也许你的企业中有着各种各样的“问题员工”，也许你的团队正暗藏着你尚未察觉的“危机”。如果你是一个老板，你该如何搞定你的员工、如何带领你的团队向前进步呢？本书将给你满意的答案！

面对“问题员工”，你准备好了吗？

企业当中存在着形形色色的员工，如果你是企业的老板，你该怎样搞定你的员工?

也许你的企业中有着各种各样的“问题员工”，也许你的团队正暗藏着你尚未察觉的“危机”。那么，你该如何搞定你的员工?如何带领你的团队向前进步?

其实，没有哪一个员工会真的希望自己成为“问题人物”，拖累整个团队。他也希望自己能在整个团队中有良好的表现。而身为管理者的你，如果能深谙管理之道，及时发现问题并与员工一同解决，相信，有朝一日，“问题员工”也会变成“明星员工”，而你的团队也会所向无敌。

如果你和你的团队真的存在这样的问题，请你翻开这本书寻找答案!

序 

第一章 作为管理者的你，手下有“问题员工”存在吗

“问题员工”的种种表现

“问题员工”的存在危害巨大

第二章 如何对待“问题员工”

“问题员工”高额的离职成本

“欣赏”和“尊重”是提高“问题员工”工作效率的强心剂

对“问题员工”进行正确的行为管理

要有敏锐的眼睛和耳朵，善于发现问题的本质

及时发现并快速解决“问题员工”

怎样解聘员工才能使损失降到最低

第三章 面对“问题员工”，你准备好了吗

为什么总是很难管理好“问题员工”

完美地处理“问题员工”，不留痕迹

如何运用反面激励实现对“问题员工”的有效管理

第四章 “实力”型员工也是“问题员工”

从一个案例谈起

从唐僧的管理哲学看“实力”型员工的管理

“实力”型员工的个人特点

如何有针对性地解决“实力”型员工的管理难题

第五章 怎样管理“停滞”型员工

为什么会产生“停滞”型员工

“停滞”型员工，你们都在想什么

怎样为“停滞”型员工注入热情和活力

第六章 怎样管理“虎头蛇尾”型的员工

“虎头蛇尾”型员工成为管理的一大难题

“虎头蛇尾”型员工工作为什么会半途而废

消灭“虎头蛇尾”，从自己做起

第七章 如何有效对付“怨妇”型品工

“事事生怨”对企业和个人的负面影响

员工为什么抱怨

优秀管理者，你该怎样应对员工抱怨

第八章 如何应对被动又喜欢寻找借口的员工

为什么总是喜欢找借口

为什么喜欢以借口来推脱责任

如何针对性地解决被动又喜欢寻找借口的员工的管理难题

第九章 如何有效管理“闷葫芦”型的员工

避免误解不善沟通的员工

改变不善沟通的现状对企业和个人的重要意义

如何针对性地解决“闷葫芦”型员工的管理难题

第十章 如何应对“小人”型员工 

企业所存在的各种各样的。小人”型员工

“小人”型员工的表现形式

怎样管理棘手的“小人”型员工

第十一章 如何有效管理“饶舌”型员工

“饶舌”型员工的问题表现

怎样减少员工中的“长舌妇”

第十二章 如何对付“频繁跳槽”型员工

员工跳槽对企业的影响

好马为什么离槽

对离职员工挥动回家的“黄手绢”

第十三章 如何对待散漫的员工

没有规矩无以成方圆

管理散漫“攻心为上”

正人先正己

第十四章 如何管理“刺儿头”型员工

哪些员工属于“刺儿头”型员工

对“刺儿头”型员工的拔刺技巧——先找到马蝇

对“刺儿头”型员工有效管理的典型案例分析

第十五章 如何管理缺乏责任心的员工

什么是缺乏责任心的表现

如何有效管理员工责任心

第十六章 总结：管理“问题员工”的一般步骤

全方位了解有缺点的员工

理解“问题员工”

让“问题员工”管理计划的实施不再遥遥无期

“问题员工”高额的离职成本

对于管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。不要轻易地放弃任何一个“问题员工”，因为放弃一个员工对于企业来说是要付出很大成本的。放弃一个员工就给企业带来了离职成本。员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪金水平的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期会出现士气低落、绩效不佳等现象而且招募新人需要成本，训练新手也需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。离职成本包括四项：

