本书是“全国中小学校长培训参考用书”之一，该书作者着眼于领导者的个体分析，从心理学的视角出发，围绕如何提高教育领导力展开论述，以帮助领导者开展有效的自我认知，为领导者们实现个人成长与专业发展提供了全方位的视角以及相应的策略。全书共分20章，具体内容包括自我管理与个人发展、情感智力、360度反馈、速成学习法、开发学校的创造力和创新性、压力管理和时间管理等。

领导不等于一手遮天，焕发激情不等于无视压力，创新不等于摈弃传统，兢兢业业不等于要牺牲个人生活。

本书基本囊括了教育领导者所面临的最重要或很棘手的问题，分别从开展自我认知的方法、处理学校管理的问题、保持工作和生活的平衡三大部分，对教育领导力进行了解构，为领导者们实现个人成长与专业发展提供了全方位的视角以及相应的策略。

作者集思想者与实践者于一身，融理性与激情于一体，通过朴实无华的行文风格，不加渲染地将他的睿智呈现给所有的教育领导者。但愿本书能为你点起一盏明灯，照亮你成为一个卓越领导者的旅程。

译者序

原著编辑前言

原著序

作者介绍

第1章 自我管理与个人发展

 自我发展的管理

 自我接纳

 在新工作中自我管理

 专业发展与个人发展

 持续专业发展计划

 优秀的教学

 结论

第2章 自我理解、人格与心理量表

 职业倾向测验量表(MBTI)

 基本人际关系倾向-行为量表(FIRO-B)

 团队管理问卷测量表(TUPQ)

