无为的辩证关系，需要在实践中进行艺术化的处理，因时而生，因人而变，不拘泥于一成不变的模式。

所以，企业对于看准的关键人才就要敢于大胆启用，不能畏首畏尾，举棋不定，要知人善用，甚至非常时刻要有非常之举。  6.兵不血刃

所谓“兵不血刃”就是不战而屈人之兵。《孙子兵法》中说：“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”

企业管理的核心是什么?人治也好，法治也罢，实际上都是“治理人”，人治理得好，企业就兴旺发达，人治理得不好，企业就会涣散乃至破产。

怎么才能做到“兵不血刃”呢?必须是企业管理人自身具有的德行和才能让人钦佩，有感召力、凝聚力，能够“一呼百应”，这样才能“万众归心”，甚至让人有一种不能排解的情结。

心理学上对情节的定义是：情结是一种无意识下思想、感情、知觉、记忆等组成的意识倾向，潜移默化地影响人们的思维方式和行为方式。如果企业领导人能够让人产生情结，用人的艺术就达到了一种高境界。

中国共产党和新中国的缔造者之一毛泽东，在不同时期的革命斗争中，用事实无可辩驳地证明了自己的英明和伟大，赢得了党内外和全国人民的一致拥护，获得了崇高的威信。我们国家曾有那样的阶段：只要是毛主席说的，其正确性根本就没有人去质疑，只要是毛主席号召的，人们赴汤蹈火都在所不辞，这是极致化的“兵不血刃”。

行为科学的研究表明，人的感召力、影响力来自两个方面，一个方面是权力影响，另一个方面是非权力影响。权力影响就是组织结构中的职位赋予的权力范围，其特点是快速的、短暂的、表面的；而非权力影响的特点却是持续的、长久的、深入的。所以，懂得管理心理学的投资人和管理人，都是善于发挥非权力影响的人。

除了历史伟人毛泽东以外，开创过历史上“贞观之治”的唐太宗李世民，形成过“康乾盛世”的清圣祖康熙大帝、乾隆皇帝等都是这方面的典型代表。其中《水浒》里的主要人物宋江更有其特点：宋江原来只不过是一个县里的刀笔吏，但由于仗义疏财，在江湖上渐渐有了名气，无论走到哪里，只要一提“山东呼保义——及时雨宋公明”，声名是“如雷贯耳皓月当空”，无人不知无人不晓，都愿意与他结拜成兄弟，愿意跟着他干，受他领导，这也是“兵不血刃”。

“兵不血刃”就是管理人要以德治企，以能治企，在企业当中产生和树立足够的威信与号召力，能够让人心悦诚服。古人说：“其身正不令而行，其身不正虽令不从”，就是讲道德人品的力量。

在企业管理当中，最忌讳的是管理人既无能又无德，占据在位置上发号施令，如果还故作高深或者为巩固位置和既得利益而打击异己和有真才实学的人，就更令资源人深恶痛绝。这样的人占据企业管理人的位置，就会打击有能力有道德的人积极性，还会离散人心，影响团队建设。

在企业治理当中，如果投资人和管理人懂得了上述道理，善于运用这两种影响力，特别是自己的非权力影响力，企业管理就会井然有序，凝聚力也会特别强，同时还能够抗御许多的外来风险。高明的管理人无不是这方面的佼佼者。

胜战计属于人力资源的“请用”计谋，是招揽延请的招数，是“归”、“占” 的韬略。“归”、“占”是人才战略的第一步，能不能取得胜利，还决定于两个方面：其一是竞争对手的强弱；其二是自我发挥的程度和状态。攻战计是不受敌方干扰、自我发挥的策略。

P42-45

迄今为止，我还没有看到过任何一本关于人力资源的书像《人力资源的五种角色》这样写的!通观《人力资源的五种角色》全篇，理论和实战紧密结合，古典和现代紧密结合，人文和社会紧密结合，凸现人力资源的文化性、哲理性、管理性、思辨性和人性，有着强烈的历史纵深感和高屋建瓴的俯视感，把人力资源写得大气以至波澜壮阔，剔透以至纵横捭阖，确实鲜见，让人感到新奇、实用和震撼，也给人带来了很多的思考、启迪和借鉴。

读过此书，不仅使我再次联想起认识论。认识论的原理告诉我们，理论来源于实践又必须接受实践的检验，检验的过程是指导的过程更是提升的过程，是谓真理化的过程。其实，人力资源管理的真理从来都不是暴露在光天化日之下的，它需要我们剥开历史虚浮和事务的繁杂，由此及彼、由表及里，透过现象抽取本质，才能披沙拣金。这个过程不应是在象牙塔里循章逐句，而是应该在丰富多彩的社会实践中去把握人力资源真理的脉动。

在《人力资源的五种角色》一书中，作者把人力资源分成360°，分别是投资人弧度、管理人弧度、专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，这种分法别具新意。更重要的是作者在每个弧度里面，都阐明了其职能、作用以及历史和现实的应用，并且把它提升到了很具指导意义的理论高度。