离职前的成本

有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天伦之乐。老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的是软料，出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。

“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”

离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。因为离职前的员工“心已不在工作上”，这段时间工作效率会急剧降低，而且也许会因为他的漫不经心为企业带来不可估量的损失。

小韩最近被部门领导告知要被辞退，心中郁积了一股闷气。他没有从自身考虑被辞退的原因，反而觉得自从来到公司全力以赴地工作，却还落得如此下场。领导不公平，企业用人制度欠佳，总之一切在他眼里都有问题。小韩负责企业的大客户拓展和维护工作，当时手里有几个比较重要的大客户，在处理工作交接的时候，他刻意搜集并保留了这些客户的资料，在离开公司以前，将这些客户资料提供给了对手公司。

员工在离职前工作情绪会陷入低潮，非自动离职的员工可能还会对企业和领导存在仇视情绪，把这种情绪带到工作当中，不仅工作效率会降低，而且可能会把工作做坏，甚至不如不做。

离职的成本

对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应的诉讼费用。

另外，离职员工已经是企业培养完毕的熟练员工，他们的离职，同时也是培训成本的流失。王某是国内一家运营企业的技术人员，从业三年期间，该企业对其分别进行了三次为期共6个月的华为、中兴、港湾等厂家提供的相关技术培训，培训成本共计20万元，另外该企业内部所进行的小规模培训不计其数。这三年中，王某已经成长为该技术部门的骨干力量，可是这时候王某却提出了辞职，为什么呢?原来他所在部门中比他晚来、技术远远不如他的员工薪资水平的变化都比他要快，作为技术骨干，薪资却是部门最低的，王某心里严重失衡。于是王某辞职走了，造成企业至少20万元培训成本的流失。

空缺成本

职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

小姜是某电器企业在长春的市场拓展负责人，一直做得不错，长春在该企业所有业务代理城市当中业绩一直是佼佼者，企业领导对小姜工作倒是给予了充分肯定，营销费用、广告宣传等方面都给了长春很大的支持力度，可是该企业在半年内提了两个省会城市的业务代理人到区总部市场部做全盘市场的规划管理工作，却没有小姜。小姜对此耿耿于怀，终于气愤不过在年末提出辞职。该企业领导未加仔细斟酌就批准了小姜的辞呈，却未物色到合适的长春业务代理人，结果年末电器销售旺季来临的时候，该企业产品在长春的市场却无人打理，这使该企业全年营销计划大打折扣。

再雇用的成本

“我就不信我的公司离开他们工作就会没人干!中国也许别的方面会欠缺，唯一不缺的就是人，只要我有钱，有的是人来给我干活!”某位私企老板如是说。他一向信奉这些，对“员工至上”的说法嗤之以鼻，按照自己的想法特立独行。企业成立以后的半年内，人员流动率达到300％，每次招聘都在报纸、当地电视、广播等媒体发布招聘广告，安排员工面试、笔试等，仅招聘费用就占其半年来盈利的50％。另外还有对新招员工如技术工人、市场人员、管理员工等进行入岗所必需的培训。这笔昂贵的费用很快使这家企业陷入了危机，该老板在企业危机的分析中，终于意识到自己的错误，在人力方面进行了及时调整，挽救了自己的企业，走出了危机。

重新招聘员工，填补空缺的职位，需要付出大量的成本。包括招聘广告的费用，聘用猎头公司的费用，对于新招聘员工安家的费用等等，对于企业来说，再雇用的成本是巨大的。

P11-13

企业当中存在各种各样的“问题员工”，他们拖拉散漫、效率低下，不仅使部门工作效率降低，甚至影响到整个企业员工的工作情绪。“问题员工”的存在对企业的影响无疑是灾难性的。但是事实上没有哪一位员工愿意看着自己沉沦，自甘堕落，也没有哪一位员工会恶意拖垮整个团队；每个人都希望自己在职场上能有良好的表现，为公司创造更大的价值，都期待自己能够获得重用或者被赏识。因此，身为管理者，若能运用敏锐的观察力，及时发现员工因各种因素而产生的问题，并和员工一起寻找解决之道，相信“问题员工”有朝一日也能成为“明星员工”，。为团队及公司带来最大收益和价值。

你怎样对待存在问题的员工?