 结论

第3章 情感智力

 丹尼尔·戈尔曼

 七维度情感智力问卷

 个人能力与社会能力

 情感资本

 心灵智力

第4章 360度反馈

 360度反馈与团队

 360度反馈、绩效与人的发展

 绩效评估

 反馈是一项基本权利

 360度反馈的技术程序

 薪金和信任

 将来在学校的应用

 团队领导模式的问题

 在这个过程中担任的角色

 反馈方案

第5章 速成学习法

 理解MESSAGE

 大脑、心智和行为

 勾勒心智地图

 培训

 学习

 自我管理学习

 克兰菲尔德模型

 指向专业发展的访谈——评价有才之人

第6章 神经语言程序学与专业发展：提高沟通技能

 神经语言程序学

 理解NLP

 NLP的意义

 历史背景

 九个假设和七种实用模式

 NLP与健康

 NLP示范练习

第7章 开发学校的创造力和创新性

 创造力

 学校文化与创造力

 思维地图

 发展创造力文化

 创新型学校

 在组织中实施创造性行动

 柯顿顺应-创新问卷

 创造性战略

 创造力与对变革的管理

 思维的六顶帽子

 像天才一样思考

 创造力的障碍

 创造力的测量

 怎样发展创造力

第8章 压力管理和时间管理

 工作压力的表现

 克服你的压力

 管理压力和预防职业倦忌

 压力的缓解

 冲突管理

 时间管理

 权力

 健康的工作环境

第9章 职业生涯规划

 多变的环境

 管理你的职业生涯

 心理契约

 职业发展策略

 学校提供的职业帮助

 教育是一种专业，教师是专业人员

 值得借鉴的专业发展模型

 21世纪的职业管理

 在线学习

 终身发展理论

 职业发展战略家

第10章 培训、训练与指导

 新的培训背景

 训练、咨询和指导的区别

 训练员

 生存训练

 训练的特征

 同事训练

 对受训者的要求

 指导员

 指导女性

 反馈

第11章 团队与决策

 团队协作

 团队管理：决定成败的关键

 基于团队的奖励

 决策

 专制型决策、民主型决策、团队决策以及代表决策

 权力、权威与影响力

 会议、委员会与团队决策

 主持会议

 判断

 问题解决与创造力

 决策过程中的常见问题

第12章 领导力开发

 盖洛普组织与学校领导力

 领导力的历史视角

 有缺陷的领导

 三种教育领导力模型

第13章 绩效管理

 绩效管理的定义

 绩效管理的历史视角

 营造绩效文化

 提供奖励

 绩效薪酬

 绩效管理和责任

 测量绩效的重要指标

 多层目标的设定

 绩效管理的未来

 商业领域的证据

 美国的绩效薪酬

第14章 价值观、道德、愿景、使命和性别

 人类共同的价值观

 主流教育价值观

 促进管理发展的商业道德

 领导力、愿景和价值观

 领导者的愿景

 领导和管理

 使命

 女性领导者和女性管理者

 女性的优势

第15章 文化、变革与组织健康

 文化与组织氛围

 文化变革

 文化管理

 领导者、领导力与组织文化

 国际视野中的英国文化

 组织形象

 象征

 变革、公正与组织层级

 新的文化特征

 规划有效的文化变革项目

 组织发展

第16章 战略

 战略的定义

 战略配合

 战略弹性

 战略思维

 与利益相关者的关系

 战略资源

 能力

 资源调节

 选择战略

 战略的三个维度

 战略与创新

 为未来竞争

 新的战略模式

 战略的四种方法

 战略规划初学者指南

第17章 质量管理

 卓越运营模式

 特许状

 IIP认证

 ISO9000

 平衡记分卡

 全面质量管理

 质量管理的鼻祖

 行业基准

 质量和市场营销

第18章 学习型组织和知识管理

 学习型组织

 圣吉的模式

 佩德勒等人的模式

 个人、团队和组织三个层次的学习

 学习与决策

 营建学习型组织

 知识管理

 网络和知识管理

 战略知识管理

 缄默知识——最初的考虑

 知识共享的益处及其运用

 实践中的组织

 教育领域中的知识管理

 缄默知识和知识社区的界定

第19章 业务流程重组：组织彻底变革的必经之路

 业务流程重组是什么，它与学校有何相关

 为长远观点做准备

 因忽略人的因素而导致的失败

 重组管理流程

 变革组织的文化、体制、组织结构和层级

 挑战传统的学校结构

 实施：BPR的技术流程

 BPR中的角色

 正式的BPR过程

 不断学习，挑战现有的智力

 结论

第20章 工作和生活：怎样能达成平衡并更好地规划未来

 雇员的期望和“长时间工作”的文化

 从工作和生活中得到附加价值

 意义深远而责任沉重的教师职业

 团队中知识型员工的绩效

 教师的变革

 从追求“工作-生活平衡”到“创造未来”

 关注未来学校

 追求教育的内在价值

第4章 360度反馈

目前，360度反馈已经被用于教育服务行业，并且还创造性地运用于专业发展。格雷森分析了这种反馈的意义，并且把它与发展过程联系起来，在职校长领导计划(Leadership Programme for Serving Headteachers，LPSH)就采用了360度反馈。LPSH项目需要参与者完成一系列的问题诊断，他们要去询问五类人同一个问题——理想情况下是一位政府管理者、一位资深同事、一位中层管理者、一位主课教师以及一位员工骨干。从阶层的角度来看，管理委员会主席与校长的关系不是很容易就能界定清楚的。然而，事实也表明了这种向上反馈也是相当富有成效的。从这个意义上来讲，现在学校实行的一种新的正式的评价系统是非常有趣的，而且还非常有意义。在这种新的绩效管理框架下，直线管理模式与团队管理的关系，已经得到了强化。在LPSH项目中，校长们获得了360度反馈，这对他们是非常有帮助的，因为这种方式提供了一种更加合理的基础，更具有挑战性，所以这种更有价值的反馈可以增强学校发展的警示功能，可以提供对绩效的各种分析材料，这将有利于更加准确地界定专业发展与学校改进的领域。校长们非常愿意把这种360度反馈作为获得对专业发展、领导风格以及学校改进的背景(学校氛围)的一种认知和理解，在这个过程中，教育服务机构已经获得了相当多的信任，将来它还可能发展成为学校内部评价教师的360度评估程序。

原则上你货币于赞同360度反馈还是绩效管理过程，抑或是它们二者？

360度反馈与团队

360度反馈是一个比360度评价更为广泛的概念，它提供了人们在工作中如何成功地处理人际关系的综合指标，强调员工的技巧和能力。这里所说的员工是指在一个组织中被认为将会改善组织绩效的人，而不是那些脱离组织的人。这个概念的理论基础建立在由下属或者是那些被领导者和被管理者讨论的基础之上，且同级别的员工对绩效的分析要比先前的认识更为有效。一些技能，如领导技能，由下属和同事而不是由经理来评判，这几乎可以确定是最好的方式。这些合作的同事比管理者更加深入地了解工作质量。他们知道是谁真正做了积极的贡献和行为，也知道所反馈信息的对象的态度、信念和基本价值观等实际情况。同样，学校也是通过团队来开展工作的。在那里，每个人的贡献都得到肯定，他们的反馈也会得到赞赏。在学校里，原则与理论上的团队合作可能比实际上成立团队更为普遍。在绩效管理框架内，对团队领导者的重新定义是不必要使团队变得更加强大，因为那样的团队只不过徒有虚名而已。在“真正”的团队中，人们所做的贡献真正归功于他们的技能和经验，而不是其位置和持续地呆在一起工作。英国国家教育领导学院在2002年时曾打算制作一张DVD光盘，来为那些希望创建真正以团队为基础的学校新任校长提供实用性的指导。