如作者在投资人弧度当中，提出了各种社会形态下人力资源的特点，提出了人力资源的趋利性、趋誉性、趋义性、趋向性和效应性的特点，提出了人力资源的势能以及人力资源同一性概念和数学模型；在管理人弧度当中提出了用人的三十六计以及管理人的素质模型；在专业人当中提出了人力资源的选择条件、选任方法、使用方法、配置方法以及专业人的素质模型；在资源人弧度当中，提出了人力资源的差异与同一、嫁接与改变、整合与提升、开发与创造、自我修炼、资源人的素质模型；在社会人弧度当中，介绍了我国人力资源的自然生态、社会生态、基本现状、表现形式、社会人发挥影响的渠道等新概念、新思路，理论与实践兼备，故事和论点相佐，相得益彰，相辅相成，一脉天成，浑然一体，寓教于事，寓事于理，寓理于情，可读性强，感染力深。

什么叫做“以人为本”?它不仅仅是一个概念，而是一个人才观、价值观、生命观的体现，更是治国的思想方略。人是文化的载体，也是文化用体，中国从来没有像今天这样赋予生命本质上的厚重感，有这种人力资源国家层面上的“贵民”思想，才有人性的解放、社会的和谐、生产力的提升和中华民族发展的蓬勃局面!中国幸甚!而作者把“以人为本”、“人性”作为揭示人力资源本质和核心部分，字里行间，已经是行云流水，这不能不归功于国家大环境的良化带给人们的精神实惠!

看得出来，作者有着丰富的人生经历，也有着深厚的理论功底，更有对事物敏锐的观察力、判断力、思辨力，正如作者所说，把人力资源“原本简单的问题简单化，复杂的问题本原化，更剥离了人力资源管理表象上的华而不实，回归到了本质意义上的大道无声”。

作者写作的思路和理念非常清晰——“文化是人力资源管理的“根”，人性是人力资源管理的“干”，方法和手段是人力资源管理的“枝”，表现和效果是人力资源管理的“叶”。“根”深才能“叶”茂，“干”壮才能“枝”强。这种比喻形象而深刻，更有着丰富实用的价值和饱满的精神内涵!

书中认为，“做好人力资源管理既需要正确的文化观念也需要哲学的思维。”“万事皆备吾心”，人心不聚，便无以成事；无以成事，何以企为?得人心者得天下，会用人者得市场。这就使该书走出了本本主义和空洞的经文式说教，更具理论和实践的双重意义。

真应该感谢我们的先贤为我们创造了博大精深的中华传统文化，真应该感谢改革开放给我们提供了如此丰富的人力资源管理的生动素材，更应该感谢作者把博大精深的中国文化和丰富多彩的社会生活连线成面，让我们清晰了解人力资源真理的走向，也丰富了人力资源的百花园!

曹晶荔

辽宁省社科院人力资源研究所所长

《人力资源》杂志社社长兼总编辑

2007年4月

人力资源的五个部分即投资人、管理人、专业人、资源人、社会人，到此就阐述完毕了。笔者深知，人力资源的博大精深，远远不是一本这样的书所能容纳得了的，或许挂一漏万，或许流于肤浅，但作为思路，作为抛砖，只是想导引读者和从事人力资源管理的朋友，共同思索一下人力资源的有关问题。无论它能否回答关于人力资源简单还是复杂、浅显还是深奥的设问，都已经不再重要，重要的是读者朋友和我们共同探索了一回人性的内涵与外延，以及用人艺术的经典。

玛丽莲·梦露说过一句著名的话：“这个世界上，最说不清楚的就是人。”人是这个世界的主题，也是这个世界的谜团。玛丽莲·梦露虽然不是从事人力资源的业内人士，但她丰富的人生体会似乎给了人力资源一个很好的注释。其实，并非是从事人力资源的人对人性了解最为透彻，往往是生活坎坷、大起大落的人才最能说清人性的本质，更有评判人生的权力。

朝日喷薄夕阳晚照，春风坡草秋果满枝；若市门庭鞍马曾稀，人心所向众叛亲离。何也?其兴也勃焉其亡也忽焉，天道、地道、人道使然。

自然形态下的人和社会形态下的人，各有其特点，也有其演变的规律，识人从识己开始，御人从御心开始，以其知己之心策以治人之道!

脱离了人，任何的人文理论都没有意义，脱离了人，任何的是非曲直皆属枉然。

为了什么，不为什么，什么为，什么不为，为什么为，为什么不为，怎样为，为得怎样，首先回答别人，然后才能让别人回答自己。

投资人需要回答“为了什么，不为什么”的问题，管理人需要回答“什么为，什么不为”的问题，专业人需要回答“为什么为，为什么不为”的问题，资源人需要回答“怎样为，为得怎样”的问题，这是社会角色的定位。

佛家讲(佛家的话语往往是人世间哲理的高度凝练)，一切都在转念之间，其实，人力资源何尝不是如此!把握了转念之间，就把握了人心，把握了人心，就把握了方向，就把握了未来和中兴，何愁事不成、企不兴?个中道理本来并不复杂!

而人力资源管理的困惑和尴尬恰恰就在于：人们常常把复杂的事情简单化，简单的事情复杂化；复杂的事情做得简单，简单的事情做得复杂；过多地注重具象上的纷纷扰扰，而忽略了本质上的大道无声!

把心留给自己，把爱献给别人，是一种自我完善；把痛苦留给自己，把欢乐献给别人，是一种自我修炼；把过程留给自己，把结果献给别人，是一种自我奉献。但不管是追求完善、追求修炼、还是追求奉献，不同的境界，就有不同的人生；不同的人生，就会有不同的结局!也许这就是人力资源的本质含义!

人力资源是一段段的故事，但愿人人都能自我精彩，也精彩别人……