你会容忍存在问题的员工吗?你会原谅你的员工犯过的错误吗?你会鼓励你的员工犯错误吗?

鼓励员工犯错误?我疯了才会这么做——这是根本用不着考虑就能回答的问题。

电话的另一端，这位拥有一家制造厂和近三百名雇员的中年企业家，似乎有点儿惊诧于我为什么会向他提出如此幼稚的问题。面对“你会不会鼓励员工犯错误”的询问，他不假思索地作出了断然否定的回答。在这位老板看来，发生在雇员中的工作差错，犹如洪水猛兽，对之扑杀唯恐不及，就不用说鼓励和容忍了。与笔者谈话的间隙，可能正好有秘书或下属送错了文件，他顿时大声痛斥：“你怎么办事的?不会看清楚了再拿来?”

这是一家成立已四年的中小型企业，目前正遭遇发展的“瓶颈”：起家产品的市场生命周期行将终结，而苦无新品出来“接棒”；公司上下看上去一片忙碌景象，却很少有谁会做得比别人更出色。因为平时经常有联系，该老板曾几次问计于我。我想，现在我或许已经找到问题的症结所在了。

一家容不得雇员出半点儿差错的企业，不客气地说，能活上四年，已经算是奇迹啦。

救火，还是逃离现场?

我们从骨子里非理性地拒绝过失。

小时候经常接受这种教育：“要乖乖地听话，千万不可以犯错误。”又或者：“一旦失败，不仅将领受重罚，而且从此别人对你再无好印象。”等等。今天回想起来，这种思考模式除了有助于“乖宝宝”的培养，同时也让我们不切实际地渴望成为“完人”。参加了工作，又开始轮到单位来对我们施行教化职责：“谁若犯错，咱有十八般武器伺候着”。“十八般武器”者，厂纪厂规上写得明白，乃警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等处罚形式也。“一失足成千古恨”成为我们脑海中根深蒂固的思想。

在这样的文化氛围中，过失便成了一件丢脸的事，更是一段没有回报的经历。失败引发的风险，可能比失败本身的风险还要大上一百倍。因为你失败一次，哪怕造成的损失很小，也会让失败者失去名誉和信任，从此再也没有翻身的机会。或许我已言过其实，但有一点你不会不承认：办事成功率高的员工，往往更容易受到管理人员的偏袒和爱护；而那些有失败或过失记录的员工，在经理人员心中多少会留有一些偏见。

于是，你不难理解许多曾经野心勃勃的青年，何以渐渐变成圆滑世故的职场老手；无数原本一身活力的新人，何以慢慢成为创新思想最坚定的反对者和抵制者。由此，你可以想象在中国的大多数企业里，哪种类型的员工数量最多——他们安于现状、按部就班、谨小慎微、循规蹈矩；他们信奉“不求有功，但求无过”的职场生存法则；他们没犯什么错误，也没什么功绩；他们对一切都照抄照搬，不愿寻求创新……而缺乏创新思想，特别对营销、研发类企业来说，那可是足以致命的。

什么样的企业培养什么样的员工，什么样的激励制度引导什么样的行为准则。一位曾任职于中国某标杆企业的员工，自曝管理内幕，他针对企业积弊举了这样一个形象的例子：如果某一个地方失火了，员工确实是为集体利益着想的话，他就应当首先设法把火扑灭才对；然而，其服务的企业内现在却形成了这样一个局面——失火后，员工不是去考虑如何灭火，而是首先想到在起火案中他有没有责任，以及如何逃避责任；进而甚至还担心如果他前去救火，是不是会被人怀疑是引发失火的责任人。因此，如果失火现场不是他的岗位，他就会尽快离开现场，防止牵连到自己。

这是一家国内的知名企业，一直为我所尊敬。我不便妄评它出现该员工所指“表面上的责任人往往不一定是真正的责任人，结果反而养成了人人都怕当责任人，人人都在想方设法推卸责任”局面的原因，是否同该企业自身的凝聚力及对雇员过失的态度和处理方式有关。但从这事上，我想表明的一个观点是，比错误本身更可怕和更能导致恶果的，是员工犯了错误，却竭力加以掩盖或试图推卸责任。本来可能很容易就能解决的员工问题在员工的刻意隐藏下茁壮成长，逐渐演变成企业的“蛀虫”，成为让管理者见之头痛的管理难题。

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