360度反馈、绩效与人的发展

360度反馈来自于系统地收集个体的、某个群体的、大量的利益相关者对他们工作表现进行的反馈。这些反馈的意见综合起来为绩效评估提供了更为准确、客观和全面的观点。360度反馈细致地测量人的行为和能力，它也可以用来为个体进行自我发展的个人咨询，同时还有助于组织的培训及其发展。同样的道理，教师应该和校长一样，要给予他们从这种反馈过程中学习的机会。当某些反馈意见被相当一部分教师认同时，就不能被忽视了。好的意见可以被用于团队建设，看这个团队是由几个人组成的小组还是建立起一个真正的团队。360度反馈技术作为一种绩效管理、战略规划、组织发展以及全面质量管理的评估手段，在商业领域得到越来越广泛的运用。我们因此需要考虑是否在教育服务方面运用360度反馈技术以及如何获得一定的发展，以此来支持个人的自我发展并提高绩效。360度反馈又与职业发展和道德问题联系在一起。360度反馈也可以用在其他地方，但可能会带来更大的争议，如用在薪金的偿付上，只有形成一种根深蒂固的组织文化之后，才能将360度反馈技术运用于这个方面。尽管有些衡量高技能的工作表现也选择了360度反馈技术来提拔人才，但是有可能它对教育机构不适用。校长把在职校长培训项目的资料呈现给他们的管理机构，以此来证明他们领导的有效性。360度反馈通常由一位经验丰富的专家来主持，由于整个过程都采用匿名的方式，真实可信，因此它具有强大的影响力。几乎所有接受过360度反馈的人都表明，他们在多方面的能力和领域都获得了一定的发展。

目前，在你们学校执行360度反馈方案可行吗？

绩效评估

近来，由于商业领域雇员的期望值发生了改变，越来越强调绩效评估、变革的管理方式以及同事接纳认同的态度，360度反馈技术在这些方面的应用也在逐渐增加。在学校里，人们所认识到的绩效评估只局限于学生在考试或考查中的成绩评定方面，然而，它可能发展到更广阔的领域。360度反馈技术起初只是集中于对高层管理者个人的评价上。但是，当它能够真正评估每个人的绩效、支持他们发展的权威性逐渐被人们认识并接受时，360度反馈技术就逐渐在组织中得到广泛运用。人们希望360度反馈能够应用在教育服务领域，因为它提供了比管理者的评价更有价值和深度的信息。虽然新的绩效管理体系允许并鼓励附加证据，但它没有做到严格的360度反馈。在商业领域，为反馈所提供支持的证据来自于经理、职员、团队成员、同事、内外部的顾客，参与者范围越广就越有益。这些群体在学校里同样存在。在评价时，同事们如何看待某个人的行为比其行为的意图更加重要。当然这些意见必须是真实的。如果你很看重自己的职业发展，你就希望知道同事、学生、领导对你的看法，因为从那里你可以知道更多关于你的能力和发展的需求，而你所在的学校却没有正规、系统的360度评估与反馈系统。你或许希望在你的学校里开发一个正式的反馈系统。目前，已经有许多效果很好的诊断方法可被利用。

反馈是一项基本权利

数据的质和量是极其重要的。由于成本的原因，在职校长培训项目中只调查了五类访谈对象，这也是保证数据的可靠性和高质量信息充分性的最小数目。360度反馈的进一步发展是在开放的管理下开展，虽然数据是保密的，但那些有勇气同别人分享结果的参与者在这个机会中会有更大的收获。这个过程保证了每个人清楚地知道自己收获多大，这种开放的方式为个人发展和成长指明了目标。人们越来越清楚地认识到，获得准确的和真诚的反馈是一项基本的权利。反馈对个体来说，通常有提升士气的作用，对自己的优势具有直接的激励作用。接受反馈之后，他们在各自领域有所进步，在士气方面有更大的提升。这个过程也有助于那些接受了反馈的人们弄清楚他们的任务，尤其是它提供了在组织层面强调个人对组织战略管理的贡献方面的信息。学校开发的这种绩效管理模式也反映了这里列出的基本原理。

在学校里，教师可能会遇到这样一些问题：如何利用来自我们学校最重要的内部和外部顾客——学生或家长的反馈，摩根和莫里斯认为，他们的研究项目源自于最早的实验方法，它表明学生有能力可以正确地认识老师的行为。这个项目基于威尔士的多所中学，在那里通过教师和学生来了解课堂教学。学生关注的是以教师为主的授课方式、学习经验的丰富性、反馈的质量、课堂管理与秩序和人际关系。学生有能力对教学质量进行精细的判断。如果教师能运用有效的360度反馈技术，那么以他愿意接受的方式将学生和家长联合起来就显得十分必要了。这需要教师对学生充分的信任，当然，最初老师们可能不会那么容易就接受，除非有适当的保密措施。P37-40

英国利兹城市大学哈里·托姆林森教授(Harry Tomlinson)所著的《教育领导力的修炼——实现个人成长与专业发展》一书，是英国教育领导、管理与行政学会(British Educmional Leadership，Management & Administration Society，BELMAS)出版的系列丛书之一。该学会是英国首屈一指的教育领导研究机构，一直致力于为学校领导者的专业发展需求服务。而本书作者哈里。托姆林森教授，曾任该学会会长，亦是丛书主编之一。更值得一提的是，哈里。托姆林森教授本人曾在曼彻斯特担任了18年的中小学校长和学院院长，是利兹城市大学教授、是英国教育与就业部约克郡和亨伯地区培训与发展中心的主任。

《教育领导力的修炼——实现个人成长与专业发展》一书，围绕如何提高教育领导力展开论述。首先作者着眼于领导者的个体分析，从心理学的视角出发，帮助领导者开展有效的自我认知，这种以心理学的研究结论为依据写成的教育领导专著，目前还鲜有人为之。尤其是在本书中，第1章至第6章对很多方面进行了系统分析，包括：自我管理与个人发展，自我理解、人格与心理量表，情感智力(情商)，360度反馈，速成学习法，神经语言程序学与专业发展，并辅助以大量的量表、案例。实际上，不仅正面回答了“领导者如何开展自我认知”这一问题，而且也为后文展开分析奠定了重要的心理学依据，用本书作者的话说：“因为这是更深刻的专业发展的基础。”

随后，作者对关于领导者的几个重要问题，如时间管理、压力管理、战略管理、领导力开发等分章进行了翔实的阐述。除此之外，还把提高领导力置于所处的组织环境中，分析了组织文化、质量管理、学习型组织和知识管理等组织建设与改革的关键问题。

书中另一鲜明特点就是对学校教育者的人本关怀。这从最后一章可窥见一斑。作者用整章篇幅阐述了如何保持工作和生活之间的平衡。实际上，对领导者如何在学校中创设关怀教师的氛围、如何关注教职工在学校之外的角色需要进行了分析。

作者在本书中提出了对很多教育领导者来说很重要的或很棘手的问题，显示出作者深刻的跳跃性思维，但就像作者本人所说的，本书一个突出的倾向是调整人们的价值观，给阅读此书的广大教育管理者留下更大的思考空间。

在我国，尽管20世纪上半叶就有了教育管理方面的著作和教材，80年代以来，教育管理研究也取得了不少成绩，教育管理学科的知识结构日益丰富，学科地位得到了不断的增强，但是，总的来看，研究水平还有待进一步提高，还未能满足众多教育管理从业者的需求。从学校管理的实践来看，实行校长负责制后，校长如何开展工作，如何系统地规划学校的发展，如何营造积极的学校文化，如何提高自己的领导力，这些都成为广大中小学校长面临的现实问题。尤其是新课程改革实施后，校长如何承担起教学领导者的责任、如何营造一个学习型的团队、如何引领学校的变革等问题日益迫切，希望本书能够为在这些方面处于困惑中的教育领导者提供一些帮助。

本书由谭军华、刘玲主译。具体分工如下：第1章至第10章，由谭军华翻译；第11章至第20章，由刘玲翻译。代花、胡惠平、刘洁等参与了其中部分章节的翻译。在此基础上，两位主译对全书译稿进行了细致的校阅，并对部分章节进行重译。对译者而言，翻译这样一本理论性和实践性并重的书籍，既是帮助国内同行了解国外最新教育领导研究的动态与趋势，同时更是进行自我学习和内化新知识的过程。要感谢本书原作者哈里·托姆林森教授为世界的读者奉献了这样一本优秀的作品，还要感谢“万千教育”为我们提供了这样的机会和帮助。

译者本身均具有教育管理学研究背景，对文中的心理学、管理学术语，虽经多次研读和斟酌，但毕竟能力和水平有限，译本难免有疏漏和不当之处，恳请读者批评指正。

译者

2007年